醫院的薪酬管理體系創設與問題反思探究

李海亮

[摘 要] 薪酬管理是醫院人力資源管理中非常重要的一個環節，加強醫院薪酬管理體系創設，能夠為規范醫院薪酬管理行為，提升醫院薪酬管理效率提供有效支持。但是，近年來在我國醫院薪酬管理體系創設過程中，發現面臨一些有待解決的問題。鑒于此，文章以醫院薪酬的相關影響因素為切入點，分析其薪酬管理體系創設面臨的問題，通過反思進一步提出相關解決對策，以期為醫院薪酬管理體系的優化及完善提供具有參考價值的建議。

[關鍵詞] 薪酬管理體系 創設 反思 解決對策

中圖分類號：R197 文獻標志碼：A

近年來，在社會經濟穩步發展的背景下，我國醫療技術水平得到顯著提升。而在醫院內部，雖然人力資源管理工作質量得到一定程度的提高，但是在其細節管理工作方面，還有待進一步改革。以其中的薪酬管理工作為例，由于容易受到員工自身狀況及醫院自身資源的影響，使得薪酬管理存在一些較為明顯的問題，比如科室內部崗位薪酬分配模糊、薪酬分配參考標準單一化等[1]。由此可見，為了優化及完善醫院的薪酬管理體系，文章圍繞“醫院的薪酬管理體系創設與問題反思”進行分析研究具備一定的價值意義。

一、影響醫院薪酬管理的相關因素分析

通常，醫院薪酬是基本工資、崗位工資、技術等級工資、津貼、補貼、福利、月/年度績效薪酬、獎金、工齡工資以及補助的總和[2]。而在醫院薪酬管理工作開展過程中，發現存在一些常見的影響因素，具體如下：

（一）醫院內部員工層面的影響

從目前來看，部分醫院內部員工基于工作期間，存在難以重視患者實際需求的情況，而對自身的業績、經濟效益獲取過于重視，進而易出現開藥及收費缺乏合理性等問題。顯然，受到醫院內部員工這些情況的影響，會使醫院薪酬管理體系的實施受到影響。所以，在醫院薪酬管理體系創設過程中，需納入醫院內部員工在崗期間的具體情況，包括：個人資歷、工作經驗、潛力、崗位性質等，將員工工作狀態對薪酬產生的影響充分考量[3]。

（二）醫院資源層面的影響

醫院內部的管理資源容易受到經濟因素和非經濟因素的雙重作用影響，進一步給醫院員工的薪酬水平造成一定程度的影響。值得注意的是，其中的經濟因素與員工自身存在非常緊密的聯系，通常能夠在員工的職位、崗位性質方面表現出來；非經濟因素則主要和醫院存在密切關聯性?？傊?，醫院的管理資源會影響醫院薪酬管理的效果，需合理分配醫院管理資源，并注重其管理資源和醫院薪酬管理之間的協調性及統一性的提升。

二、醫院薪酬管理體系創設面臨的問題分析

由于影響醫院薪酬管理的因素較多，所以需創設醫院薪酬管理體系，規范醫院薪酬管理制度及行為。但在當前醫院薪酬管理體系創設過程中，發現存在一些有待解決的問題?？偨Y起來，這些問題包括：

（一）薪酬水平與市場價值不匹配

數據調查顯示：醫院的層次存在差異，其發展也存在差異；同時，不同的醫院所處區域的經濟水平也有所差異?；趪鴥葘用娣治?，不同地區醫院的薪酬水平明顯存在差異。雖然國內公立醫院的工資制度、標準均比較穩定，但醫院職員的收入很難把市場價值反映出來，在薪酬水平與市場價值不符的情況下，則會導致薪酬分配方案不具合理性及科學性。

（二）醫院各部門薪酬分配不夠合理

基于現狀角度而言，國內大部分醫院將成本核算當作基礎，然后設置激勵績效工資，并將科室效益作為一個主體。這樣，醫院各科室基于工作開展期間，其目的在于效益的獲取，進而忽視了科室醫療服務質量及技術水平的提升。并且，不同的科室，在崗位設置上有所差異，經濟效益也有所差異，這樣容易使科室與部門間存在薪酬差距不一致的狀況。

（三）科室內部崗位薪酬分配不夠合理

一般，醫院績效考核由科室獨自完成，其參考指標通常為各部門的經濟指標。但是，因為醫院在合理、統一的個人績效考核方法方面存在缺失，將部門收支平衡分配方式作為依據，或以工作量為基礎進行分配，這些方法均不能對科室的獎金進行量化。在科室內部崗位薪酬分配缺乏合理性的情況下，難以激勵員工對待日常醫護工作的積極性，進而難以提高醫院日常工作效率及質量。

（四）薪酬分配指標標準單一化

醫院在薪酬分配過程中，主要參考經濟指標，即醫院職工的薪酬通常和醫療服務收入水平相關。從目前來看，一些醫院顯著存在“大處方、多檢查、以藥養醫”的補償機制。顯然，在薪酬分配指標標準單一化的情況下，會加大醫院薪酬管理的難度，進而抑制醫院的長遠、穩步發展。

三、優化及完善醫院薪酬管理體系的相關對策分析

如前所述，醫院薪酬管理體系創設面臨的問題較多，需通過反思，采取有針對性的解決對策?？偨Y起來，具體對策如下：

（一）加強醫院內部薪酬管理工作改革

加強醫院內部薪酬管理工作改革，需從多方面做好工作：一方面，建立公正且科學的醫療績效考核機制并加以完善，對相關績效考核結果進行分析并完善；同時，對績效行為加以規范，通過量化分析，使考核指標的實用性及科學性提升。并且，需保證評估指標及環節的公平、公正、透明。另一方面，醫院以直接的形式得到醫療效益，并讓醫務工作人員的薪資水平保持穩定，進一步對醫療收益統一分配，并對薪酬結構進行優化。此外，構建以職位為基礎的薪酬體系，根據職員的職位職責及性質，同時考量工作效率及專業素養等指標，進一步對職員的薪酬分配加以明確。

（二）發揮政府職能作用，規范醫院薪酬管理體系

政府方面，需將自身的職能作用發揮出來，對醫院薪酬管理體系加以規范。一方面，對醫院產權歸屬清晰界定。即由政府對醫院的所有權與經營權進行合理分割，促進“管辦分離”的實現。然后，以管理學的分離原則為基礎，對于醫院產權需明確定給具體的法人，并且管理者在其中需要擁有相對應的責任與權利。而對于衛生主管部門，則有必要健全行業規章制度，讓醫院的行為能夠得到制度的規范及約束。對于醫院的具體事務性工作，比如職員的任命、解雇、薪酬分配等，則由醫院自行明確[4]。另一方面，做好醫療保險制度改革工作，使基金整體規劃得到有效實現。提升整體規劃水平，對全市三類醫療保險基金管理加以建立，讓城鄉醫療保險政策的協調性得到有效強化；采取差異化報銷補償機制，對不同類型患者采取有效引導措施，使分級診療得到有效實現；并構建多種形式的醫保支付模式，例如：按均次費用支付以及按病種付費支付方式等。

（三）建立規范標準的醫療人力資源市場體制

因目前醫院薪酬制度缺乏統一標準，所以建立規范標準的醫療人力資源市場體制極為重要，該項工作的開展，能夠讓醫療人力資源的雙向選擇及自由流動獲得有效保證。以統一化市場機制的實施為依據，對醫院各科室各崗位的職員薪酬加以明確，并實施醫師多點執業制度。除此之外，由于薪資水平與人力資源價值之間需維持平衡關系，所以醫院需對崗位薪資水平加以明確，然后需參考實時且真實可信的市場薪酬信息，以此保證醫院崗位薪資水平的客觀性及標準。

（四）加強多元化醫療服務市場的建立

醫院的行為技術性較強，這是醫療崗位的主要特征，因此醫療服務產品價格很難獲得合理科學的量化。針對此狀況，國家醫療服務行業有必要放寬民營資本的進入門檻，針對公立醫院系統設置偏高的費用標準，可采取設置民營醫院的方式加以限制。通過多樣化醫院產權所有權以及加強醫院之間公平、公正的競爭，促進醫院服務市場效率及質量的提升，保證醫院職員的薪資可以反映其人才價值，使薪酬偏高或偏低的現象得到有效預防控制。總之，需加強多元化醫療服務市場的建立，通過競爭提升醫院服務質量，同時體現醫院職員價值，使個人價值與薪酬體系保持平衡性。

四、結語

綜上所述，諸多因素會影響醫院薪酬管理的效果，并且醫院薪酬管理體系創設面臨的問題較多，需通過加強醫院內部薪酬管理工作改革，保證薪酬水平與市場價值之間的平衡性，提升醫院各部門之間薪酬分配及科室內部崗位薪酬分配的合理性，并優化薪酬分配指標標準，進一步發揮政府職能作用，提升醫院薪酬管理體系規范程度，通過規范標準醫療人力資源市場體制的構建及多元化醫療服務市場的建立，促進醫院薪酬管理體系的全面優化及完善，最終為我國醫院薪酬管理工作效率及質量的提升奠定堅實的基礎。

參考文獻：

[1]仇群.醫院薪酬與人力資源管理構架探究[J].科技經濟導刊，2019，27（36）：197-198.

[2]張潔維.淺析醫院人力資源的薪酬管理[J].中國鄉鎮企業會計，2019（11）：136-137.

[3]張樹林，李昭旭，施梅，等.我國公立醫院薪酬管理面臨的挑戰及優化策略[J].中國醫院管理，2019，39（10）：56-57.

[4]丁君怡.關于公立醫院薪酬管理體系構建初探[J].中國衛生產業，2019，16（23）：119-120.