高校財務人員績效考核中平衡計分卡的設計及應用

王菱艷

摘要：目前對高校財務人員的績效考核普遍采用主觀性考核方式，導致考核結果往往缺乏公信力。本文從平衡計分卡的4個維度闡述了運用平衡計分卡對高校財務人員進行績效考核的設計思路，并以高校財務會計審核崗位為例列示其具體應用模式，同時對在平衡計分卡的設計難點進行了分析。

關鍵詞：平衡計分卡;高校財務人員;績效考核

引言

近年來，國家十分重視高等教育的人才培養功能，不斷加大對高等教育的財政投入，充足的教育預算投入為我國培養具有創新型、應用型、復合型的優秀人才提供了堅實的資金保障。在國家政策和資金的大力扶持下，高校的發展也進入了快車道。作為學校發展重要支柱的財務工作，它的重要性和復雜性也日益彰顯，對高校財務人員的專業能力和職業素養等方面的要求也越來越高。因此，如何將學校的發展愿景與財務人員自身的成長結合起來，如何激勵財務人員的工作積極性和創造性，如何考核高校財務人員的工作態度和工作效能，就成為一項具有挑戰意義的課題。

一、高校財務人員績效考核現狀

對高校來說，衡量財務人員工作情況的一般做法是采用績效考核，但具體使用何種績效考核的方法，卻是仁者見仁智者見智。從實際操作層面來看，除了某些高校有針對特定財務崗位制定的績效考核辦法外，多數高校對財務人員依然是采用自我總結和民主測評的方式來進行績效考核。這種主觀性考核方式是以定性考核為基礎的，缺少了對相關工作崗位的關鍵性指標的定量考核，無法全面準確地反映財務人員的工作情況，導致最終的考核結果往往與財務人員所在工作崗位的重要性相匹配，崗位的重要程度越高得到較高評價的可能性就越大，而一些基礎性崗位即使高質量地完成了工作任務卻依然無法得到較高的考核評價。這樣的績效考核評價方式不但打擊了財務人員的工作熱情，也降低了財會隊伍整體的凝聚力。由此可見，選擇科學恰當的績效考核方式對改進工作質量，提升服務水平，實現個人自我價值都有著至關重要的作用。

二、高校財務人員績效考核方法——平衡計分卡概述

目前常用的績效考核方法包括：關鍵績效指標法（KPI）、平衡計分卡（BSC）、360度績效考核法等。雖然每種考核方法的側重點不同，但其最終目的都是為了提升管理質量，實現可持續發展。結合高校財務管理工作的基本特點和財務人員的工作實際情況，在具體實施上可以嘗試引入平衡計分卡（BSC）來對財務人員進行科學的績效考核評價。

平衡計分卡是在充分利用管理數據的基礎上建立起一個綜合的績效評價框架，分別從財務、客戶、內部業務流程、學習與成長4個維度將戰略目標轉化為詳細的、可操作的且相互平衡的績效指標體系，并以此為基礎來進行績效考核的方法。它不僅關注于內部業務的組織和流程變革，還重視與之相關的外部評價;不僅強調崗位的關鍵性績效指標，也同時注重員工的學習和成長能力的提升。這種財務指標與非財務指標的雙重指標考核體系，既能克服單純依靠財務指標或是非財務指標評價的局限性，又能全方位地綜合考察被考核對象的工作情況，是對傳統績效評價方法的一種突破。

三、高校財務人員績效考核方法——平衡計分卡設計思路

高校在運用平衡計分卡建立財務人員的績效考評體系時，可以根據這4個維度選取相應的考核指標，合理分配各指標的權重并據此進行評分，最后根據各指標得分匯總統計得出最終的考核分數。其具體設計思路如下：

（一）財務維度

財務維度指標在平衡計分卡指標體系中是處于核心地位的指標，是以財務數據來描述考核目標的有形成果。作為高校財務人員，其核心工作就是對學校各類經費的核算與監督，財務人員的工作質量和工作效率直接關系到學校各項事業的正常運轉和有序發展。因此在對高校財務人員進行績效評價時，應根據財務崗位設置的特點及關鍵驅動因素，選取與崗位工作高度相關的財務指標，例如工作量完成度、預算執行進度、工資發放準確率、經費預算調整次數等指標來量化工作成果。

（二）客戶維度

高校財務的服務對象是全體的教職員工及在讀學生。高校財務人員在做好核算與監督的基礎上，必須堅持以人為本、服務師生的理念，重視和做好服務工作。但在具體工作中某些高校可能會無意識地弱化財務的監督性而過分地強調財務人員的服務性。究其原因，這種本末倒置的現象源于高校財務人員的績效考核大多是以主觀性評價占據主導，無論考核者是服務對象還是領導或同事，其評價標準大多是基于各自的情緒體驗，故而使得最終的考核結果缺乏公信力。而平衡計分卡恰恰可以彌補這種缺陷。它將這種主觀的定性指標盡可能地用量化指標來替代，例如用服務對象有效投訴率作為衡量服務對象滿意度的替代指標，用對口學院聯絡次數作為衡量服務效能的替代指標。

（三）內部業務流程維度

內部業務流程確定的是對實現目標產生影響的關鍵流程，它是承接財務維度和客戶維度的紐帶。在大數據時代下，財務的信息化程度不斷提高，高校財務也開始從傳統的面對面處理業務模式向線上業務處理模式轉變，大部分的經濟業務流程都可以通過智能化的財務系統來完成。不僅如此，服務對象還可以通過多模塊的財務管理平臺查詢各類業務的處理進程，在提高服務對象用戶體驗的同時提高了財務人員的工作效率。因此，高校在選取該維度考核指標時，可以充分結合高校自身信息化發展水平，充分利用財務平臺的數據優勢，實現對關鍵流程的量化考核。

（四）學習與成長維度

學習和成長維度是最具適應性和動態性的維度，它以滿足員工的發展愿望和自身成長為需求，注重員工工作能力和工作積極性、主動性的提升。因為高校財務的工作性質較為單一，財務人員很容易產生職位疲勞，如何真正發揮每個財務人員的能力，留住優秀員工，就要充分利用這一維度的考核結果，與員工平等對話，為員工提供輔導和培訓，使其認同學校的管理理念和文化使命，不斷提升自身能力。

四、高校財務人員績效考核方法——平衡計分卡實例

根據上述設計思路，以某高校會計核算崗位為例，可以考慮平衡計分卡的初步設計如表1：

除了表1所描述的總體考核評分標準外，還可以設計一些附加的加分項和扣分項，例如，工作量在110%以上的，每增加10%考核分加2分;每發表一篇省級期刊論文加0.5分，國家級期刊論文加1分;出現重大錯誤且影響會計報表質量的扣5分等。

五、高校財務績效考核方法——平衡計分卡設計難點

當然，在對高校財務崗位進行平衡計分卡設計時，也存在一些設計難點，是需要在實踐中去摸索和改進的。

（一）建立完善的指標體系是不易的

平衡計分卡在績效考核中的優勢就在于它是財務指標和非財務指標的一個結合體，其主張的是財務指標和非財務指標兩者之間的平衡。但從高校財務的崗位設置來看，每個崗位的工作職能不盡相同，統一的指標體系通常是不合適的，必須針對每個崗位量身定制其考核指標，因此，在初始設計時會面臨大量的前期工作，目標的分解，信息的溝通、數據的收集都是一個不小的負擔。要想建立完善的指標體系往往需要花上1年或更長的時間去調整和規范。

（二）關鍵指標的選擇是不易的

平衡計分卡的每個維度都有多個不同的考核指標可供選擇。高校可以根據實際情況采用不同的指標組合來對財務人員進行績效考核。但總體上指標的選擇應根據SMART原則，即指標必須符合明確的（S）、可量化的（M）、可實現的（A）、現實的（R）、時限性（T）的特點來確定，其數量不宜過多或過少，否則可能導致指標之間的因果關系模糊，缺乏明確性。此外，高校財務的某些崗位可能很難找尋到恰當的可以量化的關鍵指標，使得在對這些崗位進行績效評價時無法保持較高的客觀性。

（三）指標權重的分配是不易的

平衡計分卡中各維度以及每個維度中指標的權重分配問題也是設計中所面臨的一個重要問題，其難點不在于4個維度之間的權重分配，而在于每個維度中所在涉及的不同層面的指標權重的分配問題。不同的高校有不同的發展目標和發展理念，這同時也體現在高校的財務總體目標的設定和財務整體運行方式上，但平衡計分卡并沒對此給出一個針對不同發展目標或發展需要確定指標權重的方法，對高校財務人員考核重點的不同勢必造成指標分配權重的不同，從而可能會導致不同的評價結果，據此來進行被考核者的縱向或橫向的比較就不具有參考意義。

（四）考核結果的分析和運用是不易的

平衡計分卡是從4個維度來對高校財務人員進行績效評價的，但如果這種評價結果僅僅是為了建立相應的薪酬獎勵、職位晉升制度，抑或是像末尾淘汰制這種懲罰制度，那平衡計分卡便失去了它原本的意義。簡單的獎懲并不能提升高校財務人員自身的素質，反而會造成員工的短視——只關心與績效相關的工作而拒絕從事與績效無關的事情。如果利用權威將一些無指標的工作強加給員工時，則又會引發員工對考核公平性的質疑，最終使得考核無法起到應有的作用。

結語

綜上所述，雖然平衡計分卡的設計過程較為復雜，但將其引入到高校財務人員的績效考核中還是具有科學性和可行性的，它有助于改變目前高校財務人員績效考核中存在的弊端，使得考核結果更加客觀真實;也有助于建設一支高素質的高校財會隊伍，保障學校各項事業的持續健康發展。

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