三種領導風格對工作疏離感的影響研究

董悅

摘要：本研究探討了民主型、專制型、放任型這三種領導風格對于員工工作疏離感的影響以及作用機制。通過實地研究驗證結(jié)論如下：民主型領導風格對工作疏離感有負向影響，放任型和專制型均對工作疏離感有正向影響，組織支持感在三種領導風格對員工工作疏離感的影響中起到中介作用。本文最后提出了研究結(jié)果的管理學意義，提出領導者應盡可能采取民主型領導以減少員工的工作疏離感。

關(guān)鍵詞：領導風格;組織支持感;工作疏離感

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2020.23.035

0引言

當代中國正處在快速發(fā)展的轉(zhuǎn)型時期，由于單位制的不斷消解，在社會關(guān)系方面逐漸呈現(xiàn)出一種原子化動向，即人際關(guān)系的淡薄，社會關(guān)系的松散化以及個人和公共世界疏離等（Tofighi，2011），這種疏離狀態(tài)在工作場所中的表現(xiàn)就是員工對工作產(chǎn)生一種倦怠情緒、不能積極主動的完成工作（Banai，2004）。自我疏離是指一個人在工作中的自我形象與理想自我之間存在一種認知上的分離狀態(tài)，這種分離是指人們對自己的工作及其所處的環(huán)境產(chǎn)生的一種不愉快、痛苦的感覺（Schacht，1970）。已有研究表明，工作場所中的長期的自我疏離感不僅會影響員工的身心健康，還會影響員工的工作積極性等，進而影響工作績效（Mayer，1995）。所以，對工作疏離感這個變量的研究對于管理實踐至關(guān)重要。

結(jié)合既有研究對工作疏離影響因素的研究來看，領導方式對其的影響是非常重要且值得關(guān)注的。如有學者的研究表明變革型領導風格會負向影響員工的工作疏離感（Wasti，2011）;國內(nèi)學者龍立榮通過研究發(fā)現(xiàn)家長式領導通過組織支持感影響員工疏離感。而對于專制型、民主型和放任型這三種領導風格對員工工作疏離感是否有影響，以及其內(nèi)在機制我們都是不清楚的。

既有研究還表明，領導方式會通過影響下屬的組織支持感進而影響其行為和態(tài)度。例如，BYME的研究表明，組織支持感作為組織中的一種重要資源，對于改善員工的工作狀態(tài)、減少工作壓力、增加組織承諾有較大的幫助。上述研究表明，員工感受到的組織支持感有可能是連接不同領導風格與工作疏離感的橋梁。基于工作疏離感和組織支持理論，我們提出了一個模型來解釋組織內(nèi)不同領導風格如何影響工作疏離感以及組織支持感所起到的中介作用。

1民主型領導與自我疏離

民主型的領導者強調(diào)為組織營造一種民主、平等的團隊氛圍，給予員工較多的關(guān)心、鼓勵和協(xié)助，盡量滿足組織員工的需要，因此，領導者和員工的心里距離比較近（Connor-Smith，2002）。在民主型的領導風格下，組織員工的工作積極性比較高，責任心也比較強。由于采取民主型領導方式的領導者會給予下屬更多的關(guān)心，下屬從組織中感受的愛護和尊重較多，更愿意與同事一起積極的完成工作，因此可以更好的融入組織，工作疏離感較低。先前研究表明，員工感受到的來自組織的限制會因為領導的關(guān)懷和支持減少，領導的關(guān)懷和支持可有效降低員工的工作無力感，增加員工的工作動機最終降低工作場所中工作疏離感。由此我們認為民主型領導正向影響下屬的工作疏離感。

2放任型領導與自我疏離

放任型領導風格強調(diào)一種無政府主義，即對工作和團隊成員的需要給予很少的重視，組織內(nèi)也沒有明確的規(guī)范章程。放任型領導對于下屬的支持性和指揮性行為較少，因此很容易造成員工之間互相推諉，人際關(guān)系淡薄，這樣員工會產(chǎn)生一種很難融入所在組織的感受，從而增加了工作疏離感。由于上司對下屬給予完全的自由，下屬從領導者那獲取的支持和幫助較少，那么員工對組織的認同感就會降低，工作疏離感就會增加。由此，我們認為放任型領導正向影響下屬的工作疏離感。

3專制型領導與自我疏離

專制型的領導者只注重工作的任務，目標和效率。對組織員工給予較少的關(guān)心，因此導致員工和領導者之間的心理距離較大（Ramaswami，1993）。由于員工與領導之間缺乏有效的溝通，員工往往會對領導者產(chǎn)生一種戒心和敵意，導致工作積極性較低，群體成員容易產(chǎn)生工作上的失落感和機械化的行為傾向，所以，專制型領導風格下的員工工作疏離感往往比民主性和放任型領導風格下的員工的高，通過工作授權(quán)，下屬從領導者那里可以獲得較多的工作控制權(quán)時，工作控制感和自主性就會增加，工作疏離感因此減少。由此，我們認為專制型領導正向影響下屬的工作疏離感。

4組織支持感的中介作用

組織支持理論表明，如果領導者能做到慷慨的對待員工，員工的效率會更高，目標完成度也會更好（Eisenberger，2002）。EISENBERGER等的研究表明，組織支持感會受到上級支持感的影響。在工作場所中，領導者作為“把關(guān)者”，常常對員工的績效做評估和決策（Korsgaard，1995）。因此，員工經(jīng)常會通過分析領導的態(tài)度，來判斷他們是否獲得了組織的支持。所以，在員工感知組織支持感的過程中，領導行為具有非常重要的影響（林聲洙，2013）。本研究認為，民主型領導在生活中給予員工較多的關(guān)心，這是員工獲得組織支持感的一項重要來源。專制型領導往往會向下屬展現(xiàn)絕對的權(quán)威，員工會因此降低對組織的滿意度和認同感，組織支持感也隨之降低（凌文輇，2006）。放任型領導對下屬給予完全的自由，下屬沒有太多的目標性，而且認為領導沒有指導性，因此有較低的組織支持感。

此外，那些感受到組織支持的員工，出于回報的心理，會認為他們有責任關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，這種責任感會促使他們增加對組織的情感承諾，增加留職意愿。不僅如此，獲得組織支持的員工可以更快的融入企業(yè)，有利于形成良好的人際網(wǎng)絡，從而減少了工作疏離感。已有研究表明，當員工感知到較強的組織認同感時，工作動機會增加，工作認同感也會增強，自我疏離感就變低。由此，我們認為組織支持感在民主型、放任型、專制型領導與員工工作疏離感之間起中介作用。

5結(jié)論與建議

本研究的理論貢獻在于：（1）目前，已有不少研究探討領導風格對于工作疏離感的影響，但本研究提到的三種領導風格對工作疏離感的研究尚不多見，因此，本研究對以往研究進行了豐富和拓展。（2）本研究證實了三種領導風格通過組織支持感對員工工作疏離感的影響，揭示了民主型領導、專制型領導、放任型領導影響工作疏離感的內(nèi)在機制。

本研究對管理實踐的啟示：（1）中國是一個注重人情的國家，所以員工就會比較看重領導對自己的關(guān)懷。因此，領導者要想減少員工的工作疏離感，應該是多給予員工一些仁慈行為和更少的專制行為。這樣才能加強上下級之間的感情，增強員工的組織支持感從而減少員工的工作疏離感。（2）領導者要了解到不同的領導方式會給員工心理和行為帶來不同的影響，專制型風格在中國還是比較常見的，因此領導者要想減少員工的工作疏離感就應該轉(zhuǎn)變自己的領導風格，采取民主型的領導風格對于增強組織支持感減少工作疏離感大有裨益。

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