淺談制度理論視角下跨國公司人力資源管理模式選擇

羅正業

[摘 要]跨國公司的人力資源管理除了受到企業總部和在地國的制度影響外，還受到跨國公司自身因素的影響。基于此，本文從制度理論的視角分析了影響跨國公司人力資源管理模式選擇的各種因素，為跨國公司的人力資源管理模式選擇提供參考。

[關鍵詞]制度理論;跨國公司;管理模式

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.12.050

[中圖分類號]F272.92;F276.7[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2020）12-0-02

1 ? ? 制度理論視角下跨國公司人力資源管理模式概述

1.1 ? 制度及制度理論

制度指在一定社會歷史條件下，由政府機關或行業機構制定或由傳統禮俗發展而成的，對區域內全體民眾都具有權威性和強制性約束的一系列規范、辦事規程和行為準則。制度有利于降低企業的交易成本。制度理論則是人們按照已知的知識，經由演繹、推理等方法對制度的認知和論述。

1.2 ? 跨國公司的人力資源管理模式

跨國公司的人力資源管理模式主要有3種：“程式化”“在地化”和“有機化”。所謂“程式化”，指跨國企業總部通過制定、發布和實施特定的統一標準，強制性要求各子公司的人力資源管理必須遵從這個標準，使各個子公司的人力資源管理達到高度的一致性和趨同性，獲得最佳秩序和社會效益。“在地化”的實質是跨國公司根據在地國的地方環境，靈活開展人力資源管理活動，以有利于跨國公司與當地社會文化融合、打開當地市場、增加當地人員的就業機會，減少當地社會對外來資本的敵視情緒。“有機化”模式，指跨國公司兼顧企業總部的管理傳統和在地國的制度環境，把“在地化”和“程式化”按照某種比例進行協調，即采取一種靈活權變的人力資源管理方式。跨國公司子的人力資源管理模式需要考慮制度因素的影響，既要考慮來自母國/企業總部的制度因素，也要考慮在地國各方面的制度因素。“教條主義”或“一刀切”都不利于跨國公司

的發展。

2 ? ? 制度理論的合法性機制與環境概述

2.1 ? 合法性機制

社會組織學和制度理論認為，組織的結構和行為不僅是各種競爭力量和運行效率的產物，還在以下兩個方面受到社會信仰結構和規則系統的控制：①如何形成組織;②組織如何運作。制度理論主要研究了組織領域的制度趨同現象，主要觀點是：在慣性思維的支配下，組織趨向于通過學習和模仿其他組織的結構及正式制度以獲得社會認可，從而使組織趨同。在解釋組織趨同現象時，制度理論借用了“合法性”機制——任何組織在運營過程中都會遇到各種制度壓力，組織要順應和服從“合法性”機制，必然采取那些在制度環境下理所當然的結構和行為，以取得“合法性”。

2.2 ? 環境

從制度理論看，跨國公司的人力資源管理模式究竟采取“程式化”還是“在地化”，“程式化”到什么程度，或“在地化”到什么程度，都取決于跨國公司對制度環境的戰略性選擇。①遵從環境。子公司迫于合法性的壓力，通過遵從企業總部的現有制度框架，模仿總部和其他成熟子公司的規章制度和企業文化來規避風險和挑戰。這時，跨國公司的人力資源管理趨向一致性和類同性，即“程式化”。②選擇環境。跨國企業在不同的在地國設置的子公司會面臨不同的、復雜多變的制度環境，如果在地國勞動力市場的管制較強，各子公司會選擇對其最有利的細分環境作為其生產經營的制度結構。這種情況下，跨國公司的人力資源管理就更多地采用“在地化”，即根據當地政策和法律要求設計人力資源管理活動。③控制環境。如果在地國勞動力市場的管制較弱時，有些跨國公司會通過自身的努力，主動改造其所在的細分環境，經過一段時間的磨合后，組織以積極的態度適應環境。此時，跨國公司的人力資源管理更趨向于“程式化”，子公司與總部的人力資源管理制度盡可能保持一致性，但又一定程度上維持子公司的靈活性和自主性。④創造環境。有些實力強大的跨國公司，主動建立一套為在地國的制度環境和企業總部的制度環境都能接受的合法性基礎，其中包括具有普世價值的規則、規范及商業模式等方面。這種情況下，跨國公司的人力資源管理可以根據自身能力有選擇性地采取“在地化”或“程式化”，將把兩種模式有機結合，稱之為“有機化”模式。現實中，跨國公司采取何種戰略選擇，還受到經驗曲線的影響。如果跨國企業之前在某一國家采取“程式化”模式或“在地化”模式取得了成功，那么這種“程式化”或“在地化”的人力資源管理經驗和模式會被移植到其他國家的子公司中。

3 ? ? 制度視角下影響跨國公司人力資源管理模式選擇的因素

制度環境對組織的影響是潛在的、無形的。跨國公司的人力資源管理模式選擇既受企業總部制度因素的無形支配，也會受在地國制度因素的滲透，當然還受公司自身因素的影響。

3.1 ? 企業總部的因素

根據制度理論觀點，跨國公司的人力資源管理應得到企業總部的首肯，至少是默許，即符合組織內部的“合法性”要求。這種合法性壓力來自4個方面：①組織趨同的慣性傾向，跨國企業在國外的各個子公司都會受到制度環境的壓力，制度環境形成了一種“慣性蔓延力”，在慣性蔓延力的作用下，組織要服從“合法性”機制，采取那些在制度環境下理所當然的組織形式和做法，而不管這些形式和做法是否正確、合理，是否對組織內部運作有效率;②“內部模仿”和“經驗遵從”的壓力，跨國企業含有許多子公司，每個子公司的人力資源管理各有千秋，但是如果某些或某個子公司的管理模式特別成功，總部就會要求其他子公司模仿、遵從和復制這些成功經驗;③總部的戰略目標;④總部的任務績效。相比較而言，前兩個因素對跨國公司人力資源管理模式選擇的影響要強，后兩個因素則弱一些。

3.2 ? 在地國的因素

跨國公司在異國他鄉的環境下經營，會迫于在地文化、風俗、法律、政策和制度的壓力，靈活調整公司的人力資源管理以適應當地的制度環境，并取得“合法性”經營。在地國的制度因素，主要包括行政維度、倫理維度、思辨和認知維度，跨國公司的人力資源管理應該在這3個維度上取得“合法性”。

3.2.1 ? 行政維度的影響

跨國公司的人力資源管理無論在國家層面還是行業層面，必須獲取在地國行政維度的合法性。行政維度代表法制和行規的強制性和威嚴性，對轄區內的任何團體和組織都有強制性制裁權。企業可以通過遵紀守法和獲得在地國的專業認證來獲取行政維度的合法性。在地國勞動力市場的相關立法和法律規則，對跨國公司人力資源管理活動產生最直接、最強烈的影響。當在地國法制落后，在勞動力市場的管制較弱時，跨國公司可以規避在地國的制度約束，遵從企業總部的管理傳統，設計統一的人力資源管理模式，即“程式化”的人力資源管理;當在地國法制健全，勞動力市場的管制較強時，跨國公司必須尊重當地的法律、政策和行業規則，在從事人力資源管理活動時，應充分考慮地方的制度環境，采取“在地化”的人力資源管理模式，從而在當地取得行政維度的“合法性”。

3.2.2 ? 倫理維度的影響

依據制度理論觀點，制度的倫理維度包括社會風俗、價值觀、信仰體系等因素，這些因素像空氣一樣滲透在社會的每一個角落、每一個公民的骨子里，形成了一國的文化。跨國公司的一切經營活動包括人力資源管理活動，因此必須尊重在地國的文化，取得在地國的倫理合法性。換句話說，當跨國公司進入一個不同文化、不同價值觀和不同法制的國家，即進入了一個不同倫理體系的、新的制度環境時，有義務承擔一份社會責任——接受當地的文化倫理、滿足當地社會對該公司的期待，促進當地經濟社會發展。跨國公司的人力資源管理活動要促進當地就業，提高當地居民的勞動技能和就業能力，并受當地文化距離、行業規范等因素的影響。

3.2.3 ? 思辨和認知維度的影響

有研究者對制度的思辨和認知維度進行了研究分析，認為組織和個體在判斷特定社會事件時往往借鑒他們對同類事件做出過的思辨判斷。長此以往，相關判斷“制度化”，形成某種社會環境下公眾一致認同的信念和價值標準，即社會共識。因此，迫于思辨和認知“合法性”的壓力，在具有高度風險和不確定性的情況下，跨國公司會采取較為保守的人力資源管理模式——某種已經為當地社會認知并接受的人力資源管理模式。此時，跨國公司的人力資源管理會借鑒和模仿在當地經營比較成功、時間較長的其他外資企業。

3.3 ? 跨國公司自身的因素

跨國公司的人力資源管理模式選擇除了受到企業總部和在地國的制度環境影響外，還受到跨國公司自身因素的影響。從人力資源管理的戰略角度出發，跨國公司人力資源管理活動受到自身戰略目標和戰略地位的影響。

3.3.1 ? 戰略地位

根據組織戰略目標和當地環境的重要性，跨國公司的戰略地位分為兩種：戰略領導型、服從執行型。如果該跨國公司屬于戰略領導型，即該公司具有高瞻遠矚的戰略目標，并占據具有戰略意義的國際市場，對抗風險和不確定性的組織應變能力較強，企業總部會尊重子公司的自主性，不會過多干涉子公司的人力資源管理，此時，該跨國公司為了高效益和高效率，會傾向于選擇更具靈活性、更接地氣的“在地化”人力資源管理模式。如果子公司屬于服從者和執行者的戰略地位，則表示子公司缺少獨立自主權，處于從屬地位，較高程度上依賴企業總部的領導和資源分配，傾向選擇保守的、統一的“程式化”人力資源管理模式。

3.3.2 ? 自身業績

影響跨國公司人力資源管理模式選擇的另一重要因素是公司自身的業績，如果子公司具有驕人的業績，為總部創造了較高的效益，總部會采取分權制管理，賦予子公司更大的自主權，這種情況下的跨國公司會傾向于采取“在地化”和“有機化”的人力資源管理;反之，跨國公司會采取“程式化”的人力資源管理。

4 ? ? 結 語

在制度理論視角下，跨國公司應該根據組織和環境相匹配的原則，秉持靈活、創新和務實的理念，因地制宜，因人而異，選擇既符合組織戰略目標，又有利于公司可持續發展的人力資源戰略管理模式。

主要參考文獻

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