新常態(tài)環(huán)境下中小企業(yè)員工激勵管理的有效性研究

黃萬穩(wěn)

[摘? ? 要] 經(jīng)濟新常態(tài)下，各類型企業(yè)生存發(fā)展環(huán)境出現(xiàn)了一定程度的變化，經(jīng)營管理層面的壓力有了明顯提升。中小企業(yè)本身綜合競爭力較為薄弱，其在發(fā)展上對于人才的依賴性進一步提升，與員工相關(guān)的管理也顯得更為重要。通過對部分中小企業(yè)員工激勵管理狀況進行分析可以看出，新時期，其員工激勵管理中依然存在問題，相關(guān)問題的負面影響也持續(xù)增強。文章對中小企業(yè)員工激勵管理問題進行具體分析，并就如何進行員工激勵管理優(yōu)化提出合理建議。

[關(guān)鍵詞] 新常態(tài);中小企業(yè);員工激勵

0? ? ? 前? ? 言

新常態(tài)環(huán)境下中小企業(yè)在發(fā)展上既迎來了很多機遇，同時也面臨很多挑戰(zhàn)，抓住機遇、應對挑戰(zhàn)也要求其具有強大的管理能力予以支撐。現(xiàn)代企業(yè)管理理論中，員工激勵管理的重要性不言而喻，但中小企業(yè)員工激勵管理能力偏低，狀況較差是不爭的事實。絕大多數(shù)中小企業(yè)對如何提高員工激勵管理有效性較為茫然，員工有效激勵管理的緊迫感卻不斷增強。因此，探索中小企業(yè)員工激勵管理的有效策略十分必要。

1? ? ? 新常態(tài)環(huán)境下中小企業(yè)員工激勵管理概述

新常態(tài)環(huán)境下中小企業(yè)員工激勵管理的重要性日益增強，但企業(yè)對員工的凝聚力低和吸引力不強，員工流動明顯加快，流失率的控制難度不斷加大，這都倒逼中小企業(yè)強化員工激勵管理，提升管理的有效性。但也要看到，員工激勵管理中包含多個層面的管理內(nèi)容，不同層面、不同時期的管理內(nèi)容差異性較為顯著。此外，對員工激勵管理產(chǎn)生影響的因素多樣，相關(guān)因素無法得到較好處理時，具體管理問題便會隨之產(chǎn)生。整體上看，得益于員工激勵管理理論越發(fā)成熟，中小企業(yè)員工激勵管理水平較之以往有了一定程度的提升。但新時期，員工激勵管理的實際有效性有待進一步提升也是不爭事實[1]。對于中小企業(yè)而言，如何提升員工激勵管理有效性也是值得思考的現(xiàn)實性問題。

2? ? ? 中小企業(yè)員工激勵管理現(xiàn)狀分析

2.1? ?激勵管理受重視程度明顯不足

很多中小企業(yè)雖然進行著較為正常的員工激勵管理，但與營銷管理、生產(chǎn)管理、財務管理相比，員工激勵管理的受重視程度不足，相應管理制度基本上處于缺位或不完善的狀態(tài)之中[2]。思想意識層面并未給予員工激勵管理足夠重視，員工激勵管理活動的規(guī)范化程度處于較低水平，具體管理活動無法得到有效指導。不僅如此，由于缺乏制度的指導與約束，良好的員工激勵管理環(huán)境無法形成，斷斷續(xù)續(xù)地進行員工激勵管理不僅造成了管理資源的閑置與浪費，更加削弱了管理的實際有效性。從這一層面看，員工激勵管理受重視程度不足不僅是中小企業(yè)在相應管理中的一個缺陷，而且容易成為其他具體管理問題的誘發(fā)因素。這一狀況無法得到較好扭轉(zhuǎn)時，員工激勵管理的有效性也無法得到有效提升。

2.2? ?績效考核標準全面性較低

在中小企業(yè)的員工激勵管理中，績效考核結(jié)果是對激勵管理的重要參考，廣義上看，績效考核層面存在的不足實際上也會傳導至激勵管理層面。從具體的不足上看，很多中小企業(yè)的績效考核標準過于僵化，單純注重看得見的業(yè)績。忽略不同員工的崗位特點也導致績效考核標準過于僵化。也有一些中小企業(yè)忽略了員工隊伍建設(shè)事宜，在家族式管理理念影響下，績效考核標準往往十分嚴苛，員工群體在工作中十分壓抑。部分績效考核標準嚴重脫離中小企業(yè)實際，且嚴重侵害了員工群體切身利益時，激勵管理層面相關(guān)問題產(chǎn)生的概率會大為增加。而績效考核標準的全面性較低時，中小企業(yè)很難對真實的績效管理狀況予以充分感知，績效管理活動在開展上的盲目性特征也會進一步加劇，這也會削弱員工激勵管理實際有效性。

2.3? ?物質(zhì)激勵與精神激勵內(nèi)容嚴重失衡

在中小企業(yè)員工激勵管理中，物質(zhì)激勵與精神激勵內(nèi)容嚴重失衡的問題較為顯著，這也對管理的有效性提升造成了很大影響。物質(zhì)激勵主要是指員工工資獎金，但精神激勵包含的激勵內(nèi)容較為多樣，人文關(guān)懷、企業(yè)文化影響等都可以看作是精神層面的激勵內(nèi)容。很多中小企業(yè)管理者對員工激勵的認識帶有明顯局限性，在固有的薪酬體系中，物質(zhì)激勵占比較大，精神激勵幾乎是一片空白[3]。對于知識型員工而言，其精神需求無法得到有效滿足時，與之相對應的激勵管理有效性也會明顯不足。諸如帶薪休假、旅游、培訓等軟性福利的占比更是處于極低水平。隨著經(jīng)濟大環(huán)境的越發(fā)良好，中小企業(yè)員工的離職成本不斷降低，物質(zhì)激勵與精神激勵內(nèi)容嚴重失衡時，員工激勵管理活動的開展便無法有效促進企業(yè)人才吸引力的提升。

2.4? ?員工晉升渠道十分窄小

中小企業(yè)本身規(guī)模較小，組織構(gòu)架相對簡單，一些經(jīng)營發(fā)展狀況相對較差的企業(yè)，管理層壓力巨大，員工往往也要身兼數(shù)職。從員工激勵管理的角度看，這一情形下，員工晉升渠道往往十分窄小。正是由于發(fā)展上限較低，晉升渠道十分窄小，越來越多的員工萌生去意，員工激勵管理活動開展的難度也相對較高。在多種員工激勵手段中，晉升的吸引力巨大，理論上來說，公平合理的晉升機制對于促進員工工作積極性等也具有重要意義。但中小企業(yè)經(jīng)營、發(fā)展、管理理念往往十分陳舊，企業(yè)所有者往往充當實際意義上的管理者，受以上因素影響，基層員工大多缺乏具體的晉升渠道，在“任人唯親”的現(xiàn)實環(huán)境下，員工工作積極性很難得到有效提升，其他層面的員工激勵管理策略也無法發(fā)揮出應有作用和價值。

3? ? ? 新常態(tài)環(huán)境下中小企業(yè)員工激勵管理有效性提升的策略

3.1? ?強化員工激勵管理制度建設(shè)

新常態(tài)環(huán)境下，中小企業(yè)要在思想意識層面重視員工激勵管理，強化員工激勵管理制度建設(shè)，依托具體制度更好指導與規(guī)范相應管理活動的開展[4]。例如，某中小型建筑裝飾企業(yè)在2018年對固有員工激勵管理制度進行了優(yōu)化，除了明確員工激勵管理權(quán)責關(guān)系與一般內(nèi)容外，其更是將管理原則、目標等予以了明確，這對各個層面與各個時期員工激勵管理活動的開展提供了有效指導與規(guī)范，一個良好的員工激勵管理環(huán)境也得以形成。其他中小企業(yè)也要在充分分析員工績效管理實際狀況的基礎(chǔ)上，以更為積極的姿態(tài)進行相應管理制度建設(shè)，圍繞著制度要求，更為具有方向性和目的性地進行員工激勵管理。在基礎(chǔ)性制度較好運轉(zhuǎn)時，中小企業(yè)在員工激勵管理上也可以掌握更多的主動權(quán)。

3.2? ?完善績效考核標準

由于績效考核標準是薪酬發(fā)放的參考，而薪酬激勵是主要的員工激勵手段。在提升中小企業(yè)員工激勵管理有效性上，完善績效考核標準便十分重要。具體來說，中小企業(yè)首先要基于全局視角進行員工激勵管理審視，對固有的員工考核標準進行量化與細化，結(jié)合公平性原則進行相應考核標準的調(diào)整。在具體的績效考核體系構(gòu)建中，中小企業(yè)則需要同員工群體進行廣泛溝通，適當聽取員工群體對績效考核標準的意見與建議，結(jié)合以人為本的管理理念增加出勤考核等具體考核標準的“彈性”，避免考核標準均過于機械。借助不斷完善績效考核標準，績效考核結(jié)果能夠更具有說服力，且可以被員工群體較好接受。這一情形下，員工激勵管理的公平性可以得到很好保障，相應管理活動在開展上也能得到員工群體更好的支持與配合，相應管理的有效性也能得到提升。

3.3? ?適度提升精神層面激勵內(nèi)容占比

中小企業(yè)不僅要給予物質(zhì)激勵足夠重視，同時也要適度提升精神層面激勵內(nèi)容的占比，力求員工激勵中物質(zhì)與精神激勵內(nèi)容的均衡[5]。例如，某中小型軟件開發(fā)企業(yè)，知識型員工占比較高，這部分員工不僅十分看重物質(zhì)獎勵，同時也十分注重自身精神需求的滿足。為了更有效率地進行員工激勵管理，該中小企業(yè)人力資源管理部門會結(jié)合激勵管理對不同部門的員工進行激勵需求調(diào)研與分析，并結(jié)合分析結(jié)果將各種人性化假期、在職培訓、旅游等作為了精神層面的激勵手段。得益于精神層面激勵內(nèi)容占比的不斷提升，特別是精神層面激勵手段的多元化，該企業(yè)員工凝聚力有了顯著提升，員工激勵管理有效性也有了明顯提升。因此，結(jié)合企業(yè)內(nèi)員工實際需求，從物質(zhì)與精神激勵兩個角度進行相應需求的滿足也是提升員工激勵管理實際有效性的有效策略。

3.4? ?暢通員工晉升與發(fā)展渠道

中小企業(yè)內(nèi)很多員工均有強烈的晉升意愿，其也越發(fā)看重自身發(fā)展，因此，員工激勵管理層面需要暢通員工晉升與發(fā)展渠道。具體來說，中小企業(yè)應當摒棄落后的“家族式管理”理念，構(gòu)建完善的晉升機制，暢通晉升渠道，并在相應績效考核層面進行調(diào)整與優(yōu)化。在員工發(fā)展上，中小企業(yè)應當結(jié)合不同崗位的崗位工作實際需要，結(jié)合員工自身的發(fā)展意愿和需求，開展針對性更強的培訓活動，向員工群體釋放出企業(yè)重視其發(fā)展的信號。員工晉升與發(fā)展渠道較為暢通時，員工群體工作上的積極性可以得到更好調(diào)動，企業(yè)亦可以與員工共同制定職業(yè)發(fā)展方案，借此將員工個體發(fā)展同部門發(fā)展、企業(yè)發(fā)展等更好聯(lián)系在一起。隨著員工晉升與發(fā)展上的機會不斷增加，員工激勵管理層面的壓力可以得到有效緩解，中小企業(yè)也可以從為更多角度進行員工的激勵與管理。

4? ? ? 結(jié)? ? 語

新常態(tài)環(huán)境下，中小企業(yè)不僅要給予員工激勵管理足夠重視，同時也要將具體管理活動落到實處。值得注意的是，可以對員工激勵管理進程以及最終管理成效產(chǎn)生影響的因素多樣，且在動態(tài)管理中難免會出現(xiàn)這樣或那樣的問題。這要求核心管理層與人力資源管理部門定期對員工激勵管理狀況進行審視、評價與分析，發(fā)現(xiàn)并解決問題，積累更為成熟的管理經(jīng)驗。結(jié)合管理評價與分析結(jié)果進行管理優(yōu)化后，員工激勵管理有效性也能穩(wěn)步提升。

主要參考文獻

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[3]蔣寧華.心理契約視角下中小企業(yè)核心員工激勵研究[J].人力資源管理，2017（7）：140-141.

[4]蔣婧.中小企業(yè)績效考核中存在的主要問題及對策[J].今日財富，2018（20）：189-190.

[5]榮奎楨.中小民營企業(yè)薪酬制度與員工激勵問題研究[J].價值工程，2018（7）：59-60.