新生代員工擇業棄選制造業企業研究

張婧懿 張云勝（張婧懿，山東財經大學公共管理學院；張云勝，山東恒聯投資集團有限公司）

引言

2020 年新冠疫情的發生凸顯出制造業對國民經濟發展、社會穩定和諧的關鍵作用，但由于制造業存在工作環境、勞動強度、福利待遇及工作時間等各方面的問題，招工形勢并不樂觀，給制造業特別是中小型民營企業帶來新挑戰。如何使得新生代員工選擇投身制造業成為必須思考的重要課題。

文獻研究

國內外研究學者分別從不同的方面闡述了新生代員工的內涵。新生代員工，在西方被稱為“Y 一代”，特指那些出生在20世紀80年代并伴隨著現代化信息技術和網絡科技成長的一代人。他們剛步入職場，對自身的職業發展還處在初步探索階段，屬于職場中的新生代群體[1]。還有學者將新生代員工定義為年齡在18—35 歲之間的職場人士[2]。在本文中，新生代員工是出生在20 世紀80、90 年代，具有較高文化程度，在組織中各部門的崗位上從事工作的人員。研究發現，美國農村青少年常見的職業愿望包括醫療保健、管理、教育、藝術、設計、娛樂、體育（Bajema, Mille and Williams，2002)[3]。在俄羅斯進行的研究顯示，年輕人認為IT 專家、律師和企業家等職業很受歡迎，而且有利可圖(Bogoslovskaya,2006)。決定職業選擇的主要不是智力，而是外部因素（Irina Gewinner，2017）[4]。高振強、黃莉（2016）也表達了同樣的觀點，認為職業偏好受諸多社會環境、制度設置、個人天賦能力、學校教育過程、家庭背景等因素共同影響[5]。從改革開放初期人們職業理想的迷茫探索，再到2001-2010 年前后職業理想的理性建構，直至2011 年以后自媒體時期的職業理想的多元化，人們的職業理想呈現出多面鮮明的時代特征，對應著時代變遷軌跡[6]。

國內外青年人擇業存在共性。中國經濟有自己的特征與現實問題，分析中國新生代職業選擇及原因并提出解決問題的路徑，可以豐富文獻并具有現實意義。

當代青年人擇業分析

目前，中國的勞動力市場正經歷一場“大變局”，一方面是勞動力供給不斷減少，二是生活類服務業迅速崛起，成為吸引勞動力就業的主要去向，其中以快遞、外賣為代表的現代物流業提供了近2500 萬個就業機會[7]。

就業狀況研究顯示，2013 年-2019 年在上海登記就業的16-35 歲人群中，有八成從事第三產業，而從事第二產業的青年持續減少。2019 年，在第二產業就業的青年約為90.7 萬人，同比減少8.1 萬人，減幅為8.2%；與2013 年同比減少35.7 萬人，減幅為28.2%[8]。同時高校畢業生也出現了偏好服務業、不愿選擇制造業的現象。2018 屆畢業生就業比例下降較多的行業是“機械設備制造業”“交通運輸設備制造業”“電子電氣設備制造業”[9]。更多的大學畢業生愿意選擇中小學及教輔機構、信息傳輸、軟件和信息技術服務業。

從全國情況看（表1），2010-2018 期間，16-34 歲年齡段新生代城鎮就業人員在制造業中占比總體逐年下降，從2010 年的50.6%降到2018年的41.6%，特別是16-19歲和20-24歲年齡段，降低趨勢尤為明顯，這部分人員主要由本科、高職高專學生組成的新生代員工。

新生代員工擇業觀變化的原因分析

（一）社會環境變化對擇業觀的影響

經過四十多年的改革開放，中國經濟已開始從高速發展階段逐漸向高質量發展階段過渡。GDP 的不斷增長和就業情況的改善是各國政府發展本國經濟所追求的關鍵目標，也是維護社會穩定和諧的重要基礎。

表1 2010-2018年新生代城鎮就業人員在制造業中占比變化 單位：%

表2 近40年三大產業就業比例結構變化表 單位：%

就業人數、人均GDP 及其增長率表的數據分析如圖1 所示，近十年來，中國GDP 增速逐漸放緩，就業人口增長率也相應呈下降趨勢，并自2018 年起出現了負增長。但是其二者關系并不像統計數據反映的這樣簡單，隨著GDP 的增長，國民的思維方式和擇業觀念也隨之發生變化，造成就業人數增長率偏低，是隱性和顯性原因共同作用的結果。

首先，持續的經濟增長為上億的農村富余勞動力提供了非農業的就業渠道，近40年三大產業就業比例發生了顯著變化（表2）。從1978 年起，中國第一產業就業比重持續快速下降，第二產業就業有所增加，第三產業就業增長迅速，基本達到每20 年翻一番。但是，從新生代員工的主要就業渠道第二產業和第三產業的就業比例來看，第二產業就業占比逐年降低，第三產業就業占比逐年增長，增長到第二產業就業的近1.7 倍。

其次，改革開放開啟了中國社會發展的嶄新篇章，極大程度地解放了人們傳統的思想觀念，擇業觀念變得多元化，其中影響最大的是個人價值的體現。近十年來人們可擇業的范圍更加廣闊，很大程度上促使城鎮就業人員，特別是新生代員工擇業棄選制造業企業。

第三，新經濟時代為新生代員工創造了更多更適合的就業機會。近年來，戰略性新興服務業、高技術及相關產業服務業、生產性服務業、電子商務及相關的快遞業等實現較快增長，創造了新的就業增長空間，同時也提供了大量新的就業機會[10]。新就業形態具有異于傳統就業形式的基本含義和突出特征,即具有以開放共享、隨機協同為特點的新的就業資源與機會配置機制，勞動者與資源機會配置平臺以及用戶之間在生產關系上具有明顯的“去關系化”或者說“弱關系化”特征，勞動者工作時間和地點、勞動報酬獲取等呈現靈活性和更加碎片化特征[11]。

（二）家庭因素對擇業觀的影響

中國社會傳統文化的特殊性使得家庭因素對兒女的擇業有著極大的影響。近五十年的計劃生育政策以及國家經濟的快速增長，使得如今的新生代員工所處的生活環境已經發生了翻天覆地的變化。社會變遷和轉型期的矛盾困惑，也反映在學校和家庭教育之中，直接影響著新生代的擇業觀。

一是傳統的選拔和用人制度的價值導向在某種程度上誤導了家庭教育。中國古代的科舉制度和改革開放后的高考制度，都曾對中國家庭教育以及人們擇業觀念產生了深遠影響。1999 年高校開始擴大招生，伴隨而來的是更為嚴峻的就業形勢，使父母們對大學的追逐變化成名牌大學，而且中國各行各業的管理體制和用人機制在衡量人才時的“重學歷”取向把學歷、文憑和員工的錄取和晉升緊密聯系在一起[12]。

同時，目前的教育體制下，高校教育重點在培養管理（含技術管理）人才，在技能人才培養方面明顯重視不足。直至2019年國家對職業高校進行擴招，目的是輸出更多高技能人才，既能解決“結構性失業”問題，同時也能夠結構性增加就業供給。但由于就業可能的增多以及人們擇業觀的變化，職業高校畢業生選擇就職于制造業企業的人數仍然較少，企業不能及時補充新生代技術人才，導致制造業技術從事人員平均年齡不斷增大。

二是面對社會經濟的快速發展和各種誘惑，有些人想要謀求“錢多事少離家近，位高權重責任輕”的生活，不少家長不愿從長考慮能夠發揮子女特長的職業發展規劃，只是一心希望新生代能夠找到少吃苦、環境好、薪水高的體面工作，不到萬不得已不會選擇待遇相對不高、工作環境不夠悠閑、工作時間限制多的制造業。

（三）個人興趣對擇業觀的影響

隨著時代的發展以及人們思想觀念的開放，職業興趣在擇業觀中的地位愈發突出。社會上出現了大量新生代感興趣的職位，而且能夠實現個人價值和自由工作的目標。而現代制造業發展有需要更多的掌握一定技術與理論的新型人才，由此，個人興趣擇業觀與社會需求出現偏差，使制造業大批企業陷入“招工荒”，導致制造業產能效率和資源利用率大幅下降，甚至部分企業不得不關門歇業；而人才擇業思維變化和社會新型業態大量職位的出現，使年輕人跳槽不斷，從而加劇了企業技能人才的培養難度。

新生代員工擇業棄選制造業的應對策略

（一）國家層面

在傳統中國文化中，有著“三百六十行，行行出狀元”的說法，技能人才在制造業中所創造貢獻有目共睹，不容輕視。但如何在國民日常生活和工作中得到真正體現，對三百六十行的“狀元”在社會尊重、法律、薪酬待遇等各方面都給予足夠的同等重視和對待，在全國范圍內營造尊重技能、爭做新生代技能人才的良好氛圍，讓他們感受到國家和社會重視、待遇滿意、發展空間開闊。比如：建議全國重點綜合性大學在技術研究、專業教育的基礎上進一步擴招技能人才；或者出臺相關政策，鼓勵支持大型企業集團與高等學府合作或自行建設適合企業所需的技能人才學院，為及時充實一線技能人才創造條件。

同時，新生代員工最終就職選擇根本上取決于市場，取決于哪一方能夠提供更好的福利待遇和發展機會。因此，從國家層面還應要為制造業減稅降負，促進增強制造業企業競爭實力，進而吸引更多年輕勞動力加入其中。

（二）制造業企業主體

作為就業主體的制造業企業應充分發揮平臺作用，圍繞提高企業吸引力和新生代就業愿望的出發點，從改善工作環境、提高福利待遇、拓寬發展渠道及傳播企業文化等方面營造良好氛圍，提高技能人才對制造業企業的就業積極性。

一是加大技術改造和智能化投入，改善工作環境。制造業企業應根據形勢和員工意愿，及時進行設備更新或技術改造，加大投入引進科技含量和自動化程度較高的設備、系統，不斷提高企業智能化水平，如用機器人替代人工，在優化改善工作環境、降低員工勞動強度的同時，進一步提高工作效率、穩定產品品質，實現勞動密集型到技術密集型的根本轉變。

二是制定領先行業水平的薪酬體系。用具有吸引力的薪酬福利讓員工感到企業的關懷，認識到個人價值所在。尤其是一些國有企業改制為私營企業，要結合形勢變化和企業發展需要不斷修訂薪酬模式和薪資水平。

三是拓展職業發展通道，完善人才管理體系。借鑒國內外相關企業的成功模式，積極開展員工職業生涯規劃設計，改革“管理干部制”單一晉升通道，在企業中建立完善管理人才、技術人才和技能人才等三大晉升序列，尤其要對技能人才的職業發展通道進行拓展和重視，使企業各類人才形成齊頭并進、各展所長、充分實現自我價值的多通道局面。同時，本著以提高員工職業能力為導向，以履行崗位職責為基礎，以績效評價為依據，構建“賽馬不相馬，貢獻看業績，晉升靠競爭”的人才發展機制。另外，通過明確各序列員工的需求目標和發展空間，定期對員工職業規劃進行評估、調整，為其成長成才提供機遇，激發其創新思維，使其就職于最合適的職位。

四是建立創新人才管理機制，營造良好人才成長環境。作為制造業企業應著眼于企業長遠發展需要，制定各類各級人才培養方案，并實現常態化培養、合理化配備、制度化運行，構建與企業戰略相適應、與崗位工作相匹配、與人才職業發展相銜接的人才培養體系。同時，以崗位職責要求為基礎，以品德、素質和業績為導向，建立有利于各類人才成長的科學化、多元化人才評價機制。

（三）新生代員工自身

首先，新生代員工應當樹立正確合理的擇業觀和價值觀，切忌隨波逐流，懷有“先就業再擇業”的思想將不利于就業。其次，應該對自身的優點和弱勢有著清楚的認識，考慮到自己的興趣點和能力水平，清晰就業的根本目的，取長補短，揚長避短[13]。同時，新生代員工還需要保持積極向上的工作態度，兢兢業業做好自己分內的工作，切忌急功近利，向用人單位合理表達獲得與工作量相匹配的薪酬和福利待遇及改善工作環境的訴求。

結語

職業選擇是多因素共同影響的結果，新生代員工棄選制造業問題需要從政府、企業、青年人自身角度綜合設計問題解決路徑。進一步的研究應深入挖掘新生代員工職業選擇的心理因素，從改變其意識上提出解決問題的思路。

通訊作者：張婧懿。