包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)型員工管家行為的影響機(jī)制研究

刁鳳琴，段 容，代冰杰

(中國(guó)地質(zhì)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，湖北武漢 430074)

員工將企業(yè)長(zhǎng)期利益置于自身短期利益之上的行為被稱為員工管家行為[1]。具有管家行為的員工愿意犧牲自身短期利益，不計(jì)經(jīng)濟(jì)回報(bào)地為組織的長(zhǎng)期利益付出自己的時(shí)間和精力。管家行為能夠有效提高員工的創(chuàng)造力和企業(yè)績(jī)效[2]，對(duì)組織的持續(xù)發(fā)展具有重要作用和意義。在現(xiàn)有的研究成果中，研究對(duì)象多為組織中的管理者，而實(shí)際上下屬員工也是有管家行為的，下屬員工是組織的主要組成部分，激發(fā)他們的管家行為將對(duì)組織產(chǎn)生巨大效益，因此很有必要探討下屬員工的管家行為。現(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)腦力勞動(dòng)創(chuàng)造主要價(jià)值的時(shí)代，知識(shí)型員工是企業(yè)經(jīng)營(yíng)不可或缺的人力資源，他們具有創(chuàng)造潛力，是提高企業(yè)績(jī)效的中堅(jiān)力量，研究知識(shí)型員工的管家行為具有重要意義。但縱觀現(xiàn)有的研究成果，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)型員工管家行為的影響及其影響機(jī)制研究尚較缺乏。包容型領(lǐng)導(dǎo)是一種典型的關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)[3]，注重對(duì)員工的關(guān)心、理解和支持，在與員工合作交流的過程中所表現(xiàn)出的包容性，能夠促使員工做出有利于組織發(fā)展的親社會(huì)行為，對(duì)員工的主動(dòng)行為具有重要的積極作用[4]。包容型領(lǐng)導(dǎo)很可能也能很好地預(yù)測(cè)員工的管家行為，因此本文將包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為員工管家行為的前置影響因素。

認(rèn)知—情感加工系統(tǒng)理論指出，情景因素對(duì)個(gè)體行為的影響是通過個(gè)體對(duì)該因素的認(rèn)知評(píng)價(jià)和情感體驗(yàn)來實(shí)現(xiàn)的[5]。為了探究包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工管家行為二者之間作用的心理機(jī)制，本文基于認(rèn)知—情感加工系統(tǒng)理論，構(gòu)造了一個(gè)包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工管家行為之間的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ停雰?nèi)部人身份認(rèn)知和情感承諾作為中介變量。內(nèi)部人身份認(rèn)知是指員工個(gè)人在特定組織中將自己視為內(nèi)部人的程度[6]。包容型領(lǐng)導(dǎo)重視員工意見、樂意為員工提供支持，能夠激發(fā)下屬員工的歸屬感。依據(jù)認(rèn)知—情感加工系統(tǒng)理論，個(gè)體內(nèi)心的認(rèn)知評(píng)價(jià)能夠驅(qū)動(dòng)其行為意志。已有研究也顯示，個(gè)體對(duì)自身屬于組織一員的感知程度，對(duì)其在組織中的行為有重要影響[7]。情感承諾是指員工對(duì)組織的情感認(rèn)同以及對(duì)組織社會(huì)交往的參與程度[8]。情感承諾的產(chǎn)生依賴于公平的組織氛圍以及對(duì)組織的信任感，而包容型領(lǐng)導(dǎo)正有利于員工公平感與信任感的產(chǎn)生。另外，以往研究表明，情感體驗(yàn)是影響個(gè)體行為的重要因素[9]。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工管家行為的關(guān)系

在組織管理研究中，“包容”是一個(gè)較為新穎的概念，最早源于教育管理領(lǐng)域。直到2006年，Nembhard等[10]將包容型領(lǐng)導(dǎo)看做一種組織中典型的領(lǐng)導(dǎo)方式，并將其應(yīng)用到組織行為的研究領(lǐng)域之中，定義為重視員工意見、尊重員工付出的一種領(lǐng)導(dǎo)方式。Carmeli等[11]將包容型領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)總結(jié)為開放性、有效性及易接近性，其中，開放性指領(lǐng)導(dǎo)者愿意聽取員工的不同看法，給予員工參與組織決策的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工運(yùn)用新的視角和方法解決問題；有效性指下屬在工作中遇到瓶頸時(shí)，能夠從他們的領(lǐng)導(dǎo)者那里獲取一定的幫助和支持；易接近性是指領(lǐng)導(dǎo)者與下屬互動(dòng)較為密切，下屬能夠隨時(shí)接觸到領(lǐng)導(dǎo)者。

根據(jù)Hollander[12]的觀點(diǎn)，包容型領(lǐng)導(dǎo)尊重和認(rèn)可下屬，關(guān)注下屬的需求，更多地激發(fā)了員工的活力和潛能。這種活力和潛能使得員工在工作中更具主動(dòng)性和創(chuàng)造性，由此發(fā)揮出他們對(duì)組織的內(nèi)在價(jià)值。當(dāng)員工需要工作上的支持時(shí)，包容型領(lǐng)導(dǎo)樂意利用自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)給予員工幫助，給予員工更多的自主空間來施展才能。社會(huì)交換理論認(rèn)為，員工在獲取組織的支持時(shí)，會(huì)有相應(yīng)的行動(dòng)回報(bào)組織[13]。在管理者與下屬進(jìn)行社會(huì)交換的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者所表現(xiàn)出來的對(duì)下屬的重視與支持，讓員工感到自我價(jià)值得到體現(xiàn)，從而可能做出有利于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的行為。此外，已有研究表明，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親社會(huì)行為有顯著的正向預(yù)測(cè)作用[14],而員工管家行為正屬于一種親社會(huì)行為。因此本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工管家行為存在顯著正向作用。

(二)內(nèi)部人身份認(rèn)知的中介作用

內(nèi)部人身份認(rèn)知強(qiáng)調(diào)員工對(duì)組織的歸屬感，是指員工個(gè)人在特定組織中將自己視為內(nèi)部人的程度[6]。認(rèn)知—情感加工系統(tǒng)認(rèn)為個(gè)體的行為是由情境因素刺激個(gè)體的認(rèn)知和情感而產(chǎn)生的[5]。內(nèi)部人身份認(rèn)知是一種重要的個(gè)體認(rèn)知過程，很可能在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工管家行為的作用關(guān)系中起中介作用。對(duì)于將自己作為組織內(nèi)部人的員工而言，他們會(huì)做出同內(nèi)部人身份相一致的角色行為[15]，將組織利益作為自身利益的一部分，為組織利益做出額外的努力[16]，從而表現(xiàn)出更多的管家行為。有研究結(jié)果顯示，內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)員工的親社會(huì)行為如員工建言和組織異議等具有顯著的正向影響[17]，而員工管家行為屬于親社會(huì)行為的一種。因此本研究推測(cè)內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)員工管家行為也具有預(yù)測(cè)作用。

包容型領(lǐng)導(dǎo)是一種關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)，它可能通過親近和樂意幫助員工來影響員工對(duì)作為內(nèi)部成員的感知，一方面，包容型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)傾聽員工的想法和需求，保證組織團(tuán)隊(duì)中的公平、公正，讓員工感到受到了重視，員工傾向于認(rèn)為自己的存在對(duì)組織來說是重要的[18]；另一方面，當(dāng)員工遇到工作上的困難時(shí)，他們可以從包容型領(lǐng)導(dǎo)那里獲得支持，這使他們感受到組織的溫暖。包容型領(lǐng)導(dǎo)在指導(dǎo)員工技能和績(jī)效增長(zhǎng)的時(shí)候也會(huì)傳達(dá)出一種信號(hào)，即員工對(duì)組織是重要的，這可能會(huì)提升員工對(duì)自己“內(nèi)部人”地位的看法。Amy等[19]的研究也指出，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作予以支持，并且重視員工的獨(dú)特性，員工由此會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作團(tuán)隊(duì)的歸屬感，這種歸屬感最終會(huì)影響員工的工作表現(xiàn)。綜合上述，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：包容型領(lǐng)導(dǎo)通過內(nèi)部人身份認(rèn)知的中介作用影響員工管家行為。

(三)情感承諾的中介作用

情感承諾是指員工對(duì)組織的情感認(rèn)同以及對(duì)組織社會(huì)交往的參與程度[8]。根據(jù)認(rèn)知—情感加工系統(tǒng)，情感過程也在組織情境與個(gè)體行為的關(guān)系中發(fā)揮作用[5]。當(dāng)員工具有較高的情感承諾時(shí)，他們會(huì)更加認(rèn)同組織，對(duì)組織有較高的依附感，為了能留在組織中，他們必須作出努力，因此情感承諾能夠促進(jìn)員工的親社會(huì)行為[20]。Klein等[21]的研究也指出對(duì)組織具有情感承諾的員工可能具有高的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，從而認(rèn)同并追求組織目標(biāo)。情感承諾使得員工更加關(guān)注組織的發(fā)展，他們對(duì)組織的福祉?yè)p失也更加敏感，這有利于促使他們?yōu)榻M織的發(fā)展作出自我犧牲。康勇軍等[22]在組織結(jié)構(gòu)與管家行為關(guān)系的研究中也證實(shí)情感承諾與員工管家行為有正相關(guān)關(guān)系。

包容型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注下屬員工的個(gè)人發(fā)展，傾向于營(yíng)造公平、相互尊重和民主的組織氛圍[23]。在這種氛圍中，員工會(huì)產(chǎn)生對(duì)組織的信任感和依戀感，從而期望繼續(xù)在組織中待下去。另外，組織支持和心理授權(quán)均能有效促使員工產(chǎn)生情感承諾[24]。包容型領(lǐng)導(dǎo)承認(rèn)員工的貢獻(xiàn)，并為員工的積極行為提供必要的支持，增強(qiáng)員工的組織支持感。這促使員工與組織之間形成一種緊密的關(guān)系，員工會(huì)為了組織的利益而充分發(fā)揮出自己的主動(dòng)精神[25]。包容型領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可員工的獨(dú)特性，在工作中給予員工更多的自主性，這提高了員工的內(nèi)部工作動(dòng)機(jī)并且增強(qiáng)員工對(duì)心理授權(quán)的感知[19]。由此可以推測(cè)包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)情感承諾具有積極影響。鑒于此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：包容型領(lǐng)導(dǎo)通過情感承諾的中介作用影響員工管家行為。

(四)包容型領(lǐng)導(dǎo)通過內(nèi)部人身份認(rèn)知和情感承諾的連續(xù)中介對(duì)員工管家行為產(chǎn)生影響

根據(jù)認(rèn)知—情感加工系統(tǒng)，認(rèn)知和情感過程均在組織情境與員工行為關(guān)系中發(fā)揮著傳導(dǎo)作用，在以往的研究中研究者傾向于認(rèn)為認(rèn)知與情感是獨(dú)立的兩條影響路徑[14,22]。但實(shí)際上認(rèn)知與情感過程是復(fù)雜且相互聯(lián)系的，這兩個(gè)過程并不是獨(dú)立進(jìn)行的。一直以來，認(rèn)知、情感和意志都是心理學(xué)中心理過程的三大要素, 這三大要素被Hilgard[26]稱為“心靈三部曲”。阿諾德[27]在20世紀(jì)60年代提出認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，他認(rèn)為從特定情境刺激到個(gè)體行為產(chǎn)生，這個(gè)過程中必然會(huì)依次形成認(rèn)知以及與此相關(guān)的情感，也就是說個(gè)體在認(rèn)知到某一特定情境事件之后，他才會(huì)對(duì)其產(chǎn)生主觀上的優(yōu)劣評(píng)價(jià)。美國(guó)學(xué)者Westbrook等[28]也認(rèn)為，認(rèn)知是情感的先行條件，個(gè)體行為的產(chǎn)生存在著“認(rèn)知—情感—行為”的連續(xù)過程。

在實(shí)證研究中，研究者發(fā)現(xiàn)人的認(rèn)知確實(shí)能夠觸動(dòng)情感，原欣偉等[29]在網(wǎng)絡(luò)群體持續(xù)參與意愿的影響因素研究中，已經(jīng)證實(shí)用戶對(duì)自我效能和社會(huì)提升的感知對(duì)用戶情感上的社會(huì)存在感具有顯著積極影響，并且這種社會(huì)存在感能夠有效影響他們持續(xù)參與的意愿。在關(guān)于企業(yè)綠色行為的研究中，也發(fā)現(xiàn)綠色認(rèn)知是通過綠色情感的部分中介作用對(duì)綠色行為產(chǎn)生正向影響的[30]。知識(shí)型員工大多接受過良好教育，在思維上更加習(xí)慣于理性思考問題，對(duì)事物的認(rèn)知往往先于他們的情感體驗(yàn)。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)4：包容型領(lǐng)導(dǎo)通過內(nèi)部人身份認(rèn)知和情感承諾的連續(xù)中介對(duì)員工管家行為產(chǎn)生影響。本研究模型如圖1所示：

圖1 理論模型

二、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選取和數(shù)據(jù)收集

本研究以知識(shí)型員工為調(diào)查對(duì)象，主要采用線上收集的方式，問卷數(shù)據(jù)來源于湖南、湖北、廣東三個(gè)地區(qū)，覆蓋制造、管理咨詢、互聯(lián)網(wǎng)、金融等行業(yè)。總計(jì)回收問卷259份，問卷的第18、19、21及25題項(xiàng)為反向題，刪除答題前后矛盾的問卷，得到有效問卷203份，有效問卷回收率78.38%。在發(fā)放問卷時(shí)要求問卷填寫者為從事腦力勞動(dòng)的知識(shí)型員工，并且告知他們問卷的匿名性。問卷的樣本特征分布如下：男性占50.7%，女性占49.3%；年齡在25歲及以下的占41.5%，在26～35歲之間的占36.4%,在35～45歲之間的占13.6%，在45歲及以上的占8.5%；學(xué)歷為高職或中專及以下的占7.4%，為大專的占15.3%，為本科的占69.0%，為碩士及以上的占8.3%；司齡為一年以下的占39.9%，為1～2年的占30.5%，為3～5年的占12.8%，為6～9年的占6.9%，10年及以上的占9.9%。

(二)變量測(cè)量

本文采用國(guó)外研究開發(fā)的成熟量表進(jìn)行測(cè)量，所有量表均采用Likert5點(diǎn)計(jì)分法，“1”表示“非常不符合”至“5”表示“非常符合”計(jì)分。1.包容型領(lǐng)導(dǎo)。采用Carmeli等[11]在研究中使用的包容型領(lǐng)導(dǎo)量表，共有9個(gè)題項(xiàng)，分為開放性、可用性和易接近性3個(gè)維度，每個(gè)維度包括3個(gè)題項(xiàng)，該量表在本研究中的α系數(shù)值為0.914。2.情感承諾。采用Allen和Mayer[31]精簡(jiǎn)后的情感承諾量表，共6個(gè)題項(xiàng)，該量表在本研究中的α系數(shù)值為0.887。3.內(nèi)部人身份認(rèn)知。采用Stamper等[6]在研究中使用的內(nèi)部人身份認(rèn)知量表，共6個(gè)題項(xiàng)，該量表在本研究中的α系數(shù)值為0.817。4.管家行為。采用Davis等[32]在研究中使用的管家行為量表，共3個(gè)題項(xiàng)，該量表在本研究中的α系數(shù)值為0.823。5.控制變量。個(gè)體的性別、年齡、司齡、教育程度、企業(yè)規(guī)模以及企業(yè)類型等在本研究中作為控制變量。

三、數(shù)據(jù)分析與研究結(jié)果

(一)共同方法偏差和區(qū)分效度檢驗(yàn)

使用同一來源方法收集數(shù)據(jù)，可能存在共同方法偏差，因此本研究采用SPSS20.0軟件，利用Harman單因素檢驗(yàn)方法進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果表明，在未經(jīng)旋轉(zhuǎn)前，第一個(gè)因子只解釋了所有變異量的38.84%，低于50%的臨界值，說明不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。另外，本研究采用Amos17.0對(duì)研究中涉及的4個(gè)主要變量進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析，四因子模型中的各項(xiàng)指標(biāo)均比其他模型要好，如表1所示，這表明本研究中的各個(gè)變量之間具有較好區(qū)分效度，四因素模型是對(duì)實(shí)際數(shù)據(jù)擬合最好的模型。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

注：四因素模型：BR，NB，QG，GJ；三因素模型：BR，NB + QG， GJ ；雙因素模型 ：BR，NB + QG + GJ ；單因素模型 ：BR + NB + QG + GJ;BR表示包容型領(lǐng)導(dǎo)，NB表示內(nèi)部人身份認(rèn)知，QG表示情感承諾，GJ表示管家行為；下同。

(二)描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

為探究各個(gè)變量之間的關(guān)系，本文進(jìn)行了相關(guān)分析。如表2所示，包容型領(lǐng)導(dǎo)、內(nèi)部人身份認(rèn)知、情感承諾和管家行為之間均存在正相關(guān)關(guān)系，這為下一步探討這四個(gè)變量之間的關(guān)系提供了支持。

表2 各變量的相關(guān)系數(shù)、均值與標(biāo)準(zhǔn)差

注：***表示P<0.001； **表示P<0.01；*表示P<0.05。

(三)鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)的檢驗(yàn)

首先采用結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)假設(shè)模型進(jìn)行檢驗(yàn)，分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)該假設(shè)模型整體擬合度較好(χ2/df =1.615，RMSEA=0.055，TLI=0.941，IFI=0.948，CFI=0.948)，但包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工管家行為的直接影響路徑不顯著(p=0.477)。因此對(duì)模型進(jìn)行修正，除去包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工管家行為的直接影響路徑，如圖2所示。然后針對(duì)去除不顯著影響路徑之后的模型再次進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型分析，分析結(jié)果顯示原假設(shè)模型經(jīng)過修正后整體的擬合度較好，且與修正前的擬合指數(shù)相差不大(χ2/df =1.610，RMSEA=0.054，TLI=0.942，IFI=0.949，CFI=0.948)。

圖2 修正模型及標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)

表3顯示的是模型經(jīng)過修正后，變量間的路徑系數(shù)、SE及CR 值。由表3可知：BR→QG影響路徑顯著(路徑系數(shù)為0.202，且p<0.01)，即領(lǐng)導(dǎo)包容性水平越高，員工的情感承諾越顯著；BR→NB影響路徑顯著(路徑系數(shù)為0.450，且p<0.001)，即領(lǐng)導(dǎo)包容性水平越高，員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知越強(qiáng)；NB→QG影響路徑顯著(路徑系數(shù)為0.784，且p<0.001)，即員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知水平越高，員工的情感承諾就越強(qiáng)；QG→GJ影響路徑顯著(路徑系數(shù)為0.873，且p<0.001)，即員工的情感承諾水平越高，員工越能表現(xiàn)出更多的管家行為；NB→GJ影響路徑顯著(路徑系數(shù)為0.226，且p<0.05)，即員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知越強(qiáng)，員工越能表現(xiàn)出更多的管家行為。

表3 修正后模型結(jié)構(gòu)方程分析結(jié)果

注：***表示P<0.001； **表示P<0.01；*表示P<0.05。

進(jìn)一步采用SPSS20.0及Process程序，并結(jié)合Bootstrap(抽樣數(shù)設(shè)定為5 000次)在置信度水平設(shè)置為95%的情況下對(duì)中介效應(yīng)的假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。運(yùn)行結(jié)果如表4所示：BR→NB→GJ路徑的間接效應(yīng)(間接效應(yīng)1)顯著；BR→QG→GJ的間接效應(yīng)(間接效應(yīng)2)顯著；BR→NB→QG→GJ的間接效應(yīng)(間接效應(yīng)3)顯著。因此H2、H3和H4均通過檢驗(yàn)。由表4數(shù)據(jù)計(jì)算可得，內(nèi)部人身份認(rèn)知和情感承諾的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)值最大，占總中介效應(yīng)的39.87% ，內(nèi)部人身份認(rèn)知和情感承諾的中介效果量分別為34.50%和25.63%。

表4 中介效應(yīng)估計(jì)與檢驗(yàn)結(jié)果

四、結(jié)論與討論

(一)結(jié)論與意義

本研究基于認(rèn)知—情感加工系統(tǒng)提出包容型領(lǐng)導(dǎo)、內(nèi)部人身份認(rèn)知、情感承諾和員工管家行為之間關(guān)系的假設(shè)，通過問卷調(diào)查的方式收集到知識(shí)型員工的203個(gè)樣本數(shù)據(jù)，對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。研究結(jié)果表明，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工管家行為具有顯著正向影響作用，其中內(nèi)部人身份認(rèn)知和情感承諾起完全中介作用；在這個(gè)過程中存在三條中介鏈——內(nèi)部人身份認(rèn)知的獨(dú)立中介鏈、情感承諾的獨(dú)立中介鏈以及兩者的認(rèn)知—情感連續(xù)中介鏈。假說1、假說2和假說3分別都得到了相關(guān)驗(yàn)證。該研究及其結(jié)論具有較高的理論價(jià)值和實(shí)踐價(jià)值。

1.理論價(jià)值

本文運(yùn)用認(rèn)知—情感加工系統(tǒng)理論，證實(shí)了包容型領(lǐng)導(dǎo)是通過影響員工的認(rèn)知評(píng)價(jià)和情感體驗(yàn)來激發(fā)員工管家行為的。在員工形成管家行為之前，員工的認(rèn)知和情感都會(huì)發(fā)生一定的變化。本文對(duì)激發(fā)員工管家行為的心理機(jī)制進(jìn)行了探索性驗(yàn)證，揭示了認(rèn)知—情感加工系統(tǒng)理論在解釋包容型領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)員工管家行為中的有效性，使得認(rèn)知—情感加工系統(tǒng)理論成為解釋領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、激發(fā)員工管家行為的一個(gè)理論研究視角。同時(shí)，本研究也為包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工管家行為之間的其他中介效應(yīng)的研究提供了理論方面的參考。

其次，盡管有不少研究者將認(rèn)知—情感加工系統(tǒng)理論引入對(duì)員工行為的研究當(dāng)中，但多數(shù)研究沒有考慮到認(rèn)知與情感過程的交互影響，將認(rèn)知與情感假定為兩個(gè)獨(dú)立的過程。而本文研究發(fā)現(xiàn)存在包容型領(lǐng)導(dǎo)—內(nèi)部人身份認(rèn)知—情感承諾—員工管家行為的連續(xù)影響路徑。這擴(kuò)展了認(rèn)知—情感加工系統(tǒng)理論的應(yīng)用場(chǎng)景，為其在組織行為研究中的應(yīng)用提供了一個(gè)新的方向，也為心理學(xué)研究中的認(rèn)知與情感的關(guān)系研究提供了新的依據(jù)。

2.實(shí)踐價(jià)值

首先，本研究表明包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工管家行為具有積極影響，這意味著包容型領(lǐng)導(dǎo)尊重員工、關(guān)心員工并在員工需要的時(shí)候提供必要的幫助，是促使員工產(chǎn)生管家行為的重要因素。因此，在管理實(shí)踐中，可以提倡包容型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，一方面給予領(lǐng)導(dǎo)者相關(guān)的培訓(xùn)以增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)的包容性；另一方面，可以在領(lǐng)導(dǎo)的選拔與晉升上，將包容性作為考察的一個(gè)重要維度，同時(shí)采取其他相應(yīng)措施激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者在工作中展現(xiàn)出更多的包容性特質(zhì)。

其次，研究揭示了員工之所以會(huì)表現(xiàn)出管家行為，其重要的先決條件是員工對(duì)自己是組織內(nèi)部成員的感知，以及員工對(duì)組織的認(rèn)同和情感依附。因此，一方面，組織在激勵(lì)員工時(shí)需要更加關(guān)注提高員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知和情感承諾，要營(yíng)造一個(gè)有歸屬感、溫暖的組織氛圍；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者需要多關(guān)注員工意見，為員工提供支持和指導(dǎo)，增強(qiáng)員工的“內(nèi)部人”感知，并有意識(shí)地提供更多的組織內(nèi)部情感交流機(jī)會(huì)。

(二)研究局限與展望

本研究雖然有較高的理論價(jià)值和實(shí)踐價(jià)值，但也存在一定的局限性，具體表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一，所有的問卷由員工填寫完成，未來可采取上下級(jí)配對(duì)的方式進(jìn)行調(diào)研，由領(lǐng)導(dǎo)填寫對(duì)員工行為評(píng)價(jià)的問卷，員工填寫對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的評(píng)價(jià)以及自身認(rèn)知與心理體驗(yàn)問卷；第二，本文以知識(shí)型員工為樣本，研究結(jié)果可能只對(duì)這類員工適用，未來可拓寬研究群體，提高包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工管家行為影響機(jī)制的普適性；第三，本文只探討內(nèi)部人身份認(rèn)知和情感承諾的中介作用，但現(xiàn)有研究顯示，其他因素如觀點(diǎn)采擇、心理授權(quán)和自我效能等對(duì)員工管家行為也有著積極的影響作用，因此，未來研究可關(guān)注其他變量在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工管家行為之間的中介效應(yīng)。