NJ農商銀行人員流失改善建議

敬文基

摘要：在當前知識經濟時代下，人力資源成為影響企業競爭的要素。人力資源質量對企業核心競爭力產生了重大影響。隨著互聯網金融的全面發展，對我國銀行業造成了極大的沖擊。在這場角逐中，如何通過優化人力資源管理取得競爭優勢，是值得所有商業銀行重點考慮的問題。文章以NJ農商銀行為研究對象，分析其現有人員流失現狀，提出具體解決對策，從而降低流失率，穩定內部員工。

關鍵詞：NJ農商銀行;人員流失;存在問題;改進對策

一、前言

互聯網技術的發展，推動著互聯網金融的發展，加大了銀行業的競爭，也打破了銀行業的傳統格局，引發了銀行工作人員流動性增長的問題。首先城市商業銀行的發展，打破國有銀行壟斷局面，導致后者員工紛紛朝向更具發展潛能的商業銀行流失。而互聯網金融平臺、第三方支付平臺的飛速發展，則開始沖擊商業銀行，一方面，市場被瓜分，商業銀行的盈利能力降低。另一方面，互聯網金融及第三方支付平臺的人才需求，引發商業銀行職員跳糟行為，對商業銀行的人力資源管理提出了更高的要求。這就要求商業銀行基于當前內外環境的變化，構建科學、穩定的人力資源體系，建立起防止人員流失的圍攔。

二、NJ農商銀行人員流失現狀及原因分析

（一）人員流失現狀

針對NJ農商銀行人員流失情況，深入NJ農商銀行內部數據，對其人員流失數據進行統計，整理如下。

首先，人員流失率較高。據悉從2013～2018年，NJ農商銀行通過校園招聘增加新員工共計212人，這5年時間里一共有112位員工離職，這之中員工主動離職的有84人，占到了新招聘人員總數的39.6%。員工離職人數逐年增加，2013年員工離職共計15人;2015年員工離職共計17人;2016年員工離職共計26人;2017年員工離職共計24人;2018年員工離職共計30人。

其次，離職人員的主要去處仍然是銀行，即流失到了競爭對手手上。數據顯示，2013～2018年間，NJ農商銀行所有的離職人員內，跳糟至其他銀行的人員占比最高，達到了所有離職人員的69%，且該比例仍然在不斷的提升。

最后，高學歷人員離職率更高。統計顯示，近5年流失員工中，本科及以上占90.2%。分析原因可能是因為：高學歷人才對于其工作的期望值和自我價值實現的重視度較高。他們擁有活躍的思想和崇高的理想，一旦認為所在單位無法為其提供更加良好的上升空間和晉升渠道，便會侍機謀求新的發展。

（二）人員流失原因分析

通過分析，本文NJ農商銀行人員流失較低，主要是由于以下幾方面原因導致。

1. 缺乏完善的薪酬激勵制度

通過分析，本文發現NJ農商銀行在薪酬體系建立和薪酬制度確定方面仍然存在不完善的地方，具體可以表現在以下兩個方面：第一、績效、獎罰機制不完善。NJ農商銀行當前實施的激勵制度和企業利益嚴重分離的問題，不能根據激勵因素的差異設置不同的激勵重點，導致無法令員工和企業間結成緊密聯系的利益共同體，于是，員工對企業的長期規劃產生了疑惑，不能將自我利益和企業發展相聯系;第二、福利待遇方面比不上同類型其它企業，存在福利體系滯后的不足。

2. 缺乏有針對性的員工培訓體系

通過分析，本文發現NJ農商銀行在員工培訓體系有一定不足，導致人員的流失，主要體現在以下幾方面：第一、有關職員培訓缺乏良好的前期規劃，僅僅在培訓前一周通知員工，導致業務部職員產生了巨大的業績壓力，因為他們為了業績，希望將更多時間放在業務開發和產品推銷方面，且會制定緊密的營銷計劃。而臨時接到培訓通知，便會導致他們計劃的變更，導致業績的下降，獎金隨之減少;不參加培訓，又會影響績效成績，導致績效獎降低，陷入兩難的選擇之中;第二、培訓內容缺乏創新，基本上都是老生常談，主要內容包括：金融法律條款、NJ農商銀行內部機制的講解。這些基礎性能幫助業務部職員提訓業績，反而浪費了時間，最終導致加大了銀行本身的人力資源成本;第三、未設置合理的培訓評估機制，因此，培訓效果無法保障。

3. 職業生涯管理存在不足

通過分析，本文發現NJ農商銀行在職業生涯管理方面存在不足，導致人員工作積極性不高，產生離職傾向，主要體現在以下幾方面：一是銀行管理人員不關注員工職業規劃;二是NJ農商銀行未建立良好的職業生涯管理機制和科學合理的員工管理機制，導致員工對自己發展無望，產生了消極情緒和跳糟心理;三是，缺乏核心人才晉升機制。

4. 績效管理體系存在問題

通過分析，本文發現NJ農商銀行績效管理體系存在問題，導致人員認為內部公平度不高，產生離職傾向，主要體現在以下幾方面：一是NJ農商銀行一直以來都缺乏對績效管理的正確認識，導致整個績效考核的過程缺乏科學、合理的規劃，未能發揮出其有效的作用;二是績效輔導過程存在合理性不足的問題。NJ農商銀行在績效輔導方面，未能及時運用有效的績效管理工具，制定相關的輔導時間節點，引發績效流于形式的問題。三是績效考核的激勵方式較為單一，僅將其作為年終獎發放的依據，而未充分運用在內部晉升、員工培養等方面。

三、NJ農商銀行人員流失改善建議

（一）完善現有薪酬福利制度

第一、加強物質激勵。持續發展NJ農商銀行要求分行經理在薪酬制度內建立全面的薪酬待遇，提高員工對工資的滿意度。

第二、加強情感激勵。情感激勵主要表現在以下兩方面：1. 要求管理人員和員工之間構建相互遵循的良好氛圍，讓員工能深切感受到自身在團隊中受到的賞識，進而有效地激發其工作熱情。這就要求管理人員不要打官腔、擺官架子，對待員工和諧可親，牢記員工的姓名、崗位、特點，讓員工感受到領導的關懷;2. 管理人員在和員工溝通的過程中，要求語氣溫和，態度和藹，打消員工的顧慮。當員工表現良好時，要予以充分的肯定，激勵他們表現更好。在員工犯錯時，也要注意批評的方式，做到對事不對人，減少對員工自尊心的傷害。推動員工之間相互學習，提高對企業的忠誠度。

第三、提升激勵方面，職位高低也是影響員工工作態度的要素，低層次員工，通常工作積級性低下，且易于出現叛逆心理。可通過優良的晉升機制解決這個問題，通過對工作態度良好、業績良好和高素質員工晉升，激勵員工之間形成良性競爭。此外，對于表現良好，但暫時未達到晉升要求的員工，可予以一定的月底獎勵。此外，還可以通過增加儲備金的方式，推動員工崗位的良好運行。

（二）健全內部培訓管理體系

健全內部培訓管理體系，提升員工工作積極性和專業技能，主要從以下幾方面著手。

第一、有效提高員工培訓體制針對性。當前NJ農商銀行培訓內容存在針對性不足的問題。對此，要求其立足于業務發展的實情，給出針對性的培訓計劃，從而達到更加合理地運用培訓時間，全面提高培訓專業性，有效地發揮培訓最大作用。

第二、對于不同職位的人員采取不同的培訓模式。按崗位不同展開分類，以確定不同崗位對個人能力的要求，設計出更合適的人才軟實力模型。立足于此，據此模型對員工展開深度培養，助推他們成為更優秀的人才，為銀行發展添磚加瓦。

（三）豐富員工職業發展通道

豐富員工職業發展通道，提升員工對內部發展的信心，主要從以下幾方面著手。

首先，針對關鍵人才制定良好的職業發展計劃。決策層是通過人才評估和績效考核的方式確定并選擇銀行關鍵性人才的，并與其共同制定相關的職業發展計劃。

其次，幫助員工制定良好的職業規劃。在這個過程中，第一步是依據員工本身不同的性格、教育程度、專業度來定位員工，第二步是為所有員工設立合理的晉升機制，幫助他們制定良好的培訓計劃，推動他們通過行業訪問的方式全面發展業務。有效地提高員工能力，推動其職位晉升，獲得良好發展;第三步是進行職業規劃，在員工展開適當的培訓、學習后，NJ農商銀行應制定出明確的職業發展規劃，讓員工清楚自己的位置和未來發展;第四步是為員工和員工之間構建良好的評級系統，以便幫助員工確定接下來的職業目標。

最后，全面提高員工就業能力。在當前知識經濟時代，員工更應該貫徹活到老、學到老的精神，充分運用各類學習平臺，不斷地吸取新的知識。這就要求NJ農商銀行為員工的發展搭建良好的學習平臺，創造有效的培訓機會。做到結合員工的特征、學習能力，制定多樣化的學習方式，充分滿足員工的學習需求。

（四）改善現有績效管理模式

改善現有績效管理模式，通過共同努力健全績效管理體系，立足NJ商業銀行實際情況，可以從以下幾方面著手。

首先，要求NJ農商銀行關注規劃工作的開展，第一步要求擴大員工的參與度，通過合理的規劃有效提高員工的工作效率，同時加大其覆蓋面，讓所有員工均能受益，充分了解員工意見，保障績效體系的接受度。

其次，績效管理的開展，要求貫穿至系統功能和最終目標的全過程。要求相關部門在實施進程內，展開定量結合定性的評估，推動績效管理的全面提升，達到良好的績效秩序。同時，通過逐層級績效考核調研，取得更加公平合理的評估方案，以保障系統作用的發揮。

最后，加強NJ商業銀行績效考核各環節優化創新。當前，NJ農商銀行已開始關注這個問題，開始著手于績效創新。但這項工作推動的進度太慢，這主要是由于部分管理人員仍然不重視這個問題，導致績效創新滯后，不能有效地激發員工特別是高學歷員工的積極性，導致出現嚴重的人員流失。對此，要求公司加強對績效考核環節的持續優化，滿足員工需求。

四、結語

在當前知識經濟時代，企業間的競爭說到底是人才的競爭。因此，人力資源的重要性超出了其它資源。由于人的潛能是無限的，因此，人力資源亦有著無限的開發潛力，使企業可持續發展提供重要保障。在當前公司持續性高速發展的環境下，要求對銀行盡可能地挖掘員工潛力。通過為員工提供培訓、發展規劃等方式，激勵員工提高創新力。能夠為員工提供良好的薪資福利、晉升機制等方式，留住員工，增強員工的歸屬感和忠誠度，只有如此，才將幫助銀行在激烈的競爭環境中立于不敗之地。

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（作者單位：南開大學）