企業在勞務派遣中的風險與管理措施研究

胥澤林

中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）02-152-02

摘 要 在現代社會的人力市場中，在愈加豐富的用工實踐中，勞務派遣受到越來越多的用工企業的青睞和選擇。從某種程度上來說，勞務派遣制度具有用工形式靈活簡單、用工成本低和勞動爭議少等特點，但是隨著國家有關勞務派遣方面法律法規的不斷完善及人力勞務監管愈加嚴格規范，如果企業在實際運作中，采用的勞務派遣形式不規范以及用工的方式不正確，便潛藏著極大用工風險，非常容易引發法律糾紛。

關鍵詞 勞務派遣 用工風險 法律糾紛。

勞務派遣是指派遣單位與接收單位簽署勞務派遣協議的經濟活動。勞務派遣單位招募人員，派遣勞動者到接收勞務單位工作。勞務派遣制度最早起源于美國用人市場，是其社會勞動市場比較靈活方便的合法用工形式。改革開放后，隨著市場經濟的繁榮發展，勞動力市場不斷變化，勞務派遣在某種程度上成為我國人力勞務市場的一個新的發展機會，其發展快速，潛力巨大，同時由于其缺乏規范性的管理及市場運營機制的不完善造成了市場競爭無序混亂，潛在極大風險。目前我國現階段大部分的服務業、制造業以及建筑業，在用工形式中均用到勞務派遣這一方式，從而減輕企業用人成本、減少用工風險和勞動爭議。當前形勢下，綜合考慮我國目前的剩余勞動力市場和企業用工現況，及從人力、就業、成本效能等方面評估，勞務派遣對于企業而言可以說是不二選擇。但是，就勞務派遣市場發展本身而言，勞務派遣用工制度在我國現階段人力市場中仍屬于發展中階段，人力市場法律的逐步健全以及愈加嚴格的監管，和相繼出臺的法律法規，都重在保障勞動者的合法權益。而作為在現代化的用工企業，其在用工關系中屬于用人單位方，須重視法律風險防范，并在用工中將失誤控制在最低。

一、我國企業現階段在勞務派遣中的風險

縱觀勞務派遣全過程，勞務派遣企業的運營風險伴隨著勞務派遣服務的始末，從派遣服務簽訂前到服務過程直至服務終止[1]。勞務派遣中三方主體復雜的組合勞動關系，企業作為實際用人方稍有不慎，會給企業造成極大損失，所以企業應重視勞務派遣活動中各個環節的風險防控。在簽訂派遣服務前期，如果對派遣單位風險評估不徹底或是不專業，極有可能對日后服務全程埋下隱患，孕育多方面致命的風險。在我國目前的人力市場中，大多數的派遣企業資質與實力不足，單純的為了獲取更大的凈利潤而采取派遣式用工，無形中，將企業風險增多。同時，雖我國設立并提高了勞務派遣企業的門檻注冊資本由不少于50萬提高到了200萬元，但大多數勞務派遣企業在日常的資金體系中缺乏流動彈性，再加上運營管理不規范，企業在勞務派遣用工過程中一旦需要派遣企業的大量資金作為后盾時，勞務派遣公司便極易由于企業資金力量不足而面臨危機。而這種來自于派遣企業內部的風險，往往會由于實際用工企業在管理過程中的不妥當而給用工企業帶來致命危險。用工企業在享受勞務派遣帶來便利的同時，應重視潛藏在整個派遣過程中的風險。

（1）安全管理風險：在勞務派遣過程中，大多數被派遣勞動者只接受了派遣單位對其基本的職業培訓而接受用人單位對其在規章制度、崗位職責以及操作規程等方面的系統培訓便匆忙上崗工作。在此過程中，用人單位沒有按照國家有關法律法規為工人提供相應的勞動條件和勞動保護。如在工作過程中出現違規操作和工傷事故，便非常有可能給用工單位造成不必要的損失。

（2）安全保密風險：在勞動力市場中派遣人員的流動性非常有可能將企業的商業秘密泄漏給競爭對手。如是企業的核心產品和關鍵性技術信息的流失，對企業將會造成不可挽回的損失。同時由于企業在處理勞務派遣關系的不善，可能導致企業可控性較差的局面。如果企業的派遣人員占企業總工作人數比例較大時，派遣人員與正式職工之間的利益沖突必將不斷加劇，造成企業人員發展的不穩定性。

（3）薪酬福利管理風險：目前社會中用人比較具有爭議的“同工不同酬”問題，從實際上來講，這與用人單位、勞務派遣人員的福利、民主管理、發展等方面存在明顯的爭議。大到評先評優、晉升機會，小到帶薪假日、民主活動等權益，勞務派遣的工作人員大都無法享受。

（4）文化管理風險：勞務派遣制度由于工人選擇權和使用權分離、管理中不能充分公平對待等客觀問題造成了部分員工在思想理念，價值觀和其他方面，無法真實融合企業就業文化，無法整合文化意味著員工缺乏工作積極性，不利于企業文化的發展[2]。

（5）合同管理風險：在現代用工關系中，派遣單位和派遣人員往往因為制度的不完善、合同不健全等因素發生勞動糾紛。從實際上來講，這種勞務派遣方法可以利用勞動單位來降低就業風險。 但是，如果管理人員管理不善，就會導致派遣人員的權益受損，進而連帶勞動派遣單位和勞動單位，出現賠償現象。

二、企業在勞務派遣中的風險管理措施

由于目前用工市場上因尚未完全的勞務派遣法律法規，派遣單位作為實施的主導者，在選擇派遣單位上，用人單位要選擇有實力、規范操作且擁有豐富的人力資源的未派遣單位，從而實現安全有效的勞務派遣制度。

（1）崗前培訓和契約管理：員工入職前的崗前培訓大多時候是由派遣單位負責的，但是有關于實際工作等問題的具體細節，用人企業務必進行再一次的統一培訓。雖然在用工方面的安全風險，最終是由派遣單位所承擔[3]，但是崗前協議可以讓派遣員工明確個人的工作義務，同時通過協議的方式對派遣人員進行約束和管理。而適當的對派遣員工進行心理契約管理，可以穩定派遣員工團隊，更有效的發揮派遣員工的人員效能，更有效的發現人才勞務派遣的內在規律。

（2）完善績效考核制度：企業在應對同工不同酬等問題時，可以通過績效、福利等形式，消除因用工形式不同而產生的企業人員穩定問題，通過各種形式穩定派遣制員工，并使其充分融入企業文化，從而發揮其身上更大的效能。在實際工作中，企業對于表現優秀的派遣制員工，可以有效結合其個人能力及發展目標，在適當的時間點吸收其加入企業，在保留優秀員工的同時，還可以保證人員穩定性，并激勵企業派遣制員工。

（3）加強溝通與教育力度：在企業工作中針對派遣制員工，企業可結合企業實際工作時間豐富其工作生活，適當的企業課堂教育活動，以及豐富的員工活動，可讓員工加深對企業文化的理解，明確企業發展目標，從而可幫助派遣制員工更有效的融入企業[4]。

（4）完善派遣合同及上崗協議：對于勞動者而言，維護雙方權利和規定雙方義務的保障是勞務派遣協議。因此在用工協議上必須對雙方的權利、義務、責任等內容信息進行明確且全面的說明。在簽訂《上崗協議》時，闡述工作內容、職責，加強崗位培訓，強調規章制度、操作教育

三、結語

自從我國勞動合同法在2008年1月1日后對勞務派遣作相應的新規定后，2012年國務院對勞務關系勞務派遣制度作了再一次的補充規定。這些都為我國在勞動保護等方面提供了直接的法律依據。然而現階段我國仍然存在因在對勞動合同法、勞務派遣法規的認知模糊，而對企業造成用工風險以及法律風險。因此我們仍要提高對勞務派遣的正確認知，消除對勞務派遣制的誤解，用正確的方式和方法選擇派遣單位，用科學的方法進行派遣制管理，減輕企業人員發展壓力，為企業科學持久的發展提供保證。

參考文獻：

[1]錢鳴.企業勞務派遣法律風險防控[J].職業，2018（25）：120-123.

[2]陳孝財.勞務派遣用工管理風險應對策略[J].現代企業文化，2017（8）：173-173.

[3]張敏，孟海龍.淺談勞務派遣用工存在的問題及對策[J].現代營銷（下旬刊），2019（05）：248.

[4]杜春英.企業勞務派遣用工風險的防范分析[J].中國高新區，2017（20）：251.