學習型組織理論綜述

楊 光 鐘漢青 鄭 楊

云南師范大學教育學部，云南 昆明 650500

1990年，彼得圣吉發表了《第五項修煉》一書，標志著學習型組織理論的正式形成。自形成以來，學習型組織的概念引起了相關領域的巨大轟動，被奉為“管理學神話”，甚至有學者認為，學習型組織是管理的終點。但由于其本身的復雜性，至今未形成較為統一的理論。根據理論的內容和特點，大致可以分為基于靜態視角的理論和基于動態視角的理論，其中靜態理論又可進一步分為基于特征描述和基于員工潛能開發的理論。

一、靜態視角下的學習型組織理論

（一）基于組織特征的理論

基于特征的學習型組織理論，主要內容是通過對學習型組織特征的描述來闡釋學習型組織，也是數量最多的一類理論，其代表人物有彼得圣吉、Watkins和M arsick等。

彼得圣吉在《第五項修煉》中提出，企業應進行自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習和系統思考等五項修煉。其中自我超越與改善心智模式是指員工追求個人愿景和調整對工作看法以開發潛力的過程，是個人層次的修煉；建立共同愿景和團隊學習則是組織層面的修煉，是指將組織成員的個人愿景進行整合，建立共同愿景，并通過團隊學習推動組織和個體的成長。值得一提的是，彼得圣吉認為團隊學習更容易出成果、更有效率且能推動個體成長，要優于個體學習。而系統思考則是最重要的一項修煉，是指尋找組織中的問題及其原因的過程。范青蠡（2018）用二維坐標思維來理解彼得圣吉的理論，提出其理論是從“個人-團隊”、“內-外”維度出發演繹而來；其思維邏輯在于，通過五項修煉，個人逐漸轉化為組織公民。在這一過程中，人力資本不斷轉化為組織資本，隱性知識不斷轉化為顯性知識，而顯性知識又反過來激活隱形知識，這也即是管理作用的體現。

大量學者延續了彼得圣吉的思路，提出了自己的學習型組織理論。如Watkins和M arsick（1993）提出，學習型組織應包括持續不斷的學習；親密合作的關系；彼此聯系的網絡；集體共享的觀念；創新發展的精神；系統存取的方法；建立能力的目的等七項特征。Rowden（2001），則提出了明晰的目標和愿景；知識共享；探索創新和激勵；領導承諾和授權；團隊解決問題等五項特征。國內學者周德孚（1998）、張聲雄（2000）也基于特征描述視角提出了自己的理論。雖然不同學者提煉、總結出的理論模型不同，但總體來說，共同愿景、創新性、持續學習能力、合作與努力等是在個理論模型中均出現的、比較公認的學習型組織特征。

表1 特征取向的學習型組織理論

（二）基于潛能開發的理論

有學者認為，組織學習是由個體學習所組成的，側重于從組織中的個體角度去理解和詮釋學習型組織。國內學者馮奎（2000）提出，學習型組織就是通過營造學習氛圍，發揮員工創造力，體現員工價值，進而提升績效；Daft（2002）則認為，學習型組織是一種讓所有成員參與問題識別與解決中，進而促進組織進步的范式。這些理論重視組織中員工作為一個個體在組織中的作用，認為學習型組織是通過員工的學習、能力提升、價值發揮來促進組織進步。

二、動態視角下的學習型組織理論

不論是基于特征描述還是基于員工潛能開發的理論，其根本上，都是試圖構建、描述出一種學習型組織的結構或模式，而基于特征和潛能開發視角提出的結構或模式是靜態的和穩定的。而一些學者認為，學習型組織不是一個特征集合或固定模式，而是體現在組織對環境的適應過程中，即以動態變化的角度看待學習型組織。Tsang（1997）提出，學習型組織是一種有能力適應變化、挑戰現狀、保持創造性和競爭力的組織。國內學者陳國權（2016-2018）則在系統研究的基礎上提出了組織學習的時空理論，用企業可能的變化和學習方式來詮釋學習型組織，他將企業可能面臨的變化分為可預測和不可預測兩種，由此組合出可預測變化主導、共同主導和不可預測變化主導三種可能狀況，并提出了三種學習模式，一是傳承性學習，即向同行或向企業自身的過去經驗學習；二是創造性學習，指通過試點、情景規劃等創新型學習方式來適應環境變化；三是傳創性學習，指將傳承性學習與創造性學習結合使用。企業根據自身實際情況，通過選擇適當的學習模式來適應市場環境變化。

三、學習型組織的測量

學習型組織領域目前尚未有公認的理論，學習型組織測量工具多基于特征類理論開發。基于不同的學習型組織特征理論，學者們開發了各種測量工具，其中以Watkins，M arsick（2003）編制的學習型組織多維度問卷（DLOQ）、Garvi，Edmond-son，Gino（2008）編制的學習型組織調查問卷（LOS）為代表。DLOQ量表與LOS量表在我國也得到了很好的驗證，祝筠、陳海萍等人（2011）以醫護人員為樣本，檢驗了中文版DLOQ量表的信效度，發現量表內部一致性系數為0.887，結構效度良好。國內學者胡威（2018）等以北京市Y區公共組織為被試，使用LOS量表研究發現，在中國公共組織中接納差異、反思時間、試驗、信息搜集、分析、教育培訓、信息傳遞、領導力的8因素模型擬合度最好，內部一致性系數也最高（α=0.967）。此外，國內學者陳國權（2007）開發了組織學習能力問卷（OLCQ），從發現能力、發明能力、選擇能力、執行能力、反思能力、推廣能力、獲取知識能力、輸出知識能力、建立知識庫能力等9方面來系統測量、評價組織的學習能力。

問卷名稱問卷維度 內部一致性系數中文版學習型組織多維度調查問卷（DLOQ）持續學習、對話與交流、鼓勵合作與團隊學習、授權、創建系統捕捉和分享知識、連接組織與環境和提供領導 0.887學習型組織調查問卷（LOS）心理安全、欣賞差異、接納新思想和反思時間四個維度；學習流程和實踐包含試驗、信息搜集、分析、教育和培訓、信息傳遞五個維度；領導力模塊則自成一個維度。0.967組織學習能力問卷（OLCQ） 發現能力、發明能力、選擇能力、執行能力、反思能力、推廣能力、獲取知識能力、輸出知識能力、建立知識庫能力

四、學習型組織發展趨勢

學習型組織的相關研究雖絡繹不絕，但國內研究卻似乎步入瓶頸。根據中國知網檢索結果，從數量來說，國內學習型組織的相關研究近年來呈連續下降趨勢，且核心期刊發文量較少。這種情況可能有三點原因，一是由于其本身的復雜性以及組織間的差異性；二是缺乏統一的理論指導和研究工具，導致研究結論間的矛盾；三是國內傳統觀念束縛，如領導權威等。

雖然困難重重，但由于其對組織有著極大的益處，且其重要性已被廣泛認可。學習型組織的相關研究依然動力充足，學習型組織今后的研究可能會沿著進一步完善理論與工具、明細作用機制及構建方法的方向發展。