戰略視角下的人力資源規劃問題與對策

姜源

摘要：隨著時代的快速發展，社會經濟不斷提升、市場秩序基本穩定，為企業發展創造了有力條件。人力資源作為企業發展中的一項重要內容，需受到相應的重視，并基于戰略視角對人力資源規劃問題加以詳細分析，為企業健康發展創造有力條件。本文將結合實際情況，對戰略視角下人力資源規劃問題與對策進行詳細分析，以期為今后開展的有關工作提供借鑒與參考。

關鍵詞：戰略視角;人力資源規劃;對策

人力資源規劃本身就是企業人力資源管理中的一部分重要內容，關系到企業內部人力資源分配的科學性。然而，受到各個方面因素的影響，戰略視角下人力資源管理規劃仍然存在制度保障不足、實效性不足、靈活性欠佳等問題，需要在今后提出具體、切實可行的應對策略。因此，從實際角度出發，對戰略視角下人力資源規劃問題與對策進行詳細分析是十分必要的。

一、人力資源規劃概述

就現如今的研究情況來看，人力資源規劃的定義與界定并不是十分統一，不同專家與學者對這一概念有著差異性看法。有一部分學者認為將管理基本原理用于企業對勞動力需求的規劃，是企業在分析環境變化、預測未來事業發展基礎上，提出的員工需求計劃即為人力資源管理規劃;也有學者認為，人力資源規劃就是企業在預測未來組織任務和環境對組織要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的管理過程的觀點。這也就要求企業必須要正確理解人力資源規劃的意義，結合企業發展現狀，制定規劃內容，并遵循以下原則：第一，對企業內外部環境進行密切觀察，只有在充分保證順應環境變化的基礎上，才能夠使人力資源規劃更加具有可行性;第二，密切關注管理模塊之間的關系，既要保證彼此模塊之間的獨立性，也要考慮到整體的戰略規劃，做到統籌兼備，為人力資源管理工作的順利進行打好基礎[1]。

二、戰略視角下人力資源規劃問題

在戰略視角下，人力資源規劃無法完全適應現下時代發展，并且逐漸暴露出諸多問題，影響企業人力資源管理工作的穩步推進：第一，制度保障不足，完善的規章制度是保證工作持續進行的重要前提，人力資源規劃雖然已經被納入到重要的日程范圍，但是實際上仍然沒有建立起相對完善的激勵機制、績效評價、薪酬福利等等諸多制度為其提供保障，影響工作質量;第二，實效性不足，在人力資源規劃的過程中，沒有對企業在一定期限內的人力資源供需進行預測、分析，獨立的人力資源部門也缺少專門的技術人員進行分析，導致人力資源規劃往往缺乏參考，實效性難以保證;第三，靈活性欠佳，新時期下很多企業都面臨著多遠挑戰，傳統戰略人力資源規劃難以有效應對，而人力資源也不再是簡單的人力集合，同時還包括一個團隊、組織，增加了人力資源管理難度，且需要各個職能部門之間的相互協調，然而大部分部門之間都無法有機協調共同完成工作任務，弱化了人力資源規劃的積極作用，無法保證人力資源管理有效性。

三、戰略視角下人力資源規劃策略

基于上述分析，人力資源規劃是基于企業基于發展現狀、戰略管理來制定的，關系到企業的生存與發展，企業必須要針對下戰略視角下人力資源規劃中存在的問題，提出具體的解決策略，提高規劃的可行性。

（一）完善人力資源規劃制度保證

在戰略視角下，人力資源規劃必須要做出較大改善，而只有在充分的制度保障下，人力資源規劃才能更加順利的進行，提高規劃工作質量與效率。為此，企業在今后必須要從以下幾個方面，完善各項制度：第一，建立以人力資源能力、業績為導向的績效管理體系，改變以往按照資歷排名的這一現象，在在戰略人力資源規劃中，必須要以戰略管理為中心及擬新規思考，建立起相對完善的績效管理制度，以便于更好的輔助人力資源管理規劃的進行;第二，建立起相對完善的激勵機制，為了調動人員工作積極創新高，在企業必須要制定精神激勵、物質激勵多種形式為核心的激勵制度，在予以一定動力的同時，還能夠促進部門內部形成相互監督、相互促進、相互競爭的良好工作氛圍;第三，在福利待遇方面，也應該予以充足保證，讓員工能深切的感受到企業對其個人的關心與愛護，提高企業的凝聚力與向心力[2]。

（二）對人力資源規劃進行實踐操作

人力資源規劃不僅僅是要預測人力資源供需，還需要結合企業發展現狀，包括招聘、激勵、培訓、職業生涯規劃等的多方面內容，都需要積極進行實踐。人力資源管理部門也要時刻保持頭腦清醒，要根據實踐的結果，對人力資源規劃進行調整。由于規劃并不是一朝一夕就能完成的，與企業的適配度也無法保證，因此人力資源規劃需要結合企業變化、實踐現狀、內外部大環境的變化、戰略發展計劃等等進行改善，找尋最為適合企業發展人力資源規劃方案，是其能夠朝著更為標準化、立體化方向發展，整體上提高企業的綜合競爭力，為參與激勵的市場競爭打好基礎。

（三）科學預測人力資源供需

在戰略視角下，企業的人力資源供需必須要經過明確的預測，才能夠成為最終人力資源規劃的重要參考。通常情況下，企業會在分析發展總目標、戰略管理、人力資源構建原則等諸多信息以后，來對供需問題進行一系列詳細預測，具有可靠性。結合企業實際情況，預測方法大致可以分為兩種，第一是主觀類方法，依靠調查問卷等對現如今企業人力資源管理情況進行充分了解，便于操作，但是數據普遍性不足，所得出的結論也具有較強的主觀性，難以定量;第二種，是客觀類方法，包括數字線性規劃、人力資源預測模型等形式，能夠將預測內容量化，從理論層次確保預測的精確性，然而這種方法也具有一定的弊端，依照現階段企業的模型能力，很難完全保證數據、計算結果的精確性，需要企業在應用的過程中加以充分考量。

結束語：

綜上所述，在新時期下原有的企業人力資源規劃已經無法適應現下戰略視角需求，必須要隨著時代發展做出較大改善。因此，在今后企業需要通過完善人力資源規劃制度保證、對人力資源規劃進行實踐操作、科學預測人力資源供需等方式，來應對人力資源管理規劃的各種問題，提高資源規劃的可行性、實效性，為企業今后人力資源的有機協調與健康發展創造有力條件。

參考文獻：

[1]生欣.基于戰略管理視角下的人力資源規劃研究[J].新商務周刊，2019，（20）：178.

[2]宋林章.基于戰略管理視角的企業人力資源規劃研究[J].中國管理信息化，2019，22（20）：110-111.