用人單位單方變更工作地點法律問題探析

周沁菡

摘 要： 在中央和地方法律文件中，用人單位單方變更工作地點是否需要與勞動者協商一致的規定尚存沖突，且存在單方變更程序性規定不明的問題;司法實踐中，各地法院對用人單位單方變更工作地點的判斷標準不統一，難免顧此失彼。為解決此類問題，需要合理界定用人單位單方變更工作地點的權限，并明確規定與之相配套的程序性限制，統一司法實踐中“客觀情況發生重大變化”、用人單位單方變更工作地點合理性的判斷標準。

關鍵詞： 勞動合同 用人單位單方變更權 工作地點

近年來我國經濟增速放緩，在經濟面臨下行壓力時，企業大多通過搬遷、內部組織調整、下調員工薪酬、裁員等調整生產要素的方式適應經濟狀況，這一系列的行為均可能涉及對勞動合同條款的單方變更。用人單位單方變更勞動合同，尤其是涉及工作地點條款變更時，往往可能導致勞動者的工作地點過遠等問題，[6]用人單位合法合理地對工作地點進行變更，對于勞動者權益保障意義重大。

訂立勞動合同時勞動者有權知悉自己的工作地點。工作地點是指勞動者履行勞動合同約定義務的地點，其可以是用人單位的住址，也可以與用人單位的住址相分離。[2]企業搬遷和內部組織調整等均可能導致勞動者的工作地點發生變化，而工作地點的變化往往可能致使勞動者的工作崗位和工資也相應地被調整。工作地點關系到勞動者的工作環境、生活環境以及勞動者的就業選擇。[3]用人單位單方變更工作地點具有獨立研究的意義，工作地點的變更可能引起勞動合同變更，但工作地點的變更不同于工作崗位、工資的調整，并不必然造成法律關系發生重大變化。判斷工作地點的變更是否合理，需要對用人單位用工自主權和勞動者就業安定權進行平衡。

一、司法裁判中的問題與分歧

由于缺乏法律法規明確規定且在實踐中，用人單位法律意識淡薄，往往認為其有權隨時變更勞動者的工作地點，用人單位單方變更工作地點糾紛頻發。筆者共選取了四個案件，均為用人單位單方變更勞動者工作地點引發勞動爭議的案件。

在順豐速運有限公司與陳福勇勞動爭議上訴案順豐速運有限公司與陳福勇勞動爭議上訴案，廣東省深圳市中級人民法院（2016）粵03民終14496號民事判決書。中，雙方約定工作地點在深圳，后用人單位向勞動者發放了調動通知書，但勞動者以未經其同意為由拒不服從調動，法院審理認為調動的兩個工作地點均在深圳市的轄區內，符合勞動合同約定，且并未降低勞動者工資標準，也不具有侮辱性和懲罰性，未違反相關法律規定。重慶海泰管理服務有限公司北京分公司與張建國勞動爭議上訴案重慶海泰管理服務有限公司北京分公司與張建國勞動爭議上訴案，北京市第二中級人民法院（2019）京02民終9986號民事判決書。中，法院則提出認定調崗是否合理，應當充分考慮多種因素，如工作地點的變化是否會給勞動者的生活帶來明顯不便、工作崗位的變化是否會給勞動者的勞動報酬、職業發展前景、社會評價等帶來不利變化等。

邱麗紅與參天制藥（中國）有限公司勞動爭議再審案邱麗紅與參天制藥（中國）有限公司勞動爭議再審案，吉林省高級人民法院（2017）吉民再296號民事判決書。中，用人單位為改變業績不佳的情況，調整公司組織架構，致使勞動者工作地點發生了變化，雙方因無法協商一致解除勞動合同。法院認為調整公司組織架構不屬于《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第40條“客觀情況發生重大變化”，故判決用人單位解除勞動合同違法，應向勞動者支付經濟賠償金。武漢中潤普達信息技術有限公司、劉國勞動爭議上訴案武漢中潤普達信息技術有限公司、劉國勞動爭議上訴案，湖北省武漢市中級人民法院（2019）鄂01民終11774號民事判決書。中，法院則將公司組織調整視為“客觀情況發生重大變化”，判決用人單位向勞動者支付經濟補償金。

綜合上述案件可見，各地法院關于用人單位單方變更勞動者工作地點的合理性判斷標準不同，對用人單位為追求利潤致使勞動者工作地點變更是否屬于《勞動合同法》第四十條“客觀情況發生重大變化”也有不同的觀點。

二、用人單位單方變更工作地點之立法及司法裁判規則現狀

（一）中央立法

除去司法層面的被動應對，法律的作用還包括了制度構建上得積極干預。[7]我國中央立法僅在《勞動合同法》第40條中，將用人單位調整工作崗位、變更工作內容作為用人單位解除勞動合同的前置條件，體現出了用人單位具有單方變更勞動合同權利的立法旨意。但條文規定用人單位可以單方變更勞動合同的情形僅限于勞動者患病或非因工負傷、不能勝任工作和客觀情況發生重大變化三種，適用范圍十分有限。

我國《中華人民共和國勞動法》第17條、《勞動合同法》第35條之規定則明確了勞動合同的變更需雙方協商一致，且采用書面形式。但在《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（以下簡稱《司法解釋四》）中，則突破了書面形式的要求，賦予勞動者一個月的異議期限，在不違反法律、法規的前提下承認了口頭變更的效力。但沒有具體說明用人單位是否可以采用口頭形式單方變更勞動合同。

（二）部分地方法律文件

由于中央立法關于勞動合同變更的規定較為籠統，為解決地方勞動爭議糾紛，各地立法和司法對用人單位單方變更勞動合同進行了探索。目前，這些地方性法規、政府規章以及司法文件成為了法院裁判用人單位單方變更勞動合同的依據。例如：（1）客觀情況發生重大變化時可以行使單方變更權。《北京市勞動合同規定》第28條規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，當事人一方可以要求變更勞動合同。（2）對工作地點變更無法協商一致致使解除勞動合同時，企業可能無須支付經濟補償金。《廣東省高級人民法院關于審理勞動爭議案件疑難問題的解答》第9條，將企業搬遷視為客觀情況發生重大變化，雙方無法協商變更需要解除勞動合同時，如搬遷未對勞動者造成明顯影響且企業采取了合理的彌補措施，則企業無須支付經濟補償金。《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件相關法律適用問題的座談紀要》第12條以行政區劃作為標準，認為企業在深圳市內搬遷，勞動者要求解除勞動合同的無須支付經濟補償金。（3）對用人單位調整勞動者工作崗位進行了限制。《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》第5條規定，調崗合理性審查可以參考用人單位經營必要性、目的正當性、調整后崗位為勞動者所能勝任、工資待遇等勞動條件無不利變更。《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第22條規定，調崗在符合用人單位生產經營需要、工資水平與原崗位基本相當、不具有侮辱性和懲罰性且不違反法律法規時屬于用人單位在行駛用工自主權。《廣州市中級人民法院關于審理勞動人事爭議案件若干問題的研討會紀要》進一步明確“生產經營需要”的判斷依據：存在客觀調整需要、不是刻意通過調崗為勞動者制造障礙或迫使勞動者離職。

三、用人單位單方變更工作地點的法律理論依據

（一）勞動合同為繼續性契約

勞動合同屬于固有的繼續性合同即“繼續性合同的本質已由法律針對特定合同類型加以規范”。[8]，不同于買賣合同能夠在短時間內交付完成，勞動合同的履行在時間上具有持續性，雙方當事人的權利和義務在勞動合同的有效期間內一直存在。市場運行存在大量不確定因素，企業為達到利益最大化，將根據市場經濟的發展趨向隨時調整經營方式、工作場地和人力資源，為了勞動合同在未來能夠持續地存在，應當允許雙方當事人在勞動合同訂立后，因不斷形成新的權利義務而對勞動合同的內容和履行方式有更詳盡的約定。[1]因此勞動合同是一個動態的過程，[9]應當允許勞動合同在履行期間的變更。

（二）企業經營自主權和企業用工自主權

勞動法的立法目的雖然蘊含傾斜保護勞動者的使命，但是也并非置企業的利益于不顧。[10]從社會心理學來看，追求利益是人類最一般、最基礎的心理特征和行為規律，是一切社會經濟活動的源泉和動力。[5]企業具有天然的逐利性，變更勞動者的工作地點的目的是降低生產經營成本、優化用人單位內部人力資源結構、獲得市場優勢或者地方政策優惠等。

“企業經營自主權”的表述來源于”經營權說“，該學說認為作為一個組織的企業擁有共同的利益，而共同利益的實現高于個人利益，因此，企業自然地、事實地獲得了對雇員的指揮管理權。[6]用人單位單方變更工作地點等勞動合同內容，其實質是基于用人單位的經營權和用工權，除非用人單位存在明顯不合理濫用權利，否則變更工作地點就是企業固有的權利。

（三）人格從屬性與概括合意理論

勞動關系中的從屬性包括人格從屬性、經濟從屬性和組織從屬性。[11]人格從屬性表現為用人單位具有指示命令權。[1]即自勞動合同簽訂之時，勞動者將對勞動力的使用權轉移給用人單位，用人單位據此得以行使指揮管理權。人格從屬性是對勞動者自由的一種限制，在勞動合同的履行過程中，勞動者不能夠隨意變更工作時間、工作內容、工資或是工作地點，各項內容需以勞動合同的約定作準;用人單位也可以在勞動合同的履行過程中對勞動者進行不違反勞動合同的安排，如出差、因特殊情況臨時停工等。因此，勞動者在履行勞動合同時需要服從用人單位的指揮調配。

基于人格從屬性，概括合意說認為，勞動者在與用人單位簽訂勞動合同后，用人單位對勞動者有概括處分權限，雙方不會再就個別的勞動問題再做約定。[12]如果雙方在簽訂勞動合同時已經對工作地點加以約定，那么勞動合同履行過程中用人單位對工作地點的變更應當視為對勞動合同的變更，需要雙方協商一致，否則勞動者應該服從用人單位的指揮控制，用人單位擁有單方變更的權限。

（四）勞動合同具有特殊性

用人單位與勞動者之間屬于管理與被管理的關系，勞動者“隸屬”于用人單位。基于勞動者在勞動關系中大多處于劣勢地位的考量，勞動法通過限制契約自由，將傾斜保護勞動者作為立法宗旨。雖也有學者認為勞動合同法與民法中的合同法構成特別法與一般法的關系。[13][14]但勞動法具有不同于民法的理論基礎，其調整對象具有形式平等實質不平等的特征，這也是勞動立法從民法體系中分立出來的根本原因。[15]勞動關系的本質體現為用人單位與勞動者之間不對等的談判能力和高度的人身屬性，[6]因此，對單方變更勞動合同的約束和限制理應強于合同法對締約者單方變更權限的要求。

依據前述對法理依據的分析，用人單位為實現雇傭目的、適應市場競爭，理應具有單方變更工作地點的權限。但是由于勞資關系在本質上有著天然的不對稱性，[10]用人單位很可能濫用這一權利，損害勞動者的合法權益，因此，用人單位單方變更權應當受到限制，應該在合理限度內對勞動者工作地點進行變更。

四、我國立法與司法實踐中現存問題之檢視

（一）用人單位變更工作地點是否需要雙方協商一致并不明確

根據中央立法之規定，勞動合同的變更需要雙方協商一致。《北京市勞動合同規定》沒有突破中央立法，同樣要求雙方協商一致。但在《廣東省高級人民法院關于審理勞動爭議案件疑難問題的解答》《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件相關法律適用問題的座談紀要》等地方司法文件中，法院卻認為，用人單位單方變更工作地點如果滿足特定條件時，即使變更無法協商一致致使勞動合同解除，用人單位也無須支付經濟補償金。

《勞動合同法》要求用人單位依據第40條解除勞動合同時需要支付經濟補償金。經濟補償金是企業在將經營風險轉嫁給勞動者時的一種補償，是用人單位依法行使解除權所對應的強制性義務，[16]具有補償性質，用人單位因搬遷或內部組織調整等原因，要求勞動者變更工作地點本身就體現出風險轉移，如此時無法協商一致致使用人單位解除勞動合同，用人單位原則上也應當支付勞動者經濟補償金。因此，浙江以及深圳等地地方法院認為用人單位無須支付經濟補償金，可以視為法院未對雙方協商一致作出要求，賦予了用人單位更大的用工自主權。

據此，我國中央和地方立法、司法裁判規則對用人單位單方變更工作地點是否需要協商一致并不明確，中央嚴格要求協商一致，而部分地方則在符合一定條件時允許用人單位自主變更，若勞動者以拒絕變更為由要求解除勞動合同，用人單位無須支付經濟補償金。

（二）用人單位單方變更工作地點的程序要求不明

中央立法以及地方性法規已經對用人單位變更勞動規章制度進行了程序性限制，如《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第12條規定，用人單位在修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項時，需要經過職代會或全體職工討論，公示告知勞動者并提供書面文本。

但是，勞動合同不能等同于用人單位規章制度。勞動合同與用人單位規章制度雖然在內容上存在一定的交叉性或重復性，但是用人單位規章制度是由用人單位依據一定的程序制定的勞動規則，而勞動合同是由用人單位與勞動者通過協商而訂立的協議，兩者在法律性質、制定和變更程序以及效力范圍等方面存在著明顯的差異。[2]

工作地點的約定屬于勞動合同法的內容之一，為了防范勞動者的就業安定權受到過分的威脅，用人單位單方變更工作地點需要明確變更前所需履行的程序。《勞動合同法》對勞動合同單方變更僅要求協商一致，對于應該如何協商、提前多長時間告知勞動者并沒有規定。部分地方立法及司法裁判規則甚至不再要求協商一致，但在程序的規定上也同樣空白。

（三）地方法院對“客觀情況發生重大變化”的認識存在出入

在邱麗紅與參天制藥（中國）有限公司勞動爭議案和武漢中潤普達信息技術有限公司、劉國勞動爭議上訴案中，法院之間的觀點出現了明顯分歧，主要原因在于企業因內部組織調整導致勞動者工作地點發生變更，若雙方無法協商一致，企業是否可以依據《勞動合同法》第40條中“客觀情況發生重大變化”來解除勞動合同。

勞動部辦公廳（現已撤銷）于1994年發布的《關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》（下稱《條文說明》）第26條對“客觀情況發生重大變化”進行了解讀，客觀情況應當是指發生不可抗力或出現致使勞動合同無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉換等。其表述采用了“概括+列舉”的方式，沒有涵蓋客觀情況發生重大變化的全部情形。

市場經濟中，企業為了提高運營效率、優化市場規模，大多會進行搬遷或內部組織調整，而這種為了追求更高利益而進行的搬遷和內部組織調整是否可以等同于《條文說明》所列舉的企業遷移、被兼并或企業資產轉化，各地法院觀點不一。有的法院認為，司法應當尊重企業的自主經營權和市場規律，不應當過多介入企業的經營管理之中，企業搬遷或內部調整符合經濟運行優勝劣汰的規律，工作地點的變更具有客觀性和合理性，符合“客觀情況發生重大變化”的要求。也有法院持相反觀點，認為“客觀情況發生重大變化”應僅限于企業外部環境發生的重大變故，而企業自身無法改變或控制，并非一般的經營狀況不佳或管理模式改變。各地法院對“客觀情況發生重大變化”的解讀不一，容易導致用人單位在變更勞動者工作地點、進行人力資源調整時，對自己的行為是否合法缺乏可預見性，無法判斷自己的義務責任范圍。這一分歧擾亂了用人單位的經營安排。

（四）用人單位單方變更工作地點的合理性判斷標準不統一

中央以及地方各地出臺的法律文件，對用人單位單方變更勞動合同的規定各不相同，主要表現在如下兩個方面：

中央立法與地方立法、司法不銜接。如前所述，中央立法要求用人單位就變更工作地點與勞動者協商一致。中央立法在對用人單位單方變更工作地點的合理性判斷上，以協商一致作為唯一的標準。但部分地方規定打破了這一限制，認為在一定條件下，即使協商不成解除勞動合同，用人單位也無須支付經濟補償金。

各地法律文件對合理性判斷標準不同。雖然《廣東省高級人民法院關于審理勞動爭議案件疑難問題的解答》和《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件相關法律適用問題的座談紀要》均表明在一定條件下變更工作地點無須協商一致，但是二者對條件的要求有所不同。前者以客觀情況作為判斷標準，如未給勞動者造成明顯影響、用人單位采取合理彌補措施等;而后者則以行政區劃作為標準，認為在深圳市區內進行地點變更是合理合法的。

五、對用人單位單方變更工作地點的法律規制建議

（一）中央立法應允許除法定情形外用人單位單方變更工作地點

目前我國中央立法上用人單位單方變更權限僅由《勞動合同法》第40條加以規定，而部分地方實際上認可了用人單位可以在三種法定情形外對勞動者的工作地點進行變更。

勞動者相對于用人單位的不平等程度意味著國家履行保護和實現義務的邊界。[17]過度的立法可能會導致企業喪失經營的自主權和靈活性。[18]市場瞬息萬變，企業要在市場中居于有利地位，就需要準確掌握市場的動向，及時做出經營管理調整，企業變更勞動者的工作地點應當不限于這三種法定情形。

為了統一中央與地方關于用人單位單方變更工作地點的規定，防止公權力過多介入到市場經營過程之中，中央應結合地方立法和司法實踐，適當增加勞動合同變更規則的彈性，拓寬單方變更的可適用情形，允許用人單位在一定條件下單方變更勞動者的工作地點，適度提高用人單位在用人管理上的靈活度。[19]

（二）各地法律文件需明確規定用人單位單方變更工作地點需要履行的程序

基于各個地方勞動力市場的不同特點，各地用人單位的自主權范圍可以不同。但為防止用人單位濫用權利，需要對其單方變更工作地點的決策過程加以程序性的限制。程序性限制的標準可以依據用人單位自主權進行規定：用人單位的自主權越大（即對工作地點變更越自由），則在變更決定作出前需要履行的程序越多。

中央及各地方應當關注單方變更勞動合同的程序規定，將包括書面和口頭變更的程序分別進行規定，具體的程序可以參考用人單位修改勞動規章制度的程序，《勞動合同法》第4條規定，用人單位在制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度時，應當經過民主程序。即在用人單位單方變更工作地點時，可以附加民主程序、公示告知等內容。

需要注意的是，由于口頭變更對處于弱勢地位的勞動者更為不利，雖然勞動者擁有1個月的“異議期”，但由于對用人單位未來的經營安排缺乏可靠的消息渠道，勞動者與用人單位存在信息不對等，勞動者很難意識到勞動合同發生變更，因此對用人單位口頭變更理應規定更為嚴格的程序。

除此之外，還需要將用人單位變更程序合法完備作為用人單位合法行使用工自主權的考量標準之一，確保用人單位在變更工作地點時遵守程序。在賦予企業經營自主權的同時防范權利的濫用。

（三）統一“客觀情況發生重大變化”的認定標準

因搬遷或內部組織調整造成勞動者工作地點變更是否屬于“客觀情況發生重大變化”，關系到判斷雙方無法協商一致時用人單位解除勞動合同是否合法。

《條文說明》的出臺時間較早，對“客觀情況發生重大變化”認定標準的規定實際是基于當時的時代背景制定。然而，我國法律體系已從過去國家主導逐漸轉變為國家、市場和社會共同作用的結構性制約。[20]對“客觀情況發生重大變化”的判斷應當做到寬嚴得當，不宜對用人單位提出過高的要求。[19]若將對客觀情況的理解提高到企業走投無路的程度，企業將陷入高成本運營的風險之中，勞動者不愿服從工作地點的變更，用人單位將面臨解除勞動合同支付賠償金或經營計劃受到影響的兩難選擇之中。過度傾向對勞動者的保護，限制了用人單位的指揮管理權。“明者因時而變，知者隨事而制”[4]，法律、法規應當緊跟時代的步伐，在保證相對穩定性的前提下，適應社會的發展。因此，對“客觀情況發生重大變化”的理解應當適度放寬，將企業為追求更高利益而進行的搬遷或內部組織調整包括在內。

（四）厘清對用人單位單方變更工作地點的合理性判斷標準

雖然我國各個地方存在不同的實際情況，對用人單位單方變更工作地點的合理性判斷標準需要存在差異，但這并不妨礙提煉出一個抽象的判斷規則。綜合上述各地立法與司法的探索，大致可以梳理出如下的合理性判斷路徑：

變更勞動者工作地點，首先應當判斷是否造成了勞動合同的變更，如順豐速運有限公司與陳福勇勞動爭議上訴案中，勞動者工作地點的變更并未突破勞動合同之約定，在這種情況下，工作地點的變更其實是履行勞動合同的過程，是用人單位行使勞動指揮權的表現，勞動者應當服從。[12]若工作地點的變更導致了勞動合同的變更，則需要明確該變更是否會導致法律關系發生重大變化，如果變更沒有超出訂立勞動合同時雙方的合意，則未突破“債之同一性”的范圍，[1]如從辦公樓的樓上調動至樓下。反之，如果變更導致法律關系發生了重大變化，則應該結合誠實信用原則，綜合各項客觀因素判斷工作地點變更的合理性。

具體而言，首先應當對經營必要性進行審查，用人單位變更勞動者工作地點是否為經營所必需，即對工作地點的變更是基于企業生產經營目的，而不是企業為造成勞動者負擔或逼迫勞動者離職的手段。

其次是在工作地點發生變化前后，勞動者工作條件變化的幅度，如工資水平、工作內容、崗位、工作環境、通勤時間等。這一點可以結合用人單位是否采取合理彌補措施進行綜合判斷。在工作崗位、工資水平基本一致的前提下，即使變更前后的工作地點之間距離較遠，如用人單位將通勤時間計入工作時間內并派專車接送，則可能對勞動者工作條件的影響并不顯著;或者變更后的工作環境較差，但用人單位為勞動者提供了更為全面的安全保障措施并盡量完善辦公設施，則也很難得出勞動者工作條件變化大的結論。

除此之外，還需要考慮被調整工作地點的員工是否屬于特殊勞動者，如孕期女職工以及職業病患者等。這一類勞動者相較于其他普通勞動者可能需要更多的照顧，工作地點的變更可能會給這類特殊勞動者造成更大的負擔，如果這類特殊職業者在工作地點變更問題上無法與用人單位協商一致導致勞動合同被解除，這類特殊勞動者也很難再就業，用人單位所支付的補償金或賠償金也難以滿足他們之后的生活需求。因此對這一類特殊勞動者的生存利益保護應當優先于用人單位的用工自主權。[21]

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