基于領導力開發模型的企業領導力培訓體系構建

林雪

中圖分類號：F276.1 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）03-121-01

摘 要 隨著社會的發展和科技的進步，我國企業的發展也上升到了一個新的層次，面對新的經濟發展環境，企業的發展不再僅僅取決生產力和生產技術，對于現在來說，提升企業內部的核心競爭力有助于企業大快步的追上時代的步伐，過去，人們對于企業發展的認知還只停留表層，隨著時間的推移，人們逐漸意識到企業當中領導力、凝聚力以及執行力對于企業發展的重要性，本文從基于領導力開發模型的企業領導力培訓體系構建的角度出發，旨在解決新時代企業發展方向相關的問題。

關鍵詞 領導力 開發模型 培訓體系

隨著我國綜合國力的提高，當下國內企業管理當中普遍存在領導力缺失的現象，大多數領導都會認為企業的企業領導力的缺失并不是自身能力的不足，通常情況下，企業領導人對于自身的領導力充滿了自信，而企業在發展當中缺乏領導力現象也被企業領導人解釋稱因找不到人培養才會出現這種尷尬的局面，為了進一步探索企業領導力缺失的原因，本文從領導力開發模型的構建問題上進行了新一輪的探索。

一、什么是企業領導力

從淺層面對企業領導力進行剖析，其中不難發現企業領導力決定了一個企業發展的方向以及企業員工的工作效率，企業領導力這一概念最先由外國學者約翰所提出，約翰被世界譽為領導力大師，這一稱號的由來并不是因為約翰在企業上面做出多么巨大的貢獻，而是約翰提出了領導力相關的概念，一般來說，領導力是大多數企業管理者所具備的條件，首先，企業管理者需要明確企業發展的方向，其次，企業管理者還需要用實際行動帶領企業員工不斷朝著目標邁進，企業領導力的關鍵就在于企業管理者通過對自我強大的約束來影響周圍的同事和下屬，使得這部分人能夠按照自身的意愿為公司的發展做出實質性的貢獻，最后必須明確的是，企業領導力不能因人權力大小而劃分等級，企業管理者應當更加重視權力要素和非權力要素兩個方面[1]。

二、企業領導力培訓體系構建背后的意義

首先企業領導力培訓體系構建的意義可以從四個方面進行概括，分別是執行力、凝聚力、以及企業發展的業績幾方面進行探討，首先，要知道企業領導力培訓體系構建有助于增強企業內部員工的執行力，按照企業的構成來講，企業運作過程當中一些重要的決策都是由管理層下發的，而真正執行這些關鍵決策的是企業的員工，企業員工是企業運作當中不可缺少的重要角色，當企業管理者的決策方向是正確的，換句話說當企業管理者的領導力足夠優秀時，執行決策的員工干勁也會顯得十分充足，在企業高層的帶領下，企業的運作在預定的軌道上高速飛馳，期間企業領導力的下降會使企業發展的火車偏離預定的軌道，從而使企業的發展受到阻礙，從整體上看，企業執行力是領導力的延伸，只有企業領導力增強時，企業內部的執行力才會相對應提高，其次是企業領導力對于企業內部凝聚力的影響，按照企業領導力的深層含義來講，企業領導力的高低決定了管理者對自身要求強于不強、對周圍人的影響深與不深，當領導者迷惘時，管理層下達的決策就會有失誤，執行這些決策的員工也會找不到突破口，進而會影響到企業內部員工的團結，當領導失去威信時，員工就會對管理層的決策提出質疑，進而會有更多不同的聲音發出，這就嚴重影響到了企業內部的凝聚力，最后企業領導力決定了企業的發展方向，而企業的發展方向由于企業的真實收益相掛鉤，若是領導決策發生問題就會導致企業的經濟效益下降，進而引發一系列的問題[2]。

三、有關企業領導力開發模型的相關探討

企業領導力的開發模型決定了企業領導力整體方向，從學者提出的模型當中不難看出，領導力開發模型反映了個人和組織間的關系，模型建立所反映的是為了確保組織和個人在本質上的一致性和共性，總的來說模型建立的最終目的都是一樣的[3]。

四、基于領導力開發模型進行企業領導力培訓體系的構建

在領導力開發模型的基礎上，企業領導力體系的構建要遵循幾個步驟，首先是計劃的設定與實施，關鍵是篩選相關的人員進行培訓，其次是課程設計與師資隊伍培養，課程設計反映了人才培養效果的優劣，優秀的師資隊伍則是人才培養的保障，最后是培訓方法的創新和對效果的反饋，傳統的方法的成效慢、且效率不高，創新培養方法像是交互式的學習法能最大程度上提高培養的效率，同時對培訓效果也要做好詳細的記錄，已找到其中存在的不足并加以改正。

五、結語

總的來說，企業領導力模型建立和領導力培養體系的構建在實施上有很多困難，通過建立模型可以了解領導力和其余因素的關系，并制定相應的方案解決。

參考文獻：

[1]陳蕾.淺析基于領導力開發模型的企業領導力培訓體系構建[J].人才資源開發，2016（22）：74-75.

[2]中國農業銀行領導力培訓體系構建研究[J].農銀學刊，2017（5）：74-80.

[3]周曉新，邢迎春，劉俊英.戰略導向的中央企業領導力培訓體系建設探討[J].繼續教育，2015（4）：3-5.