基于主動(dòng)性人格的組織管理

晏娟

[摘 要] 作為一種特別的人格特質(zhì)，主動(dòng)性人格（Proactive personality）是指能夠主動(dòng)地改變環(huán)境的同時(shí)尋求各種有利資源的一種行為傾向。擁有主動(dòng)性人格特質(zhì)的個(gè)體，不受周圍環(huán)境的約束，并能夠主動(dòng)采取方法，抓住新的機(jī)會(huì)以影響和改變外部環(huán)境，在團(tuán)隊(duì)中善于發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題。文章梳理了主動(dòng)性人格的定義和維度， 闡述了主動(dòng)性人格的影響因素和研究意義，并對(duì)組織管理提出了相關(guān)建議。

[關(guān)鍵詞] 主動(dòng)性 主動(dòng)性人格 組織管理

中圖分類號(hào)：E282 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

經(jīng)過(guò)研究證實(shí)，員工個(gè)體的工作績(jī)效，與個(gè)體的特質(zhì)有緊密的關(guān)系。人格作為個(gè)體一種穩(wěn)定的特質(zhì)，可以顯著地影響個(gè)體的工作績(jī)效。在工作實(shí)踐中，部分員工會(huì)積極主動(dòng)地完成組織或領(lǐng)導(dǎo)者賦予的任務(wù)和要求，這樣的行為傾向可能會(huì)提高個(gè)體的工作績(jī)效，因而這部分員工所具備的主動(dòng)性人格就引起了學(xué)者特別的關(guān)注。

一、主動(dòng)性人格的定義

在當(dāng)今社會(huì)，越來(lái)越多的管理者傾向于采取平等、開放式的管理模式，同時(shí)，員工在工作中的自主意識(shí)愈加顯著。員工的主觀能動(dòng)性與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系越發(fā)明顯。因此，有關(guān)學(xué)者開始關(guān)注工作行為中的主觀能動(dòng)性情況，并針對(duì)這一因素開展分析。

主動(dòng)性人格這一概念是Bateman和Crant（1993）首先指出的，他們注意到主動(dòng)性人格屬于非常特別的人格特征，經(jīng)過(guò)分析，提出了主動(dòng)性人格屬于較為固定的發(fā)展趨向，擁有主動(dòng)型人格特質(zhì)的個(gè)體，不受周圍環(huán)境的約束，并能夠主動(dòng)采取方法，抓住新的機(jī)會(huì)以影響和改變外部環(huán)境，在團(tuán)隊(duì)中善于發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題[1]。同時(shí)在其研究中，Bateman和Crant（1993）采取自主編輯的問(wèn)卷驗(yàn)證了大五人格與主動(dòng)性人格之間的聯(lián)系，結(jié)論證明了大五人格當(dāng)中的外向性與盡責(zé)性和主動(dòng)性人格表現(xiàn)出正向的關(guān)系，開放性、宜人性以及穩(wěn)定性與主動(dòng)性人格并沒(méi)有明確的聯(lián)系。

Frese等（1997）認(rèn)為個(gè)人主動(dòng)性是一系列超越工作職責(zé)的行為的組合，員工通過(guò)積極主動(dòng)的行為并從自我開展工作。Frese等（2001）對(duì)主動(dòng)性人格的定義未做更多的討論，他們認(rèn)為積極主動(dòng)的行為是改變工作環(huán)境的主要因素。

Seibert（1999）等在其研究中比較了主動(dòng)性人格與非主動(dòng)性人格個(gè)體之間的區(qū)別：主動(dòng)性人格個(gè)體能夠主動(dòng)選擇甚至創(chuàng)造條件以便提高工作效率并獲得較好的工作表現(xiàn)，他們持續(xù)地提升自身能力，同時(shí)善于利用各種機(jī)會(huì)，不斷發(fā)展，但是非主動(dòng)性人格的員工的表現(xiàn)則恰恰相反，他們通常表現(xiàn)出消極、被動(dòng)，不善于思考和觀察，更傾向于維系現(xiàn)狀。

Crant（2000）認(rèn)為，在組織行為這一層面上，員工自身的工作態(tài)度展現(xiàn)出良好的影響，員工主動(dòng)地改變環(huán)境同時(shí)尋求各種有利的資源，這和被動(dòng)的工作形式產(chǎn)生了明顯的不同；積極主動(dòng)的個(gè)人會(huì)努力地達(dá)成自身的目標(biāo)并探尋各種信息；這樣的員工不會(huì)簡(jiǎn)單地靜等機(jī)遇與信息出現(xiàn)。我國(guó)學(xué)者劉密等（2007）指出，主動(dòng)性人格本質(zhì)上并不像大五人格一樣，是一種獨(dú)立的人格理論，而僅僅是一種穩(wěn)定的主動(dòng)行為傾向。

二、主動(dòng)性人格的維度

為更加深入地對(duì)主動(dòng)性人格開展分析，中國(guó)和國(guó)際上的專家針對(duì)主動(dòng)性人格的維度區(qū)分展開了深刻的探究。因?yàn)椴煌膶＜也扇〉母拍钜约袄斫庑问酱嬖诓町悾跃S度的區(qū)分方法也存在差異，詳細(xì)的區(qū)分方法可見表1。

三、主動(dòng)性人格的影響因素

根據(jù)對(duì)已有文獻(xiàn)的梳理發(fā)現(xiàn)，對(duì)主動(dòng)性人格影響因素的研究大多集中在與工作績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、領(lǐng)導(dǎo)力以及個(gè)人職業(yè)發(fā)展的關(guān)系方面。

（一）主動(dòng)性人格與績(jī)效

Crant（1993）開展了長(zhǎng)達(dá)9個(gè)月的分析，結(jié)果表明，個(gè)體的工作績(jī)效與主動(dòng)性人格之間屬于正向的關(guān)系，主動(dòng)性人格對(duì)集體的工作績(jī)效和個(gè)人的工作績(jī)效都有正相關(guān)關(guān)系。Thompson（2005）站在社會(huì)資本的層面上開展分析，指出高主動(dòng)性的員工會(huì)尋找一定的辦法來(lái)建立關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，因此員工的工作績(jī)效會(huì)有一定的提高；溫瑤和甘怡群（2008）針對(duì)國(guó)有企業(yè)的員工展開了問(wèn)卷調(diào)查，結(jié)論表明在員工有主動(dòng)性的情況下，其工作績(jī)效也更容易被預(yù)估，同時(shí)個(gè)體和組織之間的一致性對(duì)員工的工作產(chǎn)生了正向的影響。此外還有一部分研究者分析團(tuán)體績(jī)效和主動(dòng)性人格的關(guān)系。Rosen等（1999）通過(guò)分析證明，客戶服務(wù)和團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)率與團(tuán)隊(duì)水平的主動(dòng)性表現(xiàn)出明顯的正相關(guān)關(guān)系，一般來(lái)說(shuō)主動(dòng)性更高的隊(duì)伍也可以取得更高的工作績(jī)效、組織承諾、團(tuán)隊(duì)承諾和工作認(rèn)可度。

（二）主動(dòng)性人格與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

Crant（1993）發(fā)現(xiàn)，高主動(dòng)性人格的員工一般會(huì)被他人視作是變革的先驅(qū)。所以，Crant（2000）針對(duì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)力和主動(dòng)性人格的聯(lián)系展開了深刻探究，結(jié)論表明，表現(xiàn)出較為明顯的主動(dòng)性人格的員工，相對(duì)于低主動(dòng)性人格的員工，在其魅力型領(lǐng)導(dǎo)力上更能夠取得良好的評(píng)價(jià)。

（三）主動(dòng)性人格與職業(yè)發(fā)展

Seibert（1999）通過(guò)分析證明了，主動(dòng)型人格在內(nèi)部職業(yè)成功即員工對(duì)工作的認(rèn)可度以及外部工作發(fā)展成功即職位和薪資晉升上都表現(xiàn)出良好的影響，分析同時(shí)證明了具有高主動(dòng)性人格的員工，一般表現(xiàn)出更強(qiáng)的創(chuàng)業(yè)意向。

（四）主動(dòng)性人格與員工行為

Parker等（2006）的分析結(jié)論證明了，擁有主動(dòng)性人格的員工一般表現(xiàn)出更加明顯的主動(dòng)性工作行為。Chen和Zhou（2011）通過(guò)分析證明了，擁有主動(dòng)性人格的員工做出利他行為的概率更低。梁建（2009）發(fā)現(xiàn)主動(dòng)性人格、同事支持和變革型領(lǐng)導(dǎo)之間有明顯的聯(lián)系，因此關(guān)聯(lián)到了員工的建言行為。Crant等（2011）研究發(fā)現(xiàn)，擁有主動(dòng)性人格的員工一般更加傾向于提出建議。Li等（2010）研究表明擁有主動(dòng)性人格的員工一般更加趨向于組織公民行為。吳丹（2016）的分析證明，擁有主動(dòng)性人格的個(gè)人一般能夠更加良好地調(diào)整自身的敬業(yè)度和職業(yè)生涯發(fā)展。

四、研究意義

主動(dòng)性人格屬于獨(dú)立固定的人格特征，對(duì)于組織的行為產(chǎn)生了非常關(guān)鍵的影響。從理論層面來(lái)說(shuō)，文章對(duì)主動(dòng)性人格的研究填補(bǔ)了相關(guān)的人格理論的缺陷，有效地填充了人格理論的不足，為深入分析和討論組織行為打下了良好的基礎(chǔ)。在實(shí)踐工作當(dāng)中，掌握員工的主動(dòng)性人格情況有利于領(lǐng)導(dǎo)者挑選和甄別高質(zhì)量的員工，同樣能夠把主動(dòng)性人格當(dāng)作晉升以及考評(píng)的基礎(chǔ)。但是當(dāng)下針對(duì)主動(dòng)性人格的分析并不完善，特別是對(duì)于組織當(dāng)中員工的主動(dòng)性行為的預(yù)估。所以，應(yīng)當(dāng)更加深入地分析主動(dòng)性人格的有關(guān)情況。

五、管理建議

在組織管理中，管理者應(yīng)激發(fā)員工的主動(dòng)性人格。高主動(dòng)性人格的員工能夠積極回應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)的激發(fā)與鼓勵(lì)，愿意為組織創(chuàng)造業(yè)績(jī)。因此，在崗位安排時(shí)，應(yīng)當(dāng)把員工放置在最合理的條件下，同時(shí)盡可能地向員工提供適宜的環(huán)境，這樣員工的主動(dòng)性有可能提高，工作的積極性由此增加，從而為組織創(chuàng)造更多的績(jī)效。如果組織正處于拓展和變革期，在招聘錄用時(shí)，可以著重選拔一些具有主動(dòng)性人格特質(zhì)的新員工，他們會(huì)更好、更快地適應(yīng)新的工作環(huán)境，并在合適的崗位上發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，他們更樂(lè)于接受挑戰(zhàn)性的工作，為組織的拓展和變革貢獻(xiàn)力量。

參考文獻(xiàn)：

[1]Bateman，T.S.，Crant，J.M.The Proactive Component of Organizational Behavior：A Measure and Correlates[J]. Journal of Organizational Behavior，1993，14（02）：103-118.