銀行人力資源管理中存在的問題及對策探討

黃艷

摘 要：銀行是貨幣商品經濟發展到一定階段的產物，作為重要的金融機構，銀行擔負著資源配置的任務。改革開放以后，我國銀行業快速發展，隨著市場需求和行業環境的變化，銀行業在新時期面臨著新的機遇和挑戰。銀行人力資源管理，是增強其核心競爭力的一種重要措施。在銀行整體運營的過程當中，人力資源是其中的重要組成部分。是銀行參與市場競爭的原動力。銀行人力資源管理過程中存在一定問題，需要在發展建設的過程中不斷創新理念，更新方法，構建銀行人力資源健康有序發展的整體規劃，本文以銀行人力資源管理中存在的問題為研究核心，提出了銀行提高人力資源管理水平的思路和對策。

關鍵詞：銀行;人力資源;問題;對策

銀行的競爭是效益的競爭，是服務與管理的競爭。銀行想要當前日趨劇烈的競爭當中脫穎而出，就應該具備精通金融管理的專業化的人才團隊。銀行整體的發展態勢，取決于其人力資源管理能力的高低。在開展科學化、合理化的人力資源管理時，銀行既要從宏觀上衡量，也要從微觀上考慮。銀行人力資源管理需要強化其職能性，通過戰略布局，管理職能調整，有效劃分人力資源管理的模式。銀行在開展人力資源管理時，必須充分體現出自身在人力資源方面的重要作用，給銀行發展帶來利潤和效益。銀行人力資源管理具有鮮明的特點，在人才招聘、任用、考核、獎懲、報酬等多方面發揮人力資源管理的高效率，科學分析環境優勢和市場競爭格局，明確銀行與員工，員工與員工，員工與職能部門之間的關系，建立健全高效合理人力資源管理體系。

一、銀行人力資源管理中存在的問題及原因

（一）薪酬制度不合理

薪酬制度是激勵員工的重要手段，在銀行的發展建設中，薪酬制度不合理導致人力資源管理無法落到實處。薪酬制度的確定是按照崗位的性質價值和市場上的地位確認的，但是，實際執行中，部門層級的職位之間薪酬等級縱向跨度大，高級經理和經理之間，經理和助理之間薪酬水平差別較大，大約會差到一倍或者兩倍以上。部門之間存在薪酬不平衡問題，后臺部門薪酬低于業務部門。例如工會、辦公室等行政部門總體薪酬較低。職位之間薪酬也存在不平衡現象，業務綜合部門和后臺部門在個別職位上薪酬等級較高，但是，實際的薪酬數額較低。一些職位和市場的同業水平存在不平衡現象。例如分行行長、業務部門總經理和客戶經理等職位市場化的程度較高，薪酬水平與外資銀行和股份制銀行比較，薪酬水平存在差異。薪酬制度不合理的原因主要是制度設計不合理，技術方法不合適，執行上有偏差。

（二）績效考核不科學

我國銀行在人力資源管理中雖然進行了相關改革，但是，績效管理中仍然存在一些問題。未能制定出科學合理的績效考核流程與考核標準，難以進行工作的量化，在一些管理部門與綜合崗位當中，所制定的考核標準不明確，指標難以計算，無法進行數據性的分析。例如客戶經理雖然設置了量化的指標，但是，缺乏分部門分產品的核算配套制度，考核指標整體無法與考核結果相對應考核。有時未能貫徹落實好考核事務，考核結果未能引入在內部培訓當中、也未能用于薪酬計算與員工升職方面，因此，日常管理與績效考核存在脫節現象。缺乏科學績效考核的標準主要是職位分析不合理，職責分工不清晰，分產品核算機制沒有建立，管理信息系統無法發揮效力，績效文化存在一定問題，沒有關注員工的績效考核結果。

（三）員工職業發展不平衡

銀行人力資源管理中員工的職業規劃具有一些不足之處。由于銀行員工普遍具有較高的綜合素質，較為注重自身的職業發展規劃，尤其是是部分具有較高學歷水平的員工，不滿意自身多處于的低層級的工作崗位，希望有機會上升，但是，銀行的崗位存在區域差異、部門差異和機構差異，員工在職位晉升上會遇到瓶頸。業務部門基層網點缺少人員，一些國際結算、個人金融和銀行卡業務部門以及風險管理或者財會稽核等部門人員需求較多，但是，實際上能達到崗位需求的人員又相對較少。員工發展遇到瓶頸是因為缺乏有效的退出機制，市場化改革對員工的晉升需求有了更多的要求，薪酬原因導致職位提升需求，職位晉升缺乏有效的調節控制手段。

（四）人才開發培育緩慢

銀行在人力資源管理中雖然制定了人才發展規劃，但是，在實際執行的過程中，對人才的開發仍然存在問題，沒有界定職位和專業技術崗位之間的差別。銀行的人才管理方面，未能明確員工具體的責任與權力的劃分，也未能推進落實擁有專業技術職位人員的工作資格，人才缺乏有針對性的培養，特別是對專業技術人才的培訓中，沒有建立起專業技術人才的職業發展通道，對任職資格體系要求松弛，在人才開發設計方面效率較低。人力資源發展相對滯后，其根本原因在于，未能確實改變人力資源在管理當中的重點內容，人力資源開發機制沒有形成，人力資源管理部門的工作效率較低，新舊制度沒有實現完全轉換。

二、提升銀行人力資源管理水平的思路和對策

（一）完善薪酬體系

銀行薪酬體系設置一定要建立起不同層次的薪酬體系，根據員工的需求構建薪酬制度的綜合性體系。例如可以設定固定薪酬和浮動薪酬兩個部分。固定薪酬就是基本工資浮動。浮動薪酬是隨著技能和績效水平變化而獲得的薪酬項目。在薪酬管理中加強對專業技術人才的鼓勵，明確專業技術職位的市場定位，針對營銷和交易類業績進行專業知識技術職位的量化。優化職位的薪酬管理，明確福利的補充作用。例如給予員工社會保險、集體保險。完善福利項目管理規范，財務核算和列支在福利津貼管理方面按照國家要求發放，鼓勵銀行員工找到工作與生活的平衡。

（二）科學設定績效考核目標

科學設定績效考核目標有利于人力資源管理符合實際要求。在績效考核目標設定上運用關鍵績效指標方法來改進績效管理。例如運用KPI層層分解，明確各個曾記得額內容，如銀行發展的目標，員工的責任心等。在量化的基礎上明確員工的工作任務，例如公司級別的KPI、部門級別KPI、基層KPI。建立具有層次性的體系，明確客戶關系，產品風險防控，財務管理的序列關系，創設客戶整體收益，金融產品收益，不良資產余額，優質客戶提升率，產品交叉，銷售收入等標準的指標體系。在風險防控中建立授信審批、資產質量監控、內控檢查等內容。在開展績效管理時，必須采用高效合理的管理措施，有效地運用好績效考核的結果，充分發揮出績效考核結果所具有的監督作用。

（三）建立合理的人才配置機制

隨著貿易的不斷繁榮，銀行的業務發展迅速，業務模式和流程職位都發生了一些變化，建立人才合理的配備機制有利于銀行更好的實施人力資源管理。確定各種職位的基準職位，根據基準職位價值的貢獻來明確員工數量變化。科學設定各個職位所需的數量，對員工的貢獻程度進行數據化的衡量。例如運用考試的方式調查摸底銀行員工的基本素養、業務素養。根據崗位需求確定人才數量，在人才配置方面堅持能力和業務崗位協調發展的模式。

（四）構建人才培育開發體系

人才開發是銀行發展規劃的重點任務。人力資源管理中對人才實施有效規劃，建立后備人才庫。在面對激烈市場競爭時，銀行要構建起人才培養開發模式。以任職資格方式從銀行實際出發，按照職位需求進行知識技能和素質的培養。現代化銀行需要員工在業務水平和個人能力上實現綜合發展，人才培養開發中就要突出經濟管理人才和專業技術人才的培養。例如技術操作人才一般是指柜臺員工。專業性的技術人才是指信貸風險總監、財務總監、總稽核等部門的經理。這些專業性較強的經營管理職位需求數量較大。在人才開發培養中，加強人才職業道德、職業素養培養，重視人才的事業心和責任心。在人才培養方面，銀行可通過和一些重點高校構建起校企戰略發展合作機制，重點培訓好專業技術人才。例如引入風險管理師、理財規劃師、注冊會計師、注冊金融分析師等從業資格認證，拓展人才發展的多種渠道。

三、結語

對于現代銀行管理而言，人力資源管理是其中的重要組成部分，采用科學合理的人力資源管理方式，可讓銀行獲得健康有序地發展。銀行在發展中必須要重視人力資源管理的體系建設，從多方面創新和改進人力資源科學化、合理化的管理措施，建立健全高效合理的管理發展機制，創建銀行人才的職業發展的總體規劃，全面提高員工的業務水平和思想素質。銀行要加強人力資源管理意識，拓寬人員選拔渠道，完善考核和獎勵機制，改善收入分配方法，滿足現代金融行業管理的需求，為銀行機構培養全能型人才。

參考文獻：

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