東北高校高層次人才流失成因及對策

楊敏 王靜嫻 彭潔欣

摘 要： 面對諸多經濟發達地區高校的人才競爭，東北地區高校首要的問題不是如何參與人才“流量”競爭，而是要從根本解決留不住人的“存量”問題。針對這一現實問題，通過數據檢索和案例分析對東北高校高層次人才的流失現狀、成因、對策進行研究。結果發現：東北高校高層次人才流失的成因包括人際關系、領導管理、薪酬體系、績效體系和競爭壓力等五個方面，主要的防范措施可從人才政策、薪酬制度、預警體系、優化環境等方面提出。

關鍵詞： 東北高校 高層次人才流失 人才政策

一、引言

在目前東北三省經濟形勢不樂觀的情況下，越來越多的高校高層次人才流向全國各地，人才與經濟發展的逆向收斂效應愈發嚴重。2017年，教育部印發《關于堅持正確導向促進高校高層次人才合理有序流動的通知》，明確指出發達地區高校不得從東北地區高校引進人才。但在國家推進“雙一流”高校建設的背景下，各高校搶人的現象越發嚴重，進一步加劇了東北人才“孔雀東南飛”的現象。全國政協委員、清華大學教授李景虹在十三屆全國人大二次會議政府工作報告中說：“東北過去十年流失了100多萬人口，而高素質、高技術的人才占了大多數。”東北地區高校的高層次人才流失問題已成為某種現象級問題被社會各界廣泛關注。

二、高校高層次人才流失的研究綜述

在高校高層次人才流失成因研究方面，Dohlman Lena（2019）研究發現，經濟安全需求是高層次人才流動的主要驅動力，而尋求專業發展愿望的自我實現也是導致高層次人才流動的主要因素[1]。潘芳（2015）提到，薪酬制度的不完善，使高層次人才的基本需求得不到滿足，導致高層次人才流失;高層次人才工作的性質使其自我價值得不到實現，制度與管理的不完善，使組織忽略了高層次人才的發展，最終導致高層次人才離職[2]。黃斯琦（2016）提出，高校的人才管理模式單一僵化，人事管理不合理都會導致高校人才流失[3]。張文亞等（2017）認為，政府對于各種政策的不落實，打擊了高層次人才的積極性，且教育資金的投入偏差使得各高校投入給高層次人才的資金不足以支撐其研究，地區經濟的差異也影響了高層次人才的就業選擇，學校管理體制的部分缺失使得高層次人才缺乏歸屬感，激勵機制無法調動其積極性[4]。

高校高層次人才流失的防范措施研究方面，Lind（2019）提到，防止高層次人才流失要啟動明確目標的績效改進計劃，創造一個積極的工作文化，互相鼓勵、支持，以使工作環境輕松愉快，使高層次人才獲得更多歸屬感;有效的激勵制度提升工作積極性，減少高層次人才流失[5]。M.H.Franco Wong等（2019）提到，國家法律的介入可以減少大部分的高層次人才流失，強化立法管理，以法律法規的形式規范高層次人才的不合理流動;強調職業道德，以制度約束的形式規范高層次人才的流動;以人才自律自覺去優化小環境，解決高層次人才流失問題[6]。鄭代良（2018）認為，防止高校高層次人才的不合理流動，要加快教育體制的改革，為高層次人才營造良好的生態環境，政府要加強其政策去緩解高層次人才的流失，高校要對考核評價機制進行改革創新，并建立共享平臺，讓高層次人才的責任得到強化[7]。楊陽（2019）提到，防止高校人才流失，相關部門要規范好人才管理的法律法規，加大教育經費的投入，完善社會捐贈體系;高校要制定公平、合理、科學的考核體系、薪酬體系和激勵體系，要有明確有效的評價指標，對于不同的人才，要定制不同的職業規劃，要優化高校的人才環境和校園環境[8]。

綜上所述，關于高層次人才流失的相關研究比較充分，學者們從高層次人才流失的成因與防范措施等諸多方面進行了深刻分析，得到了一系列頗有助益的研究成果。但關于東北高校具體情景下的高層次人才流失的成因與對策研究相對匱乏。

三、東北高校高層次人才流失現狀

隨著東南沿海經濟的迅速崛起，東北老工業基地的相對優勢被弱化，“孔雀東南飛”的現象日益突出。人口的雙向流動是正常的，“你來我往”的流動不僅可以帶動地區的經濟發展，也可以增加地區的文化交流。但是不正常的單向流動會導致流動地區發展滯后，東北正處于這種不正常的單向流動中。

全國第六次人口普查數據顯示，東北三省總和持續多年人口凈流出，凈流出人口達180多萬。流出的人口中，高層次人才居多。遼寧在2015—2018年規模以上工業企業從事R&D（科學研究與實驗發展）人員穩步上升，但在2014-2015年間流失14277人，吉林和黑龍江在2016年有小幅的人員增加，但在其余年份均有流失，2018年更是流失1萬人左右。對比2014年從事R&D人員數與2018年從事R&D人員數，黑龍江人員流失最為嚴重，其次是吉林、遼寧（見表1）。

作為人才培養的核心，高校對高層次人才的需求量遠超超過其他機構。2013年到2017年間，黑龍江高校共向省外流出副高職以上專任教師577人;哈爾濱工程大學的海洋工程專業，一年內流失了3名副教授，都是學校的中堅骨干力量（數據來源：人民日報）。根據《2018年吉林省國民經濟和社會發展統計公報》，截至2018年，吉林省有22名中國科學院和中國工程院院士，同比2017年流失2名中國科學院和中國工程院院士，降幅為8.3%;遼寧省在2016年流失了從事科技活動人員和R&D人員分別為4.1萬人、3.6萬人，盡管之后有所回暖，但增長幅度都不大（見圖1）。

四、東北高校高層次人才流失成因

盡管東北為吸引人才出臺了不少好的政策，減緩了高層次人才急劇流失的勢頭，但要根本改變東北高層次人才流失的局面還有很多工作要做。為進一步了解東北高校高層次人才流失的成因，本文采訪了十余位曾在東北工作的高層次人才。訪談發現，人際關系、領導管理、薪酬體系、績效體系和壓力五個影響東北高校高層次人才流失的因素。

（一）人際關系

通過采訪高層次人才發現，高校是一個時代產生新知識最快的接收者，因此高校會不斷引進高層次人才，或者對原有的高層次人才進行培訓，吸收新的知識。此舉讓新來的人才或培訓后的人才得到重視，待遇也比其他人高。為了謀求自我發展，其他人可能會孤立高能力的人，導致內部氛圍壓抑，同事之間存在隔閡，從而擾亂工作場所的秩序。而親緣關系的存在致使人才不能發揮其真正的實力或滿腔抱負得不到重用，在與同事相處時存在隱形歧視，得不到應有的尊重。壓抑的工作環境，糟糕的人際關系，這種情況長時間得不到緩解，高層次人才就會選擇另謀他處。

（二）領導管理

領導管理僵化，觀念落后，用單一傳統的管理模式去管理多元化的人才，跟不上時代的步伐，導致上下級交流不暢，產生矛盾。領導做事獨斷，能力不足，在不擅長的領域不放權，萬事緊盯;喜歡打小報告之人，造成管理混亂，整體工作出現各種問題，卻將錯誤推到真正做事之人身上。重用與其關系親密之人，而真正有才能的人得不到重用，也無法實現自己的職業規劃。久而久之，高層次人才失望寒心，作出離職的決定，高校流失高層次人才。

（三）薪酬體系

想離開東北的人才大多是因為待遇問題。高校有時會出現薪酬不對崗的情況，盡管已經評上了職稱，但是崗位的薪酬待遇還是和之前一樣，沒有及時的去調整薪酬。招聘時談好的薪酬福利，入職后不履行，高校的失信讓高層次人才對其產生質疑，久而不做到承諾的條件，高層次人才可能會消極怠工或選擇離開。薪酬激勵不到位，人才沒有積極性，無法努力工作，導致大量人才向發達地區、薪酬相對高的城市流動。東北三省各省會城市的月平均薪酬均未達到6000元，與其他省會城市及直轄市的平均薪酬相差較大。

（四）績效體系

績效體現一個人工作指標的完成度，而績效的高低則影響著薪酬的多少，因此績效體系是否合理、完善，很大程度上決定了人才的去留。東北高校績效體系的設計不合理，管理不靈活，不會因人而改變其管理方式;績效工具的選擇也不恰當，沒有根據高校特點去選擇合適的績效工具;績效考核的維度也不全面，過度重視某一方面的指標，導致不擅長這一方面的人才績效過低，領導也忽略了人才其他方面的能力，使人才自我價值得不到實現，因此離職去別的高校。

（五）壓力影響

這里的壓力主要指經濟壓力、環境壓力、職業規劃壓力，而經濟壓力帶來的影響最大。首先是住房、交通、各種人情往來、結婚、孩子、家庭不和睦帶來的經濟問題時刻影響著人才的工作狀態，經濟壓力卻是不易解決的問題。其次是環境的壓力影響。東北夏季高溫多雨，冬季寒冷干燥，從南方來的人才難以適應這樣的環境，通常會選擇回到南方去。最后是職業規劃的壓力帶來的影響。高校的職業晉升規劃與其不相符，或是過于緩慢，無法實現自我價值，因此多數人都會選擇離職。

五、防范東北高校高層次人才流失的措施

（一）出臺人才引進政策，穩定人才存量

通過對東北地區高層次人才流失原因的分析，本文認為政府應該針對高校高層次人才的流失出臺相關的人才引進政策，在住房、家庭、交通、環境、經濟等方面給予人文關懷。對于最不易留下的單身人才，應適時為其解決配偶問題，讓其對地區有強烈的歸屬感。對于引進的高層次人才與現有的高層次人才，應做到公平公正，以人為本，不可厚此薄彼，預防因為重視引進的高層次人才，忽視原有的高層次人才，造成原有高層次人才的流失。

（二）優化薪酬制度，完善績效體系

東北高校應在現有的薪酬制度上進行薪酬調查，根據調查的結果對薪酬制度進行優化，制定不同的薪酬等級標準，根據人才的貢獻適當的加大薪酬的力度，使人才得到充分的認可，以激勵人才的工作積極度。根據高校辦學特點及人才類型，多方面的考核工作完成情況，制定相應的績效考核指標，完善現有的績效體系。東北部分高校的編制需要進行社會招聘考進來，就算是在高校工作多年的人也是一樣，但是他們考不過畢業生，時間過長就會選擇離職。因此在制定新的績效體系時，當工齡達到一定的年限，績效指標達到一定的程度，那他們就不用跟著畢業生一起考試，只需面試即可。

（三）制定人才流失預警體系

成立專案小組，調查人才流失的數據及具體原因，根據結果分析界定出不同部門、不同崗位的離職預警線，根據預警線去制定一系列的指標，如考勤、教學指標、科研成果等。若有人超過預警線的安全距離，馬上進行觀察，確認之后立即進行溝通，深入交談，盡最大的努力說服，并根據交談得出的信息分析其要離職的原因，盡可能地解決問題。制定一個具體可實施的人才流失預警體系，落實到每一個人，所有的數據要真實，措施要公正、合理、不強求，預警體系要時時更新數據及案例，做到及時、有效、真實，確保事前預防，事中警示，事后解決。

（四）拓展發展通道

梳理高校的教學、科研、學科建設等任務，分析每個任務中的難易點，將任務的難易程度作為劃分職業生涯發展通道的依據;對每一個難易點進行職位劃分，在每一條職業生涯發展通道內依據職位劃分不同的層級;最簡單的為基礎層級，依次上升，最后是管理層級，高層次人才可根據專業能力選擇晉升通道。在每條發展通道處設置轉換通道，可根據工作一段時間的觀察確定是否合適最初選擇的發展通道，若覺得不合適，則可以通過轉換通道轉換到其它發展通道去。這樣一個連接式的發展通道的拓展不僅能使優秀的人才最大化地發揮潛能，還能為高校挖掘出優秀人才專業之下的另一個潛能，更能為高校培育出優秀的人才。

（五）優化工作人文環境

引進的高層次人才實行學習制，帶領原有的高層次人才學習新的知識，拉近兩者之間的距離;對于新知識的到來，要進行專業分類，對相近專業進行新知識的培訓，對優秀者給予一定的重用，但其余參與培訓之人要輔助。對于管理者，可設置監察小組，按季度不定期抽查，管理者應做到招聘透明、晉升透明，對待他人一視同仁。高校可根據辦學特點、管理特點、人才類型發展新的文化，進行大力推廣，推動領導與下級之間的關系，營造良好的工作氛圍。高校根據所處地理位置的氣候特點，按季節的變換給予適當的補貼，生日的時候送上小禮物，給經濟壓力大的人進行一定的援助，讓其感受到高校的溫暖，增強其對高校的歸屬感，營造溫馨的環境。

參考文獻：

[1]Dohlman Lena， DiMeglio Matthew， Hajj Jihane， Laudanski Krzysztof. Global Brain Drain： How Can the Maslow Theory of Motivation Improve Our Understanding of Physician Migration？[J]. International journal of environmental research and public health， 2019，16（7）.

[2]潘芳.高校對高層次人才流失的防范措施[J].才智，2015（06）：182.

[3]黃斯琦.地方高校人才流失的現狀及對策研究[D].湖北大學，2016.

[4]張文亞，李繼林.高校高層次人才流失的原因及對策研究[J].內蒙古師范大學學報（教育科學版），2017，30（07）：12-16.

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