勞動關系對高校科研人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿影響實證研究
——福利待遇、公平保障、發(fā)展晉升的兩兩交互效應

□程 龍 曹先宇 張志剛

[1.中華人民共和國科學技術(shù)部 北京 100045；2.北京師范大學 北京 100875；3.電子科技大學 成都 611731]

一、研究背景

2015年5月，國務院辦公廳出臺了《關于深化高等學校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育改革的實施意見》并明確指出要加強高校教師創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力建設[1]，鼓勵和支持高校教師參與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實踐，這標志著我國已經(jīng)進入了一個創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)發(fā)展的新時期，高校科研工作者創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)也迎來了嶄新的時代。我國作為全球最大的發(fā)展中國家，提出了國家創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略，力爭在未來的世界競爭中占有一席之地，提高基礎研究能力和原始創(chuàng)新能力是重要的戰(zhàn)略選擇。從全球戰(zhàn)略來講，世界已經(jīng)進入了一個創(chuàng)新發(fā)展的關鍵時期，高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)是科技創(chuàng)新的重要環(huán)節(jié)及重要來源之一，是各國促進科技發(fā)展的重要支撐動力。在新一輪綜合國力競爭中，能不能及時確立戰(zhàn)略布局、爭取更多優(yōu)秀的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才，是推動科技創(chuàng)新、提高社會生產(chǎn)力和勞動生產(chǎn)率，決定國家前途命運的決定性因素。

尤其是從中央到地方省市紛紛出臺政策，允許高校科研人員在一定年限內(nèi)（3～6年）可保留編制，到企業(yè)與市場中進行創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，以解決高校創(chuàng)業(yè)人才的后顧之憂。受到鼓舞的高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)科技人才不斷涌現(xiàn)，在服務產(chǎn)學研一體化發(fā)展方面取得了積極進展。但不可否認的是，也存在著如高校與企業(yè)之間創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)科技人才流動不暢、政策服務體系不健全等一些不容忽視的突出問題[1]，甚至引發(fā)高校科研人員與企業(yè)的經(jīng)濟糾紛等嚴重問題，最終導致高校科研人員“望市場而嘆息止步”，嚴重阻礙中國科技的產(chǎn)學研發(fā)展進程。實際上，通過實地調(diào)研發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)糾紛本質(zhì)上是企業(yè)與高校科技人才之間勞動關系糾紛，涉及產(chǎn)權(quán)歸屬、資金分配、福利待遇等一系列具體問題。所以以人力資源管理視角，從勞動關系角度上對高校科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿進行深入研究，不僅會更好地促進高校科技人才積極融入企業(yè)市場、成功進行成果轉(zhuǎn)化，也對推動中國產(chǎn)學研合作、提升國家核心競爭力都有重要現(xiàn)實意義。

二、研究綜述與假設提出

目前尚未有涉及高校科研人員在企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的勞動關系方面的系統(tǒng)研究，針對高校教職工的勞動關系研究多集中于高校工會領域、教師權(quán)益保障領域等[2～3]。洪瀘敏發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)勞動關系的3個潛變量即待遇福利、公平保障和發(fā)展晉升均對績效有顯著影響，且影響程度由大到小依次是待遇福利、公平保障和發(fā)展晉升[4]。洪瀘敏構(gòu)建的企業(yè)勞動關系評價指標體系認為企業(yè)勞動關系概念可以由三個潛變量即待遇福利、公平保障和發(fā)展晉升來表征。其中待遇福利包括收入水平、工資按時足額發(fā)放、加班費發(fā)放情況、勞動安全保護、工作環(huán)境、福利與補貼、休息休假時間7個觀察變量；公平保障包括勞動合同簽訂率、勞動合同約定期限、集體勞動合同簽訂率、社會保險辦理、工會組織的健全程度、工會組織的活躍程度與維權(quán)程度、勞動爭議的處理結(jié)果、內(nèi)部投訴通道8個觀察變量；發(fā)展晉升包括員工對企業(yè)生產(chǎn)管理的知情程度、員工對企業(yè)生產(chǎn)管理的參與程度、培訓、晉升、獎勵5個觀察變量[5～6]。

待遇福利、公平保障和發(fā)展晉升并不是單一對高校科研人員產(chǎn)生作用。企業(yè)要吸引高校科研人員進行創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，離不開勞動關系方面的綜合激勵與保障。程龍和于海波從高校的科技人才流動政策研究出發(fā)，提出要制定健全的法律法規(guī)體系來促進高校科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的勞動保障機制形成，這種勞動保障機制涉及各種福利待遇與自身職業(yè)發(fā)展與保障措施[1,7]。只有這樣才能讓高校掌握核心技術(shù)的科研人員產(chǎn)生去企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的意愿。另外，程龍等在西部地區(qū)科技人才實地調(diào)研中，也發(fā)現(xiàn)當?shù)乜萍既瞬盘貏e希望企業(yè)能夠在福利待遇、科研保障等多種方面有一定支持[8]。當企業(yè)都具備這多方面的條件時，即使是西部欠發(fā)達地區(qū)的企業(yè)，也對科技人才利用核心科技進行創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)具有較大吸引力。基于此，提出高校科技人才與企業(yè)的勞動關系，對他們到企業(yè)中進行創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的意愿具有以下假設待驗證：

H1：勞動關系顯著正向影響高校科技人才到企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的意愿；

H1-1：待遇福利顯著正向影響高校科技人才到企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的意愿；

H1-2：公平保障顯著正向影響高校科技人才到企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的意愿；

H1-3：發(fā)展晉升顯著正向影響高校科技人才到企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的意愿；

H2：待遇福利、公平保障、發(fā)展晉升對高校科技人才到企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿具有正向的兩兩交互效用，即三者會同時對高校科技人才到企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿具有正向影響；

H2-1：待遇福利、公平保障對高校科技人才到企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿具有正向交互效用；

H2-2：待遇福利、發(fā)展晉升對高校科技人才到企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿具有正向交互效應；

H2-3：公平保障、發(fā)展晉升對高校科技人才到企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿具有正向交互效用。

三、研究工具與數(shù)據(jù)收集

（一）數(shù)據(jù)來源與收集

主要向全國進入國家985工程、211工程及國家“雙一流”重點建設的高校進行實地訪談和發(fā)放調(diào)查問卷，學校類型以理工科類、綜合性類高校為主。其中華北地區(qū)有北京師范大學、北京航空航天大學、北京科技大學、北京郵電大學、北京工業(yè)大學等，華東地區(qū)有浙江大學、同濟大學、中國科學技術(shù)大學、南京理工大學、南京郵電大學等，西北部、西南部地區(qū)有西北工業(yè)大學、電子科技大學、成都理工大學、西安電子科技大學、貴州大學、長安大學等。在部分高校進行實地訪談調(diào)研后，采用紙質(zhì)版問卷和微信問卷兩種形式共發(fā)放問卷262份，成功回收233份，有效問卷共209份，問卷回收率88.93%，問卷有效率93.72%，問卷全部為無記名形式。

（二）研究工具

勞動關系采用洪瀘敏構(gòu)建的企業(yè)勞動關系評價指標體系[5～6]，含三個維度共20道題目組成“勞動關系”的問卷項目，問卷的內(nèi)部一致性信度系數(shù)（Cronbach α）為0.877。為了驗證問卷的效度，用Amos20.0進行驗證性因素分析。結(jié)果表明，勞動關系三維度結(jié)構(gòu)模型的χ2/df為2.951（70.833/24）、RMSEA（0.064）、NFI（0.949）、IFI（0.955）、CFI（0.972）都達到測量學的要求。

通過對全國各985、211高校科研人員的訪談，收集他們對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)積極性的描述句，合并得到了四個關鍵語句，分別是：（1）企業(yè)如果能提供較好的待遇保障，我很樂意到企業(yè)任職；（2） 在保留編制的前提下，我愿意離崗到企業(yè)進行科技成果轉(zhuǎn)化；（3）我認為通過到企業(yè)任職，是主動將科研融入市場的重要渠道；（4）總體上，我對到企業(yè)進行創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)抱有主觀上的熱情和客觀上的需要。這四道題目組成高校科研人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的問卷題項，通過SPSS22.0軟件進行內(nèi)部一致性信度分析，顯示信度系數(shù)（Cronbach α）為0.739，具備良好的信度。

除了關鍵的勞動關系與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿兩個變量，還要考慮問卷填寫者的性別、年齡、婚姻、職稱、學歷等對主要變量之間作用的影響，即考慮控制變量的作用。其中各重點高校科技人才學歷普遍很高，以博士研究生為主，較少為碩士研究生，所以將性別、年齡、婚姻、職稱作為控制變量。

以上各個問卷題目都采用Likert五點記分方法，請問卷填寫者評價與自己的符合程度，5為非常符合，4為比較符合，3為不確定，2為比較不符合，1為非常不符合。其余涉及問卷填寫者基本情況的變量也采用五點記分方法，其中年齡：1為35歲及以下，2為36～45歲，3為46歲及以上。婚姻：1為未婚，2為已婚。職稱：1為中級職稱及以下（含助理研究員、講師、工程師等），2為副高級職稱（副研究員、副教授、高級工程師等），3為正高級職稱（研究員、教授、研究員級高級工程師、教授級高級工程師等）。性別：1為男，2為女。

四、研究結(jié)果與討論

（一）描述性統(tǒng)計結(jié)果

本研究中各研究變量（含主要研究變量及各個控制變量）的均值、標準差、相關系數(shù)見表1，為后面的假設檢驗和回歸研究提供了參考。

（二）不同情況下高校科研人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿比較分析

不同性別、年齡、婚姻情況和職稱情況的高校科研人員，他們到企業(yè)進行創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的意愿可能有所差異，所以需要運用獨立樣本T檢驗、單因素分析法等深入比較其中的異同。

表 1 各研究變量的均值、標準差、相關系數(shù)

1.性別差異對高校科研人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的影響

將高校科研人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿作為因變量，性別作為分組檢驗變量，進行獨立樣本的T檢驗，數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，P＜0.01，表明不同性別的高校科研人員，其創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿具有顯著差異，具體表現(xiàn)在男性高校教師、研究人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)積極性更高，更希望有機會融入企業(yè)進行科技成果轉(zhuǎn)化。

2.婚姻情況差異對高校科研人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的影響

將高校科研人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿作為因變量，婚姻情況作為分組檢驗變量，進行獨立樣本的T檢驗，數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，P＞0.05，表明已婚和未婚的高校科研人員，其創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿并不具有顯著差異。

3.年齡差異對高校科研人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的影響

將高校科研人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿作為因變量，年齡階段作為分組檢驗變量，進行單因素方差分析，數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，P＞0.05，表明不同年齡階段的高校科研人員，其創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿并不具有顯著差異。

4.職稱級別差異對高校科研人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的影響

將高校科研人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿作為因變量，職稱級別作為分組檢驗變量，進行單因素分析，數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，P＜0.05，表明不同職稱級別的高校科研人員，其創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿具有顯著差異。在此基礎上，將正高級職稱（含研究員、教授、研究員級高級工程師、教授級高級工程師）、副高級職稱（含副研究員、副教授、高級工程師）、中級職稱（含助理研究員、講師、工程師）這三類不同科研人員群體進行兩兩T檢驗，數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示：正高級職稱科研人員與副高級職稱科研人員的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿差別不顯著，但正高級職稱科研人員與中級職稱科研人員（P＜0.05）、副高級職稱科研人員與中級職稱科研人員的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿（P＜0.05）差別顯著。

（三）勞動關系對高新科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的影響

1.總體上勞動關系對高新科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的影響

以勞動關系為自變量，高新科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿為因變量，在控制了科技人才個體相關的控制變量（模型M1，包含了性別、婚姻、年齡、職稱等）后，第2層加入勞動關系的主效應（模型M2），結(jié)果見表2。結(jié)果表明，勞動關系對高新科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿具有顯著的正向影響（β=0.373，p＜0.001）。假設H1得到驗證，表明總體上待遇福利、公平保障、發(fā)展晉升的水平越高，高新科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿就越強。

表 2 勞動關系對高新科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的影響結(jié)果

2.福利待遇對高新科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的影響

以福利待遇為自變量，高新科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿為因變量，在控制了科技人才個體相關的控制變量（模型M1，包含了性別、婚姻、年齡、職稱等）后，第2層加入福利待遇的主效應（模型M2），結(jié)果見表3。結(jié)果表明，福利待遇對高新科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿具有顯著的正向影響（β=0.373，p＜0.001）。假設H1-1得到驗證，表明福利待遇的水平越高，高新科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿就越強。

表 3 福利待遇對高新科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的影響結(jié)果

3.公平保障對高新科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的影響

以公平保障為自變量，高新科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿為因變量，在控制了科技人才個體相關的控制變量（模型M1，包含了性別、婚姻、年齡、職稱等）后，第2層加入公平保障的主效應（模型M2），結(jié)果見表4。結(jié)果表明，公平保障對高新科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿具有顯著的正向影響（β=0.373，p＜0.001）。假設H1-2得到驗證，表明公平保障的水平越高，高新科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿就越強。

表 4 公平保障對高新科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的影響結(jié)果

4.發(fā)展晉升對高新科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的影響

以發(fā)展晉升為自變量，高新科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿為因變量，在控制了科技人才個體相關的控制變量（模型M1，包含了性別、婚姻、年齡、職稱等）后，第2層加入發(fā)展晉升的主效應（模型M2），結(jié)果見表5。結(jié)果表明，發(fā)展晉升對高新科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿具有顯著的正向影響（β=0.181，p＜0.001）。假設H1-3得到驗證，表明發(fā)展晉升的水平越高，高新科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿就越強。

表 5 發(fā)展晉升對高新科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的影響結(jié)果

（四）待遇福利、公平保障與發(fā)展晉升對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的兩兩交互效應

1.待遇福利與公平保障對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的交互效應

以待遇福利為自變量、公平保障為調(diào)節(jié)變量，以創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿為因變量，在控制了個體相關的控制變量（M1）后，第2層加入待遇福利（M2），第3層加入公平保障（M3），然后將待遇福利與公平保障的交互項（交互項已標準化）加入回歸方程（M4），結(jié)果見表6。結(jié)果表明，在對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的影響方面，待遇福利與公平保障的交互效應顯著（β=0.171，p＜0.01）。圖1進一步說明了公平保障調(diào)節(jié)待遇福利與高校科研人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的作用，在公平保障水平較高情況下，待遇福利對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿具有顯著正向影響，假設H2-1得到驗證。

表 6 待遇福利與公平保障對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的交互效應

2.待遇福利與發(fā)展晉升對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的交互效應

以待遇福利為自變量、發(fā)展晉升為調(diào)節(jié)變量，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿為因變量，在控制了個體相關的控制變量（M1）后，第2層加入待遇福利（M2），第3層加入發(fā)展晉升（M3），然后將待遇福利與發(fā)展晉升的交互項（交互項已標準化）加入回歸方程（M4），結(jié)果見表7。結(jié)果表明，在對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的影響方面，待遇福利與發(fā)展晉升的交互效應顯著（β=0.104，p＜0.01）。圖2進一步說明了發(fā)展晉升調(diào)節(jié)待遇福利與高校科研人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的作用，在發(fā)展晉升水平較高情況下，待遇福利對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿具有顯著正向影響，假設H2-2得到驗證。

表 7 待遇福利與發(fā)展晉升對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的交互效應

3.公平保障與發(fā)展晉升對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的交互效應

以公平保障為自變量、發(fā)展晉升為調(diào)節(jié)變量，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿為因變量，在控制了個體相關的控制變量（M1）后，第2層加入公平保障（M2），第3層加入發(fā)展晉升（M3），然后將發(fā)展晉升與公平保障的交互項（交互項已標準化）加入回歸方程（M4），結(jié)果見表8。結(jié)果表明，在對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的影響方面，發(fā)展晉升與公平保障的交互效應顯著（β=0.109，p＜0.01）。圖3進一步說明了發(fā)展晉升調(diào)節(jié)公平保障與高校科研人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的作用，在發(fā)展晉升水平較高情況下，公平保障對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿具有顯著正向影響，假設H2-3得到驗證。

表 8 待遇福利與公平保障對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的交互效應

五、研究結(jié)論與對策建議

（一）研究結(jié)論

經(jīng)過以上實證分析，主要得到以下研究結(jié)論顯示了高校科研人員群體的特殊性：

第一，不同性別、職稱的高校科研人員的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿具有顯著差異。具體表現(xiàn)在：一是男性高校教師、研究人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)積極性更高，更希望有機會融入企業(yè)進行科技成果轉(zhuǎn)化；二是高校科研人員職稱級別越高，其創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿更高，更希望融入企業(yè)進行科技成果的轉(zhuǎn)化。

第二，福利待遇、公平保障、發(fā)展晉升的水平越高，高校科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿就越強。其中福利待遇對高校科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿影響大于公平保障，而公平保障對高校科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿影響又大于發(fā)展晉升，這與洪瀘敏研究結(jié)論相一致[4]，從科技人才角度也顯示出了三個維度對人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿具有不同程度的影響效果。

第三，福利待遇、公平保障、發(fā)展晉升彼此之間對高校科研人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿都具有正向的兩兩交互效應，即這三個變量可以相互之間產(chǎn)生正向影響，任一變量的提高，都會增強其他變量對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的影響水平。

（二）對策建議

根據(jù)相關研究結(jié)論，結(jié)合當前高校科研人員的實際情況，提出如下對策建議：

首先，對于高校管理者，一方面應該充分落實黨中央、國務院以及當?shù)卣贫ǖ墓膭顬榭蒲腥藛T創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的政策意見[9]，包括為科研人員保留編制的前提下鼓勵他們?nèi)テ髽I(yè)中進行科研成果轉(zhuǎn)化，安排專人解答他們相關創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)可能出現(xiàn)的問題，積極幫助科研人員解決與企業(yè)產(chǎn)生的勞動糾紛等，為科研人員離崗到企業(yè)創(chuàng)業(yè)盡可能地提供便利條件；另一方面可加大對女性科研人員、不具有高級職稱的青年科研人員的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)指導與培養(yǎng)，加強針對他們的相關創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)政策宣傳，為這部分科研群體解決當前在學術(shù)研究、成果轉(zhuǎn)化方面遇到的難題，進一步激發(fā)他們到企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、科技成果轉(zhuǎn)化的積極性。

其次，企業(yè)如果希望能吸引更多擁有核心技術(shù)的科技人才來創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，提高企業(yè)自身技術(shù)水平和市場綜合競爭力，對于不同情況的高校科研人員，就可以重點面向具有正高級職稱的男性加以有針對性的宣傳和合作，這樣可以盡可能地縮小目標范圍、減少尋找合適人才的成本。同時企業(yè)也應在此基礎上，在高校合作者尋找中不限于具有正高級職稱的男性科研人員，而應該在恰當時機進一步擴大科技人才引進范圍，尤其是注重青年科技人才的挖掘和培養(yǎng)，作為企業(yè)未來人才庫的后備力量，建設自己的人才儲備庫[10]。

最后，企業(yè)要想“留得住、用得好”這些來源于高校的科技人才，必須綜合各種資源來保證他們的福利待遇，解決他們在科技成果轉(zhuǎn)化遇到的資金短缺、設備缺乏、市場信息不對稱等一系列問題，同時也要保證他們在企業(yè)里收到完全公平對待的“精神保障”，完善企業(yè)領導干部晉升體制[11]，為高校科研人員的發(fā)展晉升建立科學的通道，讓他們從心底感到能夠在企業(yè)里發(fā)揮自身最大優(yōu)勢，有組織歸屬感，減少他們的流動率[12]。企業(yè)在考慮吸引、留住高校科研人員時，應在待遇福利、公平保障和發(fā)展晉升上特別注意要制定的綜合政策和實施計劃，三個方面缺一不可，以保證引進的高校科研人員能夠全方位地獲得支持與發(fā)展動力。

六、研究不足與未來展望

對于勞動關系與高新科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿之間的關系，本研究盡管致力于用科學的思路和研究方法來開展，但是由于研究本身是組織行為學與管理學的前沿領域，目前已有的研究成果甚少，可參考的文獻不足，加之數(shù)據(jù)收集條件等的限制，還存在以下兩個方面的不足，未來需要更多學者在此基礎上進行深入研究：

第一，需要更全面的勞動關系與高新科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿影響的研究。未來可以引入諸如工作投入度、組織承諾、職業(yè)認同等不同研究變量，使得研究更加完善。

第二，數(shù)據(jù)收集尚需多樣化的樣本。本研究在樣本數(shù)據(jù)收集中，尚未考慮比較不同行業(yè)、研究領域的勞動關系對高新科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿的影響，未來可以將樣本進一步細化，比較不同領域的高校科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的異同。