關(guān)于事業(yè)單位績效考核管理工作的若干思考

宋亞天

摘要：事業(yè)單位中的績效評估管理工作，對于單位職員來說，與他們自身的利益息息相關(guān)，同時(shí)也影響著單位本身的發(fā)展。到目前為止，由于各種原因，我國公共服務(wù)在公共服務(wù)績效評估管理中存在不少不容忽視的問題。比如，沒有確切了解事業(yè)單位中對職工績效評估管理的具體情況，無法確定如何更好地開展事業(yè)單位績效評估管理等。針對上述問題，本文將對事業(yè)單位績效考核的管理工作進(jìn)行研究。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績效考核;管理工作

在當(dāng)前事業(yè)單位的人力資源管理中，績效考核工作相對而言比較基礎(chǔ)，但卻是不可或缺的。事業(yè)單位中的績效考核管理，具體指的是事業(yè)單位依照單位自身一定的標(biāo)準(zhǔn)，對員工平時(shí)工作的一些具體情況進(jìn)行評價(jià)和分析，并且最終將結(jié)果進(jìn)行反饋。對于事業(yè)單位管理工作來說，績效考核管理工作是不可或缺的，它可以有效而又清晰地讓事業(yè)單位能夠較快地了解自己員工的具體工作情況以及實(shí)際工作的問題，并且能夠不斷地對員工進(jìn)行一定的約束，提高員工在工作中的積極性，科學(xué)有效地優(yōu)化單位中人力資源的利用效率。

一、績效管理相關(guān)概念

績效的概念是指員工的崗位職責(zé)在特定階段應(yīng)實(shí)現(xiàn)的績效以及可以在過程中評估的績效。績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的關(guān)鍵和重要手段，也是當(dāng)今全球企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵法寶。績效管理的目標(biāo)是有效地激勵(lì)和幫助員工，激發(fā)他們的工作熱情，以幫助員工提高能力水平，從而提高其整體管理水平，同時(shí)一定程度上能夠趨向單位整體的管理方向。對于事業(yè)單位來說，績效管理工作帶來的作用是非同小可的且意義重大。

二、目前事業(yè)單位績效考核工作存在的問題分析

（一）績效考核人員的監(jiān)督不足

通常情況下，績效考核人員與接受他人考核的人員之間都是日后總需相見并處事的同事。實(shí)際上，不少績效考核工作人員一開始總會不想得罪人，覺得日后同事一起共事就會手下留情，為進(jìn)行測試的同事“放水”或偽造了同事的績效評估。當(dāng)下，由于事業(yè)單位績效考核的相關(guān)制度和法規(guī)都沒有健全，無法真正約束和管理考核人員的一些行為，往往會出現(xiàn)當(dāng)最終的評估結(jié)果得出后，員工之間“輪換職位”或討論資歷的情況。在這種情況下，有很多原因?qū)е虏坏赖碌膯T工沒有被大聲說出來，這也給實(shí)際績效評估的實(shí)施造成了困難。

（二）事業(yè)單位和員工對績效考核的認(rèn)識不足

目前在一些事業(yè)單位的績效評估過程中，單位和員工都缺乏績效評估知識，對績效評估認(rèn)識不足，是影響事業(yè)單位績效評估的主要因素。事業(yè)單位對績效評估的理解不充分，使單位無法全面，有效地進(jìn)行績效評估，管理層對績效考核的不重視也將不可避免地導(dǎo)致績效考核人員對績效考核工作的忽視。

當(dāng)單位員工缺乏績效評估知識時(shí)，員工會覺得績效評估不是反映單位員工工作條件的過程，而是“痛苦”的令人尷尬的同事在績效評估中的抵制和不合作。因此，有必要對員工進(jìn)行績效考核培訓(xùn)，以使員工有足夠的理解與合作，單位本身就會做好工作。

（三）事業(yè)單位績效考核方式的不完善

為了進(jìn)行有效的績效評估，需要科學(xué)而完整的績效評估方法來建立基礎(chǔ)。然而，由于事業(yè)單位提供的服務(wù)的多樣性，難以實(shí)現(xiàn)績效指標(biāo)的簡化、擬定和歸納，并且不可能有效地評估來自不同地點(diǎn)、不同級別的工作人員。對于新近時(shí)期建立的評級指標(biāo)來說，只能針對于單個(gè)的部門或者職位進(jìn)行考核，存在一定的單一性，并且大多數(shù)情況下都要有上級領(lǐng)導(dǎo)的參與，這也就在一定程度上使得考核和評價(jià)加入了上級領(lǐng)導(dǎo)的一些主觀意見，影響考核權(quán)威性和可靠性。

（四）事業(yè)單位在績效考核工作方面的定向不明確

當(dāng)前，部分事業(yè)單位對績效考核的重要性有了不少的認(rèn)識，然而卻無法明確績效考核的具體定位方向。這往往致使績效考核的真正作用不能得到有效的發(fā)揮，事業(yè)單位無法詳細(xì)得知員工一定時(shí)期中的具體工作情況，同時(shí)也沒辦法弄清員工在實(shí)際工作中的優(yōu)勢，進(jìn)而阻礙人力資源的分配能夠真正落實(shí)到位。

三、改善事業(yè)單位績效評估管理的策略

（一）根據(jù)考核原則進(jìn)行考核，在事業(yè)單位內(nèi)部形成科學(xué)良好的管理制度

在進(jìn)行事業(yè)單位的考核工作之前，必須形成合理科學(xué)的管理體系，并且在此基礎(chǔ)上不突破原則，才能確保真正的考核結(jié)果能夠做到公平真實(shí)。因此我們要針對事業(yè)單位的實(shí)際情況，從所有員工的角度出發(fā)，進(jìn)行考核制度的不斷完善，將考核制度的覆蓋面更廣泛，也更能發(fā)揮其應(yīng)用的價(jià)值與作用。

（二）規(guī)范并完善績效考核標(biāo)準(zhǔn)

為了真正執(zhí)行績效評估任務(wù)，必須首先考慮優(yōu)化的評估標(biāo)準(zhǔn)，并按照這些標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行事業(yè)單位的評估任務(wù)。根據(jù)特定機(jī)構(gòu)的實(shí)際情況，全面完善績效考核體系，對單位內(nèi)部人員進(jìn)行評估和量化。然后，在評估單位職員的實(shí)際績效時(shí)，有必要對職員進(jìn)行各個(gè)方面的綜合評估。基于此填寫調(diào)查表，從員工那里收集個(gè)人信息，然后反饋和匯總信息以滿足評估的需求。但是不同的部門有不同的要求。因此，根據(jù)特定的特性，有必要采用適當(dāng)?shù)脑u估方法，只有在此之后才能達(dá)到性能評估的目的。

（三）考核工作的重點(diǎn)在于對考核結(jié)果的反饋以及總結(jié)

進(jìn)行評估時(shí)，一開始必須收集相關(guān)數(shù)據(jù)，評估后，應(yīng)該對此進(jìn)行一定的數(shù)據(jù)匯總，并且分析評估結(jié)果，然后反饋給員工他們個(gè)人的績效。基于這些數(shù)據(jù)，員工能夠充分調(diào)動自身的熱情，并且優(yōu)化工作效率來改善工作。

（四）從事業(yè)單位內(nèi)部提高工作人員對于績效考核的重視程度

當(dāng)前事業(yè)單位的發(fā)展得到了國家部門以及人民的密切關(guān)注，這也就在一定程度上為事業(yè)單位的管理提出了更高的要求，績效考核工作的重要性不但體現(xiàn)在能夠提高員工的積極性和熱情，也能夠?yàn)槭聵I(yè)單位的人力資源管理奠定更為堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。因此，在事業(yè)單位內(nèi)部，需要一定程度地加強(qiáng)公共機(jī)構(gòu)評估工作的公共關(guān)系，使員工和管理者充分重視評估工作。另外，在進(jìn)行事業(yè)單位改革時(shí)，有必要根據(jù)國家法律法規(guī)建立事業(yè)單位的有關(guān)規(guī)章制度，并在實(shí)際實(shí)施時(shí)進(jìn)一步優(yōu)化制度。

（五）加強(qiáng)日常考核和溝通環(huán)節(jié)

要想充分發(fā)揮績效考核在事業(yè)單位所發(fā)揮的重要作用，除了在工作中貫徹落實(shí)各項(xiàng)制度之外，也要注重日常的考核與溝通，在對人員進(jìn)行綜合考核的過程中，日常溝通和考核能夠提供更加有利的參考。除此之外，我們要認(rèn)識到，企業(yè)以及政府部門與事業(yè)單位在性質(zhì)上所存在的差異，能夠?qū)ζ涮匦赃M(jìn)行日常的評估積累，并與員工進(jìn)行溝通和交流。只有全面了解評估的有關(guān)問題，才能對評估結(jié)果進(jìn)行準(zhǔn)確、合理的評估，才能實(shí)現(xiàn)明確的補(bǔ)償和懲處，最終公平正義。因此，有必要在相關(guān)評估工作中增加日常評估強(qiáng)度。

四、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展離不開員工的努力，而績效評估又和每位員工的利益息息相關(guān)，因此要想保持長久健康發(fā)展就需要重視績效考核管理工作。我國現(xiàn)在正在大力推動事業(yè)單位制度的改革，科學(xué)合理的績效考核工作對于事業(yè)單位和員工都是很有利的，不能忽視此工作的重要性。事業(yè)單位績效考核工作的情況，保證了事業(yè)單位績效考核工作的嚴(yán)格執(zhí)行，推動了事業(yè)單位的有效和持續(xù)發(fā)展。