企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討

楚紅

摘要：合理的薪酬制度能夠大大激發(fā)員工的工作積極性，有效提升企業(yè)核心競爭力，從而促使企業(yè)良性發(fā)展、持續(xù)經(jīng)營。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中，要不斷對薪酬管理進(jìn)行創(chuàng)新，使之更加符合當(dāng)前時代需要，進(jìn)而更好地激勵員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；人力資源管理；管理創(chuàng)新

一、引言

薪酬的含義是企業(yè)對員工勞動所付的報酬。薪酬是驅(qū)動員工積極工作的直接因素，對企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理進(jìn)行創(chuàng)新，使之不斷符合企業(yè)和當(dāng)前社會的實際需求，是企業(yè)和員工彼此認(rèn)同的重要方式，只有企業(yè)和員工之間達(dá)成一致，才能使企業(yè)對目標(biāo)形成統(tǒng)一認(rèn)識，確保企業(yè)內(nèi)的各個員工為了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)努力奮斗，從而不斷提高企業(yè)的核心競爭力。

二、人力資源相關(guān)概述

（一）人力資源的含義

隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和社會經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步，人力資源的含義被不斷延伸，在企業(yè)中的作用越來越大，人力資源的含義主要有以下兩個方面的要點：一是從本質(zhì)上來看，人力資源是員工勞動能力的體現(xiàn)，而勞動能力包括體力勞動和腦力勞動兩種。二是企業(yè)人力資源所具備的勞動能力能夠為企業(yè)創(chuàng)造財富并用于組織生產(chǎn)和生活。從這樣的含義中可以看出人力資源在企業(yè)中具有重要作用，企業(yè)要不斷加強(qiáng)對人力資源的規(guī)劃和管理，這樣才能充分發(fā)揮勞動者的勞動能力，并且不斷為企業(yè)創(chuàng)造價值，企業(yè)也能通過合理的薪酬，體現(xiàn)員工的勞動價值。

（二）人力資源管理的作用

首先，人力資源管理能夠幫助企業(yè)尋找、培養(yǎng)與本企業(yè)實際情況相符合的員工。在當(dāng)前社會，企業(yè)之間的競爭歸結(jié)起來是人才和實力的競爭，而人才的數(shù)量是實力的體現(xiàn)。企業(yè)能夠招聘到適合自身實際情況的員工，是提高企業(yè)實力的關(guān)鍵，企業(yè)是由員工組成的集體，每個崗位都對企業(yè)員工有獨特的要求，還要通過人力資源管理，幫助企業(yè)找到合適的員工。其次，人力資源管理能夠建立一定的制度對員工進(jìn)行合理的培訓(xùn)，以深度挖掘員工的潛力。通常情況下，企業(yè)員工進(jìn)入企業(yè)之后需要人力資源部門對其進(jìn)行專門的培訓(xùn)，培訓(xùn)的過程就是員工熟悉企業(yè)的過程，通過培訓(xùn)，企業(yè)員工能夠更好地適應(yīng)崗位的工作需要，并且在不斷的勞動過程中體現(xiàn)自身對企業(yè)的價值。此外，由于企業(yè)的員工具有一定的流動性，企業(yè)人力資源管理能夠依靠制定的相關(guān)制度對企業(yè)員工進(jìn)行考核評價，最終決定企業(yè)員工的去留，更好地優(yōu)化企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)。另外，人力資源管理能夠保證企業(yè)實現(xiàn)合法合規(guī)工作。人力資源管理規(guī)章制度的制定，是以遵守法律為原則制定的，通過企業(yè)人力資源管理，能夠更好地維護(hù)企業(yè)員工的合法權(quán)益，也能夠維護(hù)企業(yè)自身的合法權(quán)益，使得員工在企業(yè)中體現(xiàn)自己的價值，也使企業(yè)通過員工的勞動為自身創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。

三、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理存在的問題

（一）企業(yè)崗位薪酬結(jié)構(gòu)不合理

當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)主要分為高層管理、中層管理、基層管理以及員工四個階層，依據(jù)員工的等級不同實行不同等級的工資制度。但在實際工作中，這種崗位等級劃分不夠細(xì)致，導(dǎo)致崗位工資等級劃分上的區(qū)間概念不夠明顯，在實際應(yīng)用過程中，難以有效滿足不同的任職條件，因此，不同崗位之間的勞動存在一定的差別。其次，在崗位工資確定的過程中，采用雙方協(xié)議工資的方式，在協(xié)議工資的過程中存在一定的隨意性，這對正常的工資體系標(biāo)準(zhǔn)造成一定的沖擊。不僅如此，企業(yè)對崗位的相對價值缺乏完善的體系進(jìn)行評價區(qū)分，這種一刀切的模式使得不同崗位之間的工資差距無法拉開，導(dǎo)致員工薪酬難以調(diào)動其工作的積極性和自覺性。

（二）缺乏完善的績效獎勵考核制度

在企業(yè)崗位價值評估過程中，企業(yè)沒有依據(jù)不同崗位之間的特征建立相應(yīng)的量化標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致不同崗位之間的工資確立缺乏公平性，這樣的制度在一定程度上影響了員工的工作體驗，進(jìn)而使得員工難以發(fā)揮出自身的內(nèi)在潛力。在企業(yè)薪酬管理過程中，大多數(shù)企業(yè)沒有針對自身的實際情況制定相應(yīng)的績效考核制度，因此難以體現(xiàn)出績效考核的價值，對大部分企業(yè)來說，績效獎勵是針對少部分員工的，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)主要以企業(yè)的經(jīng)營收入為依據(jù)，而在企業(yè)中從事管理類、質(zhì)量類的工作員工無法有效參與到績效獎勵考核制度中，這樣的制度導(dǎo)致員工缺乏明確的工作目標(biāo)，在工作中也缺乏積極主動工作的熱情和動力，無法將薪酬管理的最大價值發(fā)揮出來。

（三）缺乏系統(tǒng)化的薪酬市場調(diào)研

在開展人力資源管理中的薪酬管理時，大多數(shù)企業(yè)沒有在市場上進(jìn)行深入的調(diào)研分析，導(dǎo)致本企業(yè)的薪酬水平不具備競爭力，因此難以留住優(yōu)秀人才。由于沒有進(jìn)行系統(tǒng)化的市場調(diào)研，企業(yè)中員工的部分薪酬明顯高于行業(yè)水平，或者明顯低于行業(yè)水平，這樣的薪酬管理對企業(yè)員工造成了較大影響，一旦員工發(fā)現(xiàn)行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)高于本企業(yè)的薪酬時，則會迅速跳槽，給企業(yè)造成一定影響。不僅如此，一些企業(yè)的福利體系還過于單一。一般情況下，企業(yè)的福利體系包括員工的工作餐、社會基本保障等，如果企業(yè)在人力資源管理薪酬管理體系中沒有制定系統(tǒng)化的員工福利政策，也會影響員工工作的積極性和工作體驗，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)員工的流失量加大、優(yōu)秀人才流失。

四、企業(yè)人力資源薪酬管理創(chuàng)新的形式

（一）部門進(jìn)行獨立核算

通過這樣的方式能夠保證企業(yè)、下屬部門、員工之間三方共贏，確保每一個部門員工的積極性都能有效調(diào)動。部門進(jìn)行獨立核算相對而言較為復(fù)雜，因為不同部門的工作內(nèi)容不同，這導(dǎo)致薪酬管理過程中的核算過程較為復(fù)雜，例如，一些企業(yè)的市場部門在進(jìn)行獨立核算的過程中，首先要考慮到本部門的成本和實際收入。在具體的成本核算過程中，獨立進(jìn)行核算的部門要將本部門中涉及的員工工資、社會保障、生產(chǎn)成本、辦公費用、管理費用等各種成本考慮進(jìn)來，運(yùn)營費用上由企業(yè)進(jìn)行統(tǒng)一調(diào)度。

（二）進(jìn)行科學(xué)合理的績效考核

績效考核的前提是將工作任務(wù)落實到各個員工身上，以此衡量員工的工作效率和工作質(zhì)量，對在工作中達(dá)到績效考核標(biāo)準(zhǔn)的員工發(fā)放績效工資，以此提高員工的工作積極性。在進(jìn)行人力資源薪酬管理體系創(chuàng)新的過程中，可以將績效工資和企業(yè)的整體業(yè)績以及部門之間的業(yè)績掛鉤，部門直接按照部門的績效考核制度確定部分績效獎勵，并將其分配到個人，從而實現(xiàn)企業(yè)員工的個人績效和企業(yè)部門之間產(chǎn)生關(guān)聯(lián)。

（三）階段性提升薪酬

在進(jìn)行薪酬管理創(chuàng)新的過程中，企業(yè)可以根據(jù)員工的工齡進(jìn)行提薪，當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)以每工作一年月工資增加幾十元的方式進(jìn)行階段性提薪。通過這樣的方式可以增強(qiáng)員工工作的穩(wěn)定性，保證企業(yè)不會因為員工突然流失而受到影響，這種階段性提薪的方式是建立在員工工作能力和質(zhì)量上的，而在創(chuàng)新過程中，階段性的提薪要和人力資源績效考核掛鉤，進(jìn)行綜合考察，這樣才能保證企業(yè)中有責(zé)任心、工作效率高的員工留下來。

五、影響企業(yè)人力資源薪酬管理創(chuàng)新的因素

（一）企業(yè)制度

大多數(shù)企業(yè)在經(jīng)營和發(fā)展過程中重視成本管理和成本控制。其中，員工工資在企業(yè)成本控制中占有較大比例，因此，要想對企業(yè)人力資源薪酬管理進(jìn)行創(chuàng)新，應(yīng)在合理范圍內(nèi)增加激勵成本，但這與企業(yè)的成本控制相矛盾，在一定程度上影響了人力資源薪酬管理創(chuàng)新。

（二）人力資源管理人員的能力

人力資源管理的內(nèi)容相當(dāng)繁瑣，對工作人員的要求較高，如果其工作能力和工作理念不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和薪酬管理制度創(chuàng)新的需要，也會對企業(yè)的人力資源薪酬管理創(chuàng)新造成影響，使薪酬管理工作難以真正發(fā)揮實效。

（三）部門和員工之間的交流溝通

在企業(yè)發(fā)展中，員工的意見是十分重要的。企業(yè)人力資源管理進(jìn)行薪酬管理創(chuàng)新之前，需要和員工之間展開有效的溝通和交流，收集員工對薪酬管理制度變化的意見，這樣可以使企業(yè)全員參與，使薪酬管理更加適應(yīng)員工的實際工作需求。

（四）信息化管理水平

在當(dāng)前時代背景下，互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)飛速發(fā)展，使各個領(lǐng)域產(chǎn)生了較大的變革，大多數(shù)企業(yè)在薪酬管理創(chuàng)新過程中，由于各種因素影響，沒有認(rèn)識到信息化管理在薪酬管理改革中的價值，導(dǎo)致薪酬管理創(chuàng)新過程中缺乏相應(yīng)的數(shù)據(jù)支持，內(nèi)部之間也缺乏有效的信息溝通平臺，難以及時有效地將員工的意見收集在一起，在一定程度上影響了薪酬管理的創(chuàng)新。

六、企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新策略

（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念

在轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)薪酬管理方法、創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理的過程中，要積極建立多樣化的薪酬管理制度，通過階段性的提薪、優(yōu)化績效考核、進(jìn)行部門獨立核算等多種方式優(yōu)化薪酬管理結(jié)構(gòu)，以此創(chuàng)新薪酬管理，從而提高員工工作的積極性，在實踐中將其形成具體制度。

（二）提高人力資源管理的創(chuàng)新性

企業(yè)可以聘請該方面的專家，針對企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新進(jìn)行專項培訓(xùn)，確保企業(yè)人力資源管理人員和員工都能夠熟練使用薪酬管理相應(yīng)的操作系統(tǒng)，保證績效考核的創(chuàng)新形式落到實處。

（三）加快信息化發(fā)展

薪酬管理創(chuàng)新過程中要不斷加快信息化發(fā)展，為企業(yè)的薪酬管理創(chuàng)新提供強(qiáng)大的數(shù)據(jù)支撐，通過對數(shù)據(jù)的分析，保證薪酬管理制度的科學(xué)性、合理性；通過建立信息化溝通平臺，聽取企業(yè)員工的意見，使薪酬管理創(chuàng)新工作真正落到實處，使企業(yè)和員工雙方的利益都能得到有效保證。

七、結(jié)語

總之，企業(yè)要結(jié)合自身的實際情況，創(chuàng)新薪酬管理制度，有效激發(fā)員工的工作積極性，不斷提高人力資源管理水平，使員工在為企業(yè)創(chuàng)造收益的過程中不斷體現(xiàn)自身的價值，而企業(yè)也要在此過程中體現(xiàn)員工的價值，兩者之間相互認(rèn)可，為了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)共同努力。

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