國企改革背景下國有公司人力資源配置研究

陳海燕

摘要：近年來，黨中央、國務院以及地方政府先后出臺了多份關于深化國有企業改革的相關重要文件，為全面深入推進各地國有企業改革提供了指導意見。作為國有企業重要組成部分，地方性國有公司在地方經濟發展中發揮了非常重要的作用，如何做好地方性國有公司轉型改革對于整體國企改革的成功顯得尤為重要，而在整個轉型改革過程中人力資源配置的優化改革又是國企改革的重中之重。筆者通過對成都市x區屬國有公司人力資源配置現狀的研究，指出了國有公司在人力資源配置方面存在的問題，也針對性為國有公司的人力資源配置改革提供了改革思路和建議。

關鍵詞：國企改革;地方性國有公司;人力資源配置

一、成都x區屬國有公司基本情況

成都x區屬國有公司目前擁有五家公司，它們分別承擔區域內基礎設施、重大功能性項目以及民生工程的建設、項目融資等職責。

（一）建發公司

主要職能為基礎設施建設、重大功能性項目及民生工程建設、安居工程和保障房及重大產業項目職工集中居住區建設、項目融資、土地拆遷協調、區域合作等。

（二）城投公司

主要職能為區政府指定的重大城市功能性項目和全區城鎮基礎設施的投資、建設、經營及資金籌集，通過資本運作和利用多種金融工具進行項目融資和管理。

（三）國投公司

主要職能為區政府確定的重大功能項目投資及資金籌集;以業主身份實施政府投資項目建設管理;經授權對國有資產進行經營和管理;房地產投資開發經營。

（四）工投公司

主要職能為重點承擔項目建設、項目融資、國地征收（拆遷）、國有資產運營管理、融資擔保五大板塊業務。

（五）農投公司

主要職能為農業項目投資、農業項目信用擔保、農村土地整理、開發，農業投資管理。

二、成都x區屬國有公司人力配置目前存在的主要問題

（一）法人治理結構不健全

《公司法》中對國有獨資公司的法人治理結構進行了明確的規定，目前幾家區屬國有公司存在董事會、監事會設置不符合法定人數、董事會不能充分發揮職能的情況，現有的法人治理結構與現代企業制度的要求還存在較大的差距。

（二）公司職能定位不清晰

按照國有企業改革的精神，需要對國有公司進行公益性和商業性的清晰定位，便于對國有公司的分類管理。但五家區屬公司缺乏清晰的職能定位，某些功能上還存在重復設置以及職能脫離實際發展需要的現象。

（三）區屬國有公司中高層職數缺乏統一標準

幾家國有公司中高層職數配置不統一，各公司所配備的中高職數之間存在較大差異，如城投公司高層職數和中層職數占員工總數比例分別達到10.2%和31.25%，而區工投公司中高層職數和中層職數只占員工總人數2.99%和14.93%。

（四）專業技術類人才短缺

根據區屬國有公司承擔的工作任務，投融資管理人員、工程建設類人才在公司的運營中不可或缺。各國有公司普遍反饋專業技術類人員嚴重短缺的情況，在工程實施的工程技術人才和投融資所需的財務管理類方面人員能力不足，影響到國有公司業務運作的效率，不利于國有公司的長遠發展。

（五）員工身份多樣化，集中統一管理存在困難

區屬國有公司存在員工身份多樣化的問題，員工中有來自公務編轉崗的保留公務員身份的、有來自事業編轉崗保留事業身份的，有合同制人員與第三方臨聘人員，員工身份的多樣化給整個人力資源配置的集中統一管理帶來了較大的挑戰。當國有公司面臨著“加工作不加人”的困境時，為了完成政府主管部門下達的指標，各公司不得不增加臨聘人員的占比，該類型人員的管理不規范，面臨較大的法律風險。

（六）人員選聘缺乏科學性和創新性

區屬國有公司的招聘渠道僅僅依靠主管部門的統一公招進行，實際中通過人才市場等傳統渠道進行招聘，在專業人才、高端管理人才的招聘上效果并不理想。區屬國有公司自主的招聘中以內部推薦為主要渠道，盡管解決了人員的需求但會導致“近親繁殖”的現象，不利于公司的市場化運作。同時現有招聘測評手段單一化，導致在招聘的過程中，部分專業經驗豐富的人才因為測評手段的不科學被拒絕。招聘時國有公司招聘人才僅僅是在面試環節參與，人才的選拔準確性不足，造成了人崗的匹配度不高。

（七）缺乏科學的編制管理和績效考核機制

一方面，政府主管部門認為國有公司的人員有冗員情況;另一方面，國有公司卻認為人員不夠。當前國有公司主管部門沒有建立科學的定崗定編機制，沒有把單位員工的產值作為國有公司考核的重要指標，而通過“人頭費”方式向國有公司進行經費撥付，激勵性不足。

三、成都市X區屬國有公司人力資源配置優化措施

（一）清晰定位國有公司的功能

國有公司功能定位直接關系著公司未來發展方向的問題，按照黨的十九大關于國有企業改革的相關精神以及指導性意見，對區屬國有公司進行公益類、商業類的清晰定位，對實際中職能出現交叉、重疊設置的進行合并，對于職能職責不符合當前實際的進行刪減。同時按照國有公司實際定位發展需要，開展業務的重組計劃，建立清晰的企業發展戰略和遠景規劃，按照《公司法》的要求建立法人治理機制，規范國有公司的管理體系。

（二）改革區屬國有公司收入分配體系

收入分配制度的科學性在市場化企業的發展中占有舉足輕重的位置，如何有效地調動員工的積極性也是企業發展過程中需要重點解決的問題。目前區屬國有公司主管部門按照“人頭費”的傳統分配方式開展收入分配，無法充分調動國有公司人員的積極性和干事業的熱情，也容易讓國有公司從“人頭”上去做文章，不利于國有公司人力配置的有效管控。應建立市場化的收入分配機制，采取區屬國有公司的收入分配按照業績考核結果進行分配的原則，將為進一步增強區屬國有公司的造血功能和充分調動國有公司人員的積極性，為國有資產做大、做強奠定堅實的基礎。

（三）建立科學的“三定”機制

按照對區屬國有公司職能職責的定位，開展公司的重新定崗、定編、定員“三定”工作，并將“三定”工作納入國有公司的年度常規重點工作當中，每年根據業務實際需要開展“三定”工作的優化，讓國有公司保持較強的人力資源結構的彈性，同時也能夠讓區屬公司根據市場需要及時地調整適應市場發展的人力配置。

（四）按照市場化原則選聘人才

要增強區屬國有公司的造血功能，人才在區屬國有公司的市場化轉型中處于非常重要的地位。要按照市場化的原則，通過多方渠道開展優秀人才的招聘，尤其是吸引充分經過市場歷練的高級管理人才和專業技術人才加盟，提升區屬國有公司的市場化活力，采用獵頭招聘、集中校園招聘、公開招考等多種方式，讓區屬國有公司充分參與到人才選拔的整個過程中，選拔適合自身需要的管理人才和技術人才，進一步提升區屬國有公司的經營能力。

（五）建立專業技術人才的“共培共享”機制

專業技術人才短缺是所有國有公司面臨的共同問題，很多專業技術人才在公司之間的通用性比較強，實際中幾家公司存在業務不均衡情況，導致部分公司專業技術人才出現短期閑置，而部分其他公司卻出現專業人員及其短缺從而無人可用的情況。為了有效地做到人才資源共建共享，主管部門應當建立專業技術人才的共享機制，真正做到人才的“共培共享”，尤其是一些專業性很強的崗位，可以開展幾家公司集中聯合培養，優秀的專業型人才可以在不同的公司項目之間進行合理的流動，充分發揮優秀專業技術人才在區屬國有公司發展中的最大效能。

（六）建立人力資源配置改革的過渡性安置辦法

按照新的人力資源配置改革辦法，國有公司原有的臨聘人員等群體將受到較大的沖擊。我們不能簡單地采取“一刀切”的辦法來解決企業歷史發展過程中形成的問題，而應該建立人力資源配置改革的過渡性辦法來解決改革中的問題，尤其是針對員工身份多樣化的問題，可采取不同的過渡性措施來解決人員集中統一管理的問題。針對于數量龐大的臨聘人員，可以采取公開招考等考核方式吸納優秀人員作為企業的合同制員工，對于考核不合格的臨聘人員也要嚴格按照勞動合同法的規定解除聘用關系。

（七）建立規范化的國有公司人力資源配置指導意見

政府相關的國有資產管理等編制主管部門應該根據區域國有公司的實際，建立規范化的人力資源配置指導意見，如企業黨組織設置規定、董事會、監事會設置規定、中高層數量的規定、組織設計的規定、人才選拔考核等方面的規定等。在保證主管部門有效管控人力配置的前提下，能夠給予企業自主決策的彈性，也充分考慮激發國有企業人員活力的需要。這就能夠保證國有公司在實際運作過程中做到人力配置的有法可依，可以在貫徹主管部門指導意見的同時，結合企業自身實際創新性地開展人力資源配置工作。