淺談績效工資管理存在的問題和對策

張明菊

摘 要 為持續(xù)深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，加強和完善公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資管理，在堅持公益導(dǎo)向的基礎(chǔ)上，建立既體現(xiàn)公平效率、又符合單位特點的績效工資管理制度。績效工資管理是公共衛(wèi)生事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)為了推進醫(yī)療單位進一步發(fā)展、壯大，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性的一種方法，制定工作目標以及績效工資的考核評價制度，為業(yè)務(wù)水平的提升做好鋪墊，使其進入良性循環(huán)。然而隨著經(jīng)濟的發(fā)展，在事業(yè)單位中，績效工資管理制度并沒有得到良好的執(zhí)行。大部分單位的實施效果不盡如人意，有些中途放棄。公共衛(wèi)生事業(yè)單位的績效工資管理還存在很多問題，本文對此提出相應(yīng)的策略。

關(guān)鍵詞 公共衛(wèi)生事業(yè)單位 績效工資管理 問題 對策

一、公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資管理的重要性

為提高公共事業(yè)單位機構(gòu)運行自主權(quán)，建立健全內(nèi)部激勵機制和約束機制，深化人事改革制度和分配制度，競爭上崗，實行崗位合同聘用制，經(jīng)濟收入與服務(wù)態(tài)度、業(yè)務(wù)能力相結(jié)合，進行經(jīng)濟成本核算，有效地利用人力、物力、財力資源，節(jié)約成本，提高效率。績效管理是實現(xiàn)事業(yè)單位管理現(xiàn)代化，提高管理效能的有效措施，對推動衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展具有十分重要的意義，通過績效管理可以發(fā)揮以下作用：

（一）績效工資管理有利于實現(xiàn)事業(yè)單位戰(zhàn)略規(guī)劃和遠景目標

合理有效的績效管理，是為了更好地實現(xiàn)單位戰(zhàn)略目標，使員工積極參與目標的制定、計劃、實施、完成，這有利于體現(xiàn)員工對績效管理的參與度，提高員工的配合度，不僅能滿足員工的物質(zhì)需求，同時也滿足員工的尊重需要和自我實現(xiàn)價值的需要，績效管理使單位的人力、物力、財力有機結(jié)合在一起，為員工的薪酬、培訓(xùn)、晉升、工作協(xié)調(diào)和個人目標的制定提供依據(jù)，通過對績效管理評價考核結(jié)果的運用，對員工的溝通、反饋，更有利于員工自我價值的提升，更快更好地實現(xiàn)單位的戰(zhàn)略目標。

（二）績效工資管理有利于提高員工的工作積極性和素質(zhì)

公共衛(wèi)生績效管理的目的是實現(xiàn)公共衛(wèi)生事業(yè)單位戰(zhàn)略目標，提高衛(wèi)生事業(yè)單位核心競爭力，提高醫(yī)務(wù)人員績效工資水平，有利于提高公共衛(wèi)生技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量，可以調(diào)動人員工作積極性和主動性;績效管理可以激勵人員挖掘和發(fā)揮個人優(yōu)勢;績效管理可以選拔人才，使公共衛(wèi)生事業(yè)單位的管理有效便捷，最終提高事業(yè)單位的整體績效管理水平。首先，績效管理能夠提高人員工作積極性，判斷其所處崗位的勝任能力，以挖掘和發(fā)揮個人優(yōu)勢;其次，績效管理要公平、公正、獎懲分明，才可以有效激勵人才，不斷創(chuàng)造價值;最后，績效考核是判斷員工的道德品質(zhì)、工作能力、各方面優(yōu)缺點的重要工作，績效管理是選拔人才的依據(jù)。

二、事業(yè)單位績效工資管理存在的問題

當前，絕大部分事業(yè)單位績效管理就是在每年年度終了進行一次年終績效考核大匯總，遵從上級主管部門發(fā)放的績效考核標準，包括“德、能、勤、績、廉”，組織召開全體職工大會，講解績效考核辦法，領(lǐng)導(dǎo)班子評分占60%，職工自評分占40%，進行全院匯總，根據(jù)評分高低，評選出優(yōu)秀、合格、不定等次三類等次，但大部分都被評為合格，少部分評為優(yōu)秀，嚴重打擊了員工的積極性，干多干少、干好干壞一個樣，沒有太大的區(qū)別，存在相當大的問題，現(xiàn)對其進行探討。

（一）領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平不足

基層管理人員缺乏基本的管理知識和技能，沉迷于具體的業(yè)務(wù)工作，不知道如何管人、如何發(fā)揮管理優(yōu)勢，把績效管理簡單地認為就是工資分配的方式，導(dǎo)致公共衛(wèi)生事業(yè)單位不能通過績效管理從整體上提高事業(yè)單位管理水平，就會出現(xiàn)一些奇怪的現(xiàn)象：有人工作量很大，做也做不完;有人沒活干，整天只是喝喝茶看看報紙;能力越強的人干的活越多，能力越差的人安排的事情越少。而績效工資管理制度要求領(lǐng)導(dǎo)者必須制定每個崗位的工作目標、對醫(yī)務(wù)人員給出真實評價，與員工充分地討論工作的基本情況，幫助員工提高績效。但大多數(shù)管理者淡化了責任，沒有做一個管理者應(yīng)做的事情。

（二）績效考評形式過于單一，為了考核而考核

從績效考核的實施對象上看，絕大多數(shù)僅僅只是對員工的績效工資考核，只是一種年終思想的大考核，沒有全面評價，考核結(jié)果不具備客觀性和公正性，并具有隨意性，使得考核結(jié)果流于形式，考核的最終目的、結(jié)果就是扣分、扣獎金，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員對考核不認同、不支持甚至反感。一開始大量投入，大張旗鼓，后期沒什么評價，草草了事，只會使員工覺得考核沒用、不公平、浪費資源。

（三）沒有一套標準的、科學(xué)的績效考核機制

績效評價只是作為年終績效獎的發(fā)放依據(jù)，干多干少、干好干壞一個樣，嚴重影響員工積極性，全體員工“吃大鍋飯”，閑的閑死，忙的忙死。這是對績效評價作用的片面理解，使得醫(yī)務(wù)人員將績效評價簡單地與利益聯(lián)系起來，甚至發(fā)生矛盾沖突。并且，由于只是將注意力集中在年終績效工資的分配上，沒有注重績效評價的最終目的是實現(xiàn)績效的改進和提高，導(dǎo)致績效管理的真正目的無法實現(xiàn)。員工一旦覺得評價不公平、不公正，必然會工作消極、有怨氣，忠誠度就會下降，影響工作成效。

任何一個單位，分錢遠比掙錢難，一旦績效管理出了問題、分錢出了問題，關(guān)于分多少、怎么分，員工績效考評中誰的打分高、誰的打分低，就會出現(xiàn)一些負面影響。如果分錢出了問題，員工就會覺得不公平。員工會拿貢獻和收入與自己相似的人相比，在這個基礎(chǔ)上判斷自己有沒有得到公平的待遇，如果不公平，工作就會消極。一旦出現(xiàn)消極和抱怨的情緒，就會打擊員工工作積極性，對單位有牢騷、有抱怨的員工，就會嚴重影響績效管理。

舉個最簡單的例子，一個滿腔熱情的年輕人來求職，老員工的3句話就會把新人擠對走：某某某你哪個學(xué)校畢業(yè);某某某這么好的學(xué)校為什么到這里來;趁年輕趕緊的，別像我一樣年紀大了，哪也去不了。新人心理素質(zhì)強的，也許能待幾天，心理素質(zhì)不強，也許一天也都待不了。這就體現(xiàn)了績效管理的不足。

三、完善事業(yè)單位績效管理的策略

（一）提高領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平，完善績效評價指標體系

在績效評價指標體系逐步完善的過程中，不應(yīng)該制定過多的經(jīng)濟指標而缺乏必要的效率，應(yīng)明確每個人的工作量是多少、每個崗位需要多少工作人員、如何有效考核員工的工作。按照“德、能、勤、績、廉”的考核標準，不斷量化指標和細化評價指標。完整的績效管理系統(tǒng)包括事業(yè)單位、科室、職工3個層次的績效，想要提高整個事業(yè)單位的績效，需要將完整的觀點運用到這3個層次的績效里，融合在一起，上下結(jié)合，從事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標出發(fā)，使員工與事業(yè)單位戰(zhàn)略目標相統(tǒng)一，避免個人目標與戰(zhàn)略目標脫節(jié)，達到績效管理的目的，從而保證績效管理的適用性、科學(xué)性、公正性，在實現(xiàn)個人目標的同時，進一步推動戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

（二）注重績效考評過程，制定考評方案

第一，規(guī)范程序，合理確定績效工資總量。衛(wèi)生事業(yè)單位正式工作人員實行崗位績效工資制度，績效工資實行總量管理，按年度進行核定。各級人力資源社會保障部門和財政部門綜合考慮單位類別、人員結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、事業(yè)發(fā)展、經(jīng)費來源等因素，核定本級政府有關(guān)部門所屬衛(wèi)生事業(yè)單位的績效工資總量。

第二，優(yōu)績優(yōu)酬，搞活績效工資內(nèi)部分配。一是落實衛(wèi)生事業(yè)單位分配自主權(quán)，衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部考核辦法和績效工資內(nèi)部分配辦法要在充分發(fā)揚民主、廣泛征求職工意見的基礎(chǔ)上，由單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究，經(jīng)職工代表大會通過并報衛(wèi)生健康部門備案后實施。具體考核辦法、分配辦法和考核結(jié)果、分配結(jié)果應(yīng)當公開、公示。二是衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資內(nèi)部分配，要反映不同崗位的職責要求，體現(xiàn)技術(shù)、勞務(wù)、管理等要素價值，對特殊、重點科室傾斜;與工作人員的實際工作量掛鉤，鼓勵多勞多得，優(yōu)績優(yōu)積，避免“大鍋飯”和平均主義。三是要嚴肅分配紀律，公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資分配不得突破核定的績效工資總量，不得在總量外自行發(fā)放任何津貼、補貼或獎金。對違反規(guī)定的，要堅決予以糾正。

（三）注重考核，完善激勵導(dǎo)向機制

第一，人力資源部門要強化主體責任，加強和改進對衛(wèi)生事業(yè)單位的績效工資考核，針對不同衛(wèi)生事業(yè)單位的特點，綜合考慮職責履行、任務(wù)完成、服務(wù)質(zhì)量、社會效益等情況，建立完善的績效考核辦法和指標體系，加強員工績效檔案管理，將績效管理與員工績效工資分配、評先評優(yōu)、職稱晉升、學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會、職務(wù)變動相結(jié)合，以引起員工對績效管理的重視。

第二，衛(wèi)生健康部門要制定衛(wèi)生事業(yè)單位主要負責人的績效考核辦法，定期對主要負責人進行考核。公共衛(wèi)生事業(yè)單位要制定內(nèi)部考核辦法，綜合考慮崗位職責、服務(wù)質(zhì)量、行為規(guī)范、技術(shù)能力等因素，對工作人員進行考核。

（四）強化考核評價結(jié)果運用

公共衛(wèi)生事業(yè)單位要加強績效工資評價管理，而不是草草了事，使員工通過績效考核評價知道自己不足之處、有待進一步提升的地方。客觀、真實、公平地發(fā)現(xiàn)和評價醫(yī)務(wù)人員的優(yōu)缺點，揚長避短，為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標做準備。績效評價結(jié)果應(yīng)公開、公示，而不是秘而不宣，使醫(yī)務(wù)人員真正確切地明白自己的不足之處和有待改進的地方，充分發(fā)揮主人翁精神，在考核評價過程中廣泛聽取職工的建議和意見，避免主觀主義，增強績效管理給員工的公平感，使其對個人目標不消極、不怠慢。

四、結(jié)語

建立一套中國式的績效工資管理制度，并結(jié)合中國員工的特點、性格特征、真實的需要，更有利于績效管理工作的順利開展，能夠優(yōu)化財政資源配置、提升公共服務(wù)質(zhì)量，使行政事業(yè)單位更好地發(fā)揮其社會作用，為我國社會的進一步發(fā)展添磚加瓦。

（作者單位為保山市隆陽區(qū)蘭城街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心）

參考文獻

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