淺議企業(yè)員工培訓的現實問題及對策

陳進云　陸濤

摘 要：員工是企業(yè)發(fā)展的中堅力量，其知識技能與職業(yè)素養(yǎng)對企業(yè)發(fā)展具有重要作用，因此企業(yè)要重視員工培訓工作，要通過培訓提高員工的技能，發(fā)揮自身價值，然而從現實情況來看員工培訓并沒有受到重視，還存在一些亟待解決的問題，基于此文章對企業(yè)員工培訓存在的現實問題展開論述，并提出解決對策，旨在為廣大企業(yè)開展有效的員工培訓工作提供參考。

關鍵詞：企業(yè)發(fā)展;員工培訓;現實問題;解決對策

0 引言

人才是當前激烈的市場環(huán)境中最重要的資源，企業(yè)是社會經濟活動的基本單位，是人才的集散地，聚集著多樣化工種的員工，員工作為企業(yè)發(fā)展最重要的因素，豐富其專業(yè)知識，提高其技能是一件特別重要的事情，而實現這兩點需要通過員工培訓來實現，因此全面清晰認識員工培訓現狀，開展有效的培訓工作就顯得尤為重要。

1 員工培訓概述

員工培訓帶有一定的計劃性和目標性，是一種有序的學習活動，主要是為了改善提高員工的知識技能等素質能力，將最大潛力發(fā)揮出來，對個人與集體的能力進步、業(yè)績的提高起到了推動作用，使雙重發(fā)展得以實現。每位員工都應得到重視，每個人的工作表現會對企業(yè)整體運作和發(fā)展產生影響，所以企業(yè)要將員工培訓與發(fā)展視為一項重要的工作。伴隨90后職業(yè)群體比例日益增加，使得大學生基層員工比例日益提高，這部分員工和其他年齡階段的員工比較，多數接受過專業(yè)教育，獨生子女較多，在生活壓力、經濟方面沒有太大的顧慮，思想也較獨立。職業(yè)群體出生的年代不同，成長環(huán)境也會不同，擇業(yè)特點也會不同，70和80后群體在對工作進行選擇時，對薪資待遇比較重視，90后群體個性明顯，追求自我，對于擇業(yè)更注重自我價值的實現。擇業(yè)的不同，優(yōu)劣勢也會不同，在企業(yè)培訓中這個內容也會受到重點關注，也就是取長補短。對員工個人發(fā)展的發(fā)掘評估來說，對培訓開發(fā)體系的建立完善，員工忠誠度的提高，離職率的降低，這些都是應該重點考慮的內容。

2 企業(yè)員工培訓現狀

2.1 培訓目標性與規(guī)劃性不夠明顯

開展員工培訓工作是為了能夠使其工作技能得以提高，在對培訓內容細化時要有目的性，不能與知識、禮儀等內容混合[1]。很多企業(yè)在進行員工培訓中目標感不足，漫無目的，將培訓當做是包袱，當做是具有形式主義的一項任務，盡管每次主題是明確的，但從時間角度上看間歇性的培訓是沒有規(guī)律可以遵循的，這樣的方式能夠將培訓活動的最大效用發(fā)揮出來。

2.2 在培訓內容上不夠深入

很多企業(yè)在針對員工培訓方面，專門的負責部門與崗位人員是缺乏的，培訓內容有些雷同，培訓思路大體一致，這種培訓方式具有模板式的特點，培訓目的很難達到有效性，很難深入開展下去。出現這一狀況有兩種原因，第一個原因為培訓人員在培訓知識與能力上存在不足，在培訓方式上有些流程化;第二個原因為培訓人員對于企業(yè)經營發(fā)展概況的認識程度不夠，沒有結合企業(yè)現狀，培訓內容比較空泛，也不符合實際。

2.3 考核評估監(jiān)督較缺乏

一些企業(yè)在培訓工作上顯得有些簡單，培訓人員一味地講，員工一味地聽，這種培訓方式并不能很好地了解學員的培訓效果，完全將培訓變成了形式化的培訓，這樣達不到培訓目的，對員工時間和企業(yè)資源來說都是一種浪費，這是由培訓者和員工兩者共同決定的。這看上去培訓者似乎是履行了職責，但是在效果評價上不夠充分，同時也因為監(jiān)管機制的缺乏使得員工不夠重視培訓工作，形式化較嚴重[2]。

2.4 員工參與培訓不夠積極

員工參與培訓不夠積極并非體現在員工不配合，沒有認真參與培訓，而是體現在員工認識不足，對培訓作用的認識程度還不夠，在自主學習中缺乏動力。同時也存在一種相反的情況，但這種情況也同樣存在問題，很多員工在培訓時會很積極，認為培訓過程很簡單，也很輕松，甚至有的員工很愿意參與培訓活動，但是這只是流于形式，多數員工以參加培訓為幌子偷懶，這體現出員工心態(tài)的畸形發(fā)展，認為付出越多，責任也會越多，少干反而會很清閑，并且工資照常發(fā)放，這就對其參與培訓的積極性產生了不利的影響。

2.5 不夠重視培訓工作

通常來說企業(yè)對培訓部門的設立，對培訓人員的招聘，對培訓工作的組織，這些跡象體現出培訓工作是受到重視的，但這種重視只是停留在行為上，并沒有當做是一項重點工作來看待。企業(yè)不夠重視培訓工作主要有三個方面的體現，第一個方面領導不夠重視，第二個方面培訓人員在對培訓工作認識上存在不足，第三個方面中層與基層員工不夠重視，將工作中出現的問題歸結在培訓工作上，但培訓工作卻沒有真正得到重視。

2.6 存在嚴重的員工流失問題

員工流失這個問題的確是不能忽視的，這不僅會對人才流失造成影響，也會對企業(yè)長期的經營發(fā)展產生影響。從原因上來看企業(yè)員工流失體現在員工價值沒有得到充分的發(fā)揮，對薪資待遇并不滿意，對一些90后這個年齡段的員工來說跳槽是一件很正常的事情，但是誰都不愿意放棄能夠發(fā)揮價值，而且待遇優(yōu)厚的工作，從一些情況上看員工流失和培訓工作關聯度不大，但是對培訓工作而言是負有一定責任的。

3 針對員工培訓存在問題的解決對策

3.1 提高員工對培訓工作的認識

態(tài)度對一件事情是否成功起到了重要作用，培訓工作是否能夠有效開展一個重要問題是要將全體員工的認識提高上去，從思想上提高對于培訓工作的重視，才能在參與培訓工作中表現得更加積極。通常來說企業(yè)領導要重視培訓工作，將這項工作視為一項重要的企業(yè)計劃，不能只是偶爾提起，要為員工做出示范;也要參與員工培訓當中，將自身置身于培訓工作環(huán)境中，同基層員工榮辱與共，一同學習和取得進步，對員工進行激勵，將自己的思維想法融入培訓中，除了內部培訓，也要對員工參與外部培訓予以鼓勵，多組織這樣的培訓活動，對培訓方式加以豐富，使員工見識能夠增長，對培訓工作所具有的作用價值進行體會，在潛移默化中提高對員工培訓的認識。

3.2 對培訓體系進行設計

事物具有普遍性，培訓工作也是具有共通性的，這只是淺顯的認識，多數企業(yè)對這項工作所具有的核心價值認識還不夠。對于培訓體系的設計要與自身需求相符合，這樣培訓工作所具有的作用價值才會得到真正的發(fā)揮。對此企業(yè)要對從事專業(yè)培訓的人才進行選用，通過這些培訓精英對培訓體系進行設計，將培訓工作潛力真正地發(fā)揮出來;也要劃分培訓內容，對培訓知識的劃分要精細，才能對核心內容進行深挖。

3.3 實施培訓考核制度

一些企業(yè)對培訓價值忽視的一個重要原因在于相關考核制度的缺乏，兩者的關聯度不高，使一些員工對培訓工作潛在的價值并沒有真切地感受到，將培訓當做是很好的“偷懶”機會。因此企業(yè)應重視對培訓考核制度的實施，根據不同的培訓內容做好考題設計工作，將考試成績與薪資、晉升掛鉤，從而對員工在培訓中學習知識技能的積極主動性起到鼓勵激發(fā)的作用。需要注意的一個問題是設計的考題，記憶性的考題不應占據太大的比例，知識培訓不是對記憶天才進行培訓，而是對實用性人才進行培訓，要以開放性的試題為主，充分結合知識與實際，方便員工吸收理解知識，便于對員工思維進行開拓，將實用性作用發(fā)揮出來。員工不應該是培訓考核的唯一主體，領導也可以是培訓考核的主體，這體現了公平的培訓原則，對員工素質能力具有提高作用。

4 結語

員工培訓是一項重要的工作內容，企業(yè)要將培訓看作是一項重要的工作，在很多企業(yè)中員工培訓得不到重視，主要原因在于領導、管理層及員工自身沒有認識到員工培訓的重要性，因此要將培訓工作重視起來，鼓勵員工參與培訓，提高對培訓工作的認識，激發(fā)員工參與培訓的積極性，對培訓體系進行設計，實施考核制度，有針對性地對員工實施培訓，通過各種形式的培訓活動豐富員工的知識，提高員工的技能，從而為企業(yè)發(fā)展做出應有的貢獻。

參考文獻：

[1]黃鑫.提升企業(yè)員工培訓有效性的思考[J].西部資源，2020 （04）：201-203.

[2]馬雅潔.知識經濟時代國企人力資源管理的創(chuàng)新探索[J].中外企業(yè)家，2020（17）：110.