信息技術在高校人力資源管理中的應用措施探究

吳慧賢

[摘 要]新的時代背景下，信息技術在社會各個領域得到廣泛應用，促進各個領域的發展。在人力資源管理工作過程中，為了提升管理效率，實現管理目標，高校必須應用信息技術。為了確保信息技術在人力資源管理方面得到合理應用，高校需要著重分析當前人力資源管理信息化建設現狀與信息技術的重要影響，從而提出在人力資源管理工作中應用信息技術的相應策略。

[關鍵詞]信息技術;人力資源管理;應用

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.12.035

[中圖分類號]F272.92[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2020）12-00-02

0 ? ? 引 言

當前，社會已進入信息化的時代，信息技術的普及范圍越來越廣，各個領域的各項工作也越發依賴信息技術。人力資源管理工作作為一項基礎工作，必須依靠信息技術提升工作效率，實現工作目標。基于此，本文對信息技術在高校人力資源管理中的應用措施展開討論，思考工作優化的方向。

1 ? ? 我國高校人力資源管理信息化的現狀

1.1 ? 轉型階段

所謂轉型階段，主要指將人力資源業務平臺以及相關資源向網絡全面轉移的階段，包括最基本的人資管理平臺建設（可自主開發或引入）、相關賬號建設以及人員檔案錄入等，為了保證業務與資源轉移順利完成，相關人員要根據上級勞動主管部門的要求編制計劃，并定期匯報當前進度與問題等，通過前期轉型，盡可能拓展人資部門的職能。

1.2 ? 信息化落實階段

在前期的信息化基礎籌備工作完成后，人資管理的職能細化至關重要。開展人資管理的各項業務，應將責任落實到個人，保證在出現人資管理問題時能夠盡快追溯到個人。同時，隨著信息化系統的建設，信息化管理模式逐漸成形，提升相關人員的信息素養成為高校的必要任務。此外，該階段要確保人資管理工作進一步細化，保證內部人力資源配置的合理性，并提升資源利用率。

1.3 ? 向外部信息化的過渡階段

外部信息化的過渡，是以信息化為手段將人資管理向外進一步拓展的過程，例如與招聘網站的業務合作，能夠幫助學校拓寬人才招聘范圍、提升招聘工作的效率、降低招聘成本。這也是人資管理信息化改革必須經歷的一個階段。人資管理是一項需要內外兼顧的工作，一方面，需要挖掘外部資源;另一方面，要做好內部管理。在當前的時代背景下，高校必須從內部到外部做好業務提速工作，提升資源利用率，確保人資配置更加合理。

2 ? ? 信息技術對高校人力資源管理的影響

2.1 ? 提升管理精準性

人才的招收、入職離職、培訓與日常管理等都涉及諸多信息，而信息化管理體系的建設，能夠保證人力資源管理的精準度，避免不必要的資源耗費。為了保證人資管理各項工作精準落實，應建立專屬的信息查詢平臺、審批管理平臺、決策支持平臺等，確保人資管理的各項工作開展有據可循，減少決策上的失誤。

2.2 ? 減少人員工作量

人資管理的工作量很大，因為內容十分復雜，包括人才資源發掘、招聘組織、日常薪資管理等。為了保證工作開展的實際效率，降低人力資源管理的壓力，高校需要構建完善的風險管理平臺、業務受理平臺、信息共享平臺等。人力資源管理相關人員應利用信息技術的優勢完成煩瑣的報表統計、工資計算以及其他事務，從而降低工作壓力。例如，在人力資源管理方面，一些學校構建了共享系統，能夠讓數據信息實現互通，顯著提升人事管理效率。高校人事管理中的事務比較多，具有繁雜的內容。教務部門、后勤部門等需要加強配合，通過信息資源共享促進彼此協調合作。各個部門需要及時更新人力資源相關數據，提升數據庫信息的準確性。信息資源管理系統可以使用MS SQL數據庫和Windows平臺，構建應用服務模塊、人力資源管理系統等，提升人力資源管理效率。

2.3 ? 提升人資管理透明度

人資管理是一項以人為核心的工作，包括人員招聘、培訓等諸多工作，不能完全依靠程序完成，所以為了規避人治帶來的徇私隱患，人資管理必須在遵守基礎業務標準要求的前提下盡可能提升管理的透明度。即從人員招聘、日常工作管理到職位晉升/解雇等，只要在法規要求公開的范圍內，都應及時公開信息，確保相關人員信服。

3 ? ? 高校人力資源管理信息化的具體應用

3.1 ? 構建人資管理信息系統

3.1.1 ? 明確人資管理信息系統建設的作用

建立或引入人資管理信息系統，是當前開展人資管理工作的必然需求，隨著人資信息越發復雜，信息量越來越大，處理難度也更高。隨著工作量越來越大，只有不斷完善人資管理信息系統，突出人資管理信息系統的優勢，才能提高人資管理效率。特別是對于高校來說，對內部人資管理的信息化體系建設更加重要。為了進一步挖掘人才資源的潛力，必須明確人資系統建設的意義。所謂人才資源的信息化管理，核心是計算機設備與信息技術。借助信息化的管理系統，能夠整合人才資源相關信息，包括各部門人才結構比例等，并針對相關信息進行整合、分析與預測等。借助系統能夠深入分析人才資源的發展趨勢，做好人才管理規劃以及決策工作，進而實現人才資源的合理管控以及配置，實現人才資源價值最大化的目標。當前的人力資源管理系統建設過程中，內部的管理信息系統只是一部分，同時也要連接外部渠道，包括網絡上的人才甄選渠道等，這對人資管理工作的效率提升具有重要意義，也是人資管理發展的必經之路，因為隨著人資管理平臺的拓展，人資管理工作的廣度也會隨之拓展。

3.1.2 ? 完善人資管理信息技術體系

當前的人資管理信息技術體系，在實際應用方面主要包括以下幾點。

（1）人才資源信息的收集整合。在現代管理方式下，相關人員首先需要與專門招聘網站達成合作，通過網站下載人才履歷，通過履歷篩選初期評估人才能力，進行人才邀請，初步面試;通過各項能力評估，得出評估信息后，進入人才庫進行管理;依照職階等級、技術序列等進行排序;只有通過前期的信息整合，建立人才庫，后續的團隊組建、業務承接、角色調劑等才能有依據。

（2）信息化數據細化處理與人才檔案建立。實際上每個應聘學校特定崗位的人，都可能不止勝任一個崗位，部分優秀人才能夠勝任多個崗位，且自身也接受調劑，那么在出現崗位空缺時，可以考慮培養內部人才。要做好人才調劑工作，首先應盡可能多地獲取人員信息，不斷完善人員檔案。部分前期因勝任某個崗位卻無空缺而錯失工作機會的人才，可以將其錄入人才庫，一旦崗位出現空缺時，便可以再次聯系，了解其當前的任職情況。在該過程中，高校要從長遠的角度思考，與人才建立關系，即便人才當前無法就職，也應使其認識到高校對其的重視。同時，對于已入職人員的日常監督以及獎懲、晉升決策等，都應以檔案信息為依據。為了保證決策的合理性，必須確保各個部門人員信息盡可能全面地反饋在檔案中，保證第一時間錄入變動的檔案信息，避免決策出現失誤。

3.2 ? 建立信息化的人員考核平臺

傳統的人資管理模式下，高校往往以書面記錄的手段為基礎，對各個部門人員進行考核評價，因為需要手工記錄，而且涉及的人員很多，所以工作量大，無法保證考核的細節，透明度不足，給了很多管理人員徇私的機會。除此之外，在完成考核之后，因傳統考核方式的信息雜亂，所以需要耗費很長時間整理，很難及時發布考核結果。在這樣的趨勢下，必須借助信息化平臺建立考核系統、完善考核流程，建立科學高效的考核管理體系，進而形成一套更加完整的考核體系。但是信息化績效考核系統的建立與完善是一個十分復雜的過程，因為在實際建立系統時，往往需要考慮多方面因素。因此，高校要根據內部實際的考核需求選擇績效評估標準，同時選擇合理的考核方法;以精準、全面、真實為最基本的訴求，完善考核指標，采用更加客觀的科學考核方法完成考核，得出讓員工信服的考核結果。而客觀合理的評估結果往往由不同層次、不同節點產生的多方面信息構成，就當前的實際考核情況看，360度的考核方式更加符合實際的考核需求。所謂360度的考核方式，主要指績效評價信息來源的范圍廣度從上級到下級、從所處部門到各個相關部門再到被評價者自身，都是評價體系中的一環，整合各方面信息，便構成了更加完善的信息體系，能夠確保考核結果更加全面與客觀，可參考價值更高。

3.3 ? 建立信息化薪酬管理平臺

薪酬管理是人資管理的一個關鍵環節，在新時代發展趨勢下，隨著學校對人才需求的提升，內部人員隊伍壯大、人才體系構成也更加復雜，所以薪酬管理的難度也更高。因此高校必須建立完善的信息化薪酬管理平臺，提升薪酬管理效率，減輕相關人員的工作負擔，充分發揮管理職能。在新時代的發展趨勢下，對于一些新產生的崗位，或一些流動性較強的崗位，例如實習生、特聘專家顧問、臨時工人等，以及特殊性質的崗位，包括事業單位在編與非在編人員等，在計算薪資時不能采取統一的標準，在這樣的要求下，利用傳統的薪資計算方式，工作量必然很大，但是利用信息系統的計算功能，則能夠提升薪酬計算效率，保證計算結果的精準性。借助信息化的薪酬管理軟件，能夠采取多種套賬方式，設定好每個套賬的計算公式，并將員工歸到不同分類中，這樣便能夠高效計算，更快得出薪酬計算的結果。此外，對于同一單位不同生命周期或不同政策下的薪資，也要采取不同的計算公式，確保計算的精準性。通過細分計算公式，能夠保證員工薪資計算結果的準確性與可信度，確保員工充分了解自己的薪資構成，包括扣除部分等。

4 ? ? 結 語

在高校人力資源管理工作中應用信息技術，是當前時代發展的必然趨勢，是提升高校人力資源管理效率的必要途徑。因此，本文主要分析了信息技術對高校人力資源管理的影響，并提出了相應的應用措施，以期能夠為提升高校人力資源管理工作質量及效率提供有價值的參考。

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