淺析勞動合同中欺詐行為的界定

【內容摘要】近年來，隨著經濟的快速發展、高學歷、復合型人才的大量輸出，導致就業形勢愈發嚴峻，就業市場多半以用人單位為主導。更多用人單位在招聘時提出各式各樣要求，勞動者為了尋求更好的工作，往往在應聘時會對部分信息加以隱瞞或者夸大甚至虛構，以欺詐的手段訂立勞動合同的情況屢見不鮮。而我國，在有關勞動合同欺詐方面的認定標準不一，也無法律和學理上的定論，導致類似情況發生時，往往面臨著截然不同的結果。本文通過對司法實踐中出現的幾種典型情況的分析，對勞動合同中幾種“欺詐”情形加以認定和分析。針對現實生活中勞動合同履行和適用建設性意見，更好的幫助在勞動者求職過程中最大限度保障自身權益。

【關 鍵 詞】勞動法;合同;欺詐

中圖分類號：D922.52 文獻標識碼：A 文章編號：2095-4379-（2020）11-0185-02

作 者 簡 介：于添鐔（1999-），女，漢族，吉林人，上海政法學院，本科在讀，經濟法專業。

一、我國就業現狀

根據國家統計局發布的數據顯示，截止2018年，我國勞動力總人數達到80567.0萬人。城鎮就業人數43419.0萬人，其中私營企業城鎮就業人員人數位居榜首，高達13952萬人，占比33.74%;城鎮登記失業人數974萬人，失業率3.8%①。

雖然僅2018年，我國新增就業人口就高達1361萬人②，創下歷史新高。直至2018年，我國新增就業人口已經連續六年超過1300萬人。整體來看，我國就業市場中的就業崗位越來越多，就業規模持續擴大，整體形勢穩中向好。但，不可忽視的是，伴隨著經濟的快速的發展，復合型人才不斷輸出，科學技術的飛速進步使得工作環境產生著日新月異的變化，用人單位對人才的要求也越發嚴苛。每一位勞動者所面臨的就業環境依舊嚴峻，競爭壓力甚至有增無減。

二、勞動合同中欺詐行為原因分析

在以用人單位主導的現今就業市場中，作為主導者的用人單位往往會憑借自身優勢，在提供的崗位上附加諸多苛刻、不合理乃至違法的條件，以期求得高質量人才，增強自身在市場中競爭力。勞動者在就業時，也會因此而遇到各種招聘壁壘與行業“潛規則”。此種形式之下，勞動者通過謊報個人信息、甚至偽造個人簡歷等行為“增強”自身競爭力，以求得工作崗位的情況屢見不鮮。

三、我國現行法律規定

我國現行合同法中，主要將以欺詐手段或是惡意串通而訂立的，損失國家、集體、他人利益的合同認定為無效。將欺詐、乘人之危，而訂立了違背真實意愿的合同列為可撤銷合同。我國現行的勞動合同法，則在此基礎上，將用人單位免除自己責任，排除勞動者權利的情況也列入合同無效的情形之中。

絕對的無效合同，更多的是對國家強制力的體現。由國家的強制規定，來調整私人間的民事法律關系。當法律所規定的條件達成之后，雙方意思自治達成的協議自始無效。而可撤銷合同，則是對當事人意思自治的尊重，由受欺詐人根據自己意愿決定，是否繼續履行前所達成的協議。

我國合同法將這種帶有強制性質的、絕對的無效合同，限制在對國家和公共利益的損害之上，筆者認為是合理的。對于國家與社會公共利益而言，由于其沒有特定的受害主體，因而用法律規制的方式加以限制就十分必要，至于其他欺詐行為，由于一般有明確的欺詐方與受害方，則應該遵循當時因意思自治的原則，盡量尊重當事人雙方的意志。

對于勞動合同法中特別列出的對用人單位免除自已責任，排除勞動者合法權利而使合同無效的規定，筆者認為，更多的是起到對用人單位的指引和教育作用。用國家的強制的剛性保護在勞動關系中處于相對弱勢的勞動者是十分有必要的。

四、幾種常見的欺詐情形

勞動合同中出現欺詐情形，多半是因為就業過程種種歧視導致的，如：針對性別的歧視;針對學歷的歧視;針對就業經歷的歧視以及針對地域的歧視等。按照用人單位針對不同歧視在招聘時是否作出明確的說明和要求，筆者將勞動合同中出現的欺詐情形簡單分為兩大類，即，明示歧視和默示歧視兩類。

（一）明示的歧視

此種情形往往以單位在招聘條件或者在員工手冊中列出、亦或是在面試過程中向應聘者明確說明職位的要求為主。針對明示條件是否符合法律規定，又可分為以下兩類。

1.用人單位明示的違法條件

即，用人單位以明示的方式向應聘者提出違反法律規定的相關入職就業條件，如：僅錄用未婚人士;錄用后特定年數內不得結婚或者生育，以及限制員工內部戀愛等。此類要求雖未違反勞動法有關規定，但卻與婚姻法中婚姻自由的有關規定等相違背。面對此類違法要求勞動者為入職而填入虛假信息，或者作出虛假保證的，用人單位不應因此適用勞動合同法第三十九條單方解除勞動合同，也不應因此適用勞動合同法第二十六條要求確認勞動合同無效。

2.單位明示的合法錄用條件，勞動者主動造假

此類情形多表現為單位對應聘者學歷，就業經歷等方面提出要求。應聘者為得職位而主動對自己的學歷、就業經歷等進行夸大、虛構、偽造等行為。此種情形下，用人單位在發現勞動者在此類方面有欺詐行為后，可以援引合同法和勞動合同法中有關規定，請求勞動爭議仲裁機構或者法院進行確認合同無效，并要求勞動者賠償相應損失。

（二）默示的歧視

用人單位在招聘時，往往會對應聘者的學歷、就業經歷、婚姻狀況、甚至籍貫、性別、身高等作出要求。但出于不同考慮，一些用人單位并不會將所有要求在招聘廣告或者員工手冊中明確寫出，更多的是在應聘者前來應聘時，以填寫問卷方式對應聘者的各項信息加以收集，并以此信息來加以篩選。此類非明示的收集信息的方式，在某種程度上，更能體現用人單位對不同應聘者的歧視。筆者將用人單位此類做法所涉及的勞動者的欺詐行為，統歸于“默示的歧視”，根據其所要求的條件是否合法，又可分為以下兩種。

1.單位非明示的違法錄用條件

此種情況的出現，多半是用人單位在篩選應聘者前要求應聘者填寫個人信息表。在表內，應聘者的婚姻狀況、身高體重等被預設為必填項，用人單位根據所填寫的相關信息篩選應聘者。

此類填寫的信息，往往與應聘者所要應聘的工作無直接聯系，或與應聘者自身業務能力無直接關聯。在實踐中，出現此類現象時，由于所填信息與應聘者最終的錄用結果的直接關系難以被證明，更難被規制。加上應聘者往往處于弱勢地位并且急于尋求一工作崗位，鮮少有應聘者會據此與用人單位據理力爭，致使用人單位此種行為愈發猖獗，勞動者地位越發被動。

勞動者在這類信息上存在欺詐行為，用人單位援引有關合同無效的規定或意圖單方解除時，筆者認為，不應予以支持。因此種條件與工作崗位和勞動者工作能力并無直接聯系，因而不應為影響勞動合同效力的因素。

2.單位非明示的合法錄用條件

此種情況，由于是針對用人單位以默示方式提出的，如：要求應聘者填寫個人信息表等，將學歷和工作經歷作為必填項的方式展示的，因而仍具有上述的，默示歧視所特有的隱蔽性的特點，使得在證明相關條件存在欺詐與錄用結果之間的有必然聯系存在一定困難。但由于用人單位所主張的條件是合法、合理，如：學歷、工作經歷等，與工作能力有直接關系的條件，因而，在用人單位發現勞動者在此類信息上存在欺詐行為時，用人單位可以主張勞動合同無效，或者單方解除。

綜上所述，針對勞動合同中有關欺詐行為，在認定其是否應該適用有關合同無效以及單方解除的規定時，應主要看所涉及欺詐的內容是否與工作崗位、勞動者個人能力有直接關系，若并無直接關聯，而是涉及到勞動者私人信息與生活，則不應適用合同無效和用人單位單方解除等有關規定。

注釋：

①國際統計局.2018年勞動力數據統計[DB/OL].http：//data.stats.gov.cn/easyquery.htm？cn=C01.

②央廣網.2018年我國城鎮新增就業1361萬人[J/OL].https：//baijiahao.baidu.com/s？id=1626431280060676637&wfr=spider&for=pc.

參考文獻：

[1]張俊浩，主編.民法學原理[M].中國政法大學出版社，2000.

[2]佟柔，主編.中國民法[M].法律出版社，1990.

[3]鄭玉波.民法總則[M].臺灣三民書局，1979.