移動學習平臺在供電企業班組培訓中的應用

徐睿 王藍苓 張俊瑋 張忠靜 彭智勇 王揚

摘要：傳統培訓存在一定的不足，供電企業班組員工較難通過傳統培訓，滿足他們的培訓需求。基于供電企業班組員工的勝任力模型，以供電企業某市的班組為樣本進行測評，借助變異系數分析員工培訓需求的一致性和差異性，繼而構建移動學習平臺，更好地促進供電企業班組培訓，切實發揮培訓的作用。

關鍵字：移動學習平臺;供電企業班組;培訓;勝任力

1、引言

電力無論是對經濟還是民生，均產生重要影響，基于此對供電企業管理水平的提升提出了更高的要求。班組被認為是供電企業的細胞，是各項生產工作的主要執行者[1]。對班組進行有針對性的培訓，不斷提升他們的能力顯得尤為重要。

傳統培訓以培訓教師直接面對受訓者為主要形式開展，在企業人才培養、知識傳播方面，發揮了重要的作用。但由于培訓內容、時間、地點相對固定，對受訓者難以形成系統、連續的評價。在學習時間碎片化，學習內容專業性，需要對員工進行全面評價的情況下，補齊能力短板，優化員工知識結構，成為企業培訓中必須思考的問題。

勝任力是指工作中卓越成就者與普通者區分開來的個人深層次特征，以崗位勝任力指標及優秀者的標準對員工展開培訓，有助于提升培訓的針對性。同時，借助勝任力的各項指標對員工培訓需求展開調查，了解他們想要的培訓內容、培訓形式和培訓結果應用，有助于增強員工參與的積極性。

隨著社會的發展和互聯網技術的不斷創新，無紙化和信息化的培訓和考核方式被越來越多的企業采用，以移動終端為載體的教學培訓系統經歷著爆發式的增長。處在智能電網的產業大背景下，供電企業也急需開發一款移動端的教學培訓軟件，集在線考試、交流學習、培訓于一體成為網絡化培訓的重要組成部分。

2、傳統培訓的不足

傳統培訓在人才培養、技能傳播等方面發揮著重要的作用[2]，但同時也表現出了一定的不足，在供電企業培訓中主要表現以下不足：

2.1培訓針對性有待提升

培訓內容針對性有待提升。一是培訓資料缺乏系統性，以面授為主的傳統培訓，需要固定時間和地點，成本較高，為了不影響供電企業正常的生產、經營，只能對重點知識進行培訓，員工難以對知識、技能進行系統學習。二是培訓內容缺乏針對性，傳統培訓前較難對供電企業員工的需求進行精準分析，難以根據他們的工作特性安排培訓內容。

培訓考核針對性有待提升。傳統培訓的考核主要以培訓小結或考試的形式進行，在培訓內容涵蓋知識點較多時，設置各知識點出題的比例和分數權重，可能缺乏依據。對于供電企業而言，涉及的崗位多，需要進行精準考核。

培訓結果分析針對性有待提升。針對單次培訓結果的分析，很難精確到每個員工和每個知識點上，只能以群體的形式進行分析，導致培訓分析的結果對研究個人培訓效果適用性較差。

2.2培訓形式較為單一

傳統培訓，主要以現場講授為主，輔以視頻、音頻等教學形式。在培訓時間有限，員工提問時間較少的情況下，即便員工提問，由于在培訓前對培訓內容不能全面了解，提出的問題會出現不全面的現象，當其他員工工作中沒有遇到類似問題時，很難引起共鳴。

互動交流較少。傳統的培訓，以培訓老師講授為主，員工只是被動接受。雖然培訓老師也會留下相應的聯系方式，供課后進行繼續咨詢，但是這種私下交流，并不能在大范圍內進行傳播，沒有形成事后學習、完善知識點的氛圍。

2.3培訓結果的應用欠缺豐富性

難以形成個人的培訓建議。傳統培訓結束后，寫一份培訓小結或者做相應的測試題，分數合格表示對應的培訓通過了。這種模式很難做到對有問題題目的匯總整理，形成針對不同員工的培訓分析報告，并根據分析的結果形成展開下一步培訓的建議等。

難以基于互動挖掘知識。培訓中的理論知識，基本上由權威機構進行編寫，題目和答案相對固定。對于培訓中的案例來說，面對具體的現場，需要較強的處理技巧，培訓老師由于個人的局限性，只能提供通用的解決方案，方案的適用性有待進一步考證。雖然現在企業也有部分技能能手被發展成為內訓師，但多以現場教學、交流形式展開，傳播范圍有限，并不能將有效的方法和技能與更多的人進行交流。

由于培訓結果應用并不充分，沒有形成對員工較好地引導，導致員工對培訓的重視程度不夠，部分員工參與培訓只是為了獲得培訓學時，沒有很好發揮培訓的作用，導致培訓流于形式。

3、基于勝任力的供電企業班組培訓需求分析

3.1供電企業班組的學習特點

學習內容需求多樣化。供電企業班組直接參與生產、調度和服務客戶，每一項工作均需要較高的專業技能，如臺區線損治理、分布式光伏等，需要分別學習專業技能。同時，為了響應全能型人才的培養，在學習當前崗位業務知識的前提下，也需要學習其他相關技能，除了業務知識外，同時需要學習思維能力、學習能力等方法論方面的知識。學習內容的多樣性，對企業培訓提出了新要求。

學習時間碎片化。班組員工因為業務的特性，學習時間較分散，除了單位統一組織的培訓外，很難組織較多人員在固定時間和地點參加培訓，如何隨時隨地獲取學習資源，就顯得尤為重要，對培訓方式和資源獲得的便捷性提出了要求。

對供電企業班組進行培訓，充分考慮他們學習的特點，借助勝任力模型對他們的培訓需求展開調查，以期能夠提供適合他們的培訓內容、形式和結果應用。

3.2培訓需求測評的方法

（1）測評方法

鄒曉敏（2016）[3]對供電企業班組員工勝任力模型展開了較為深入的研究，本文認為鄒曉敏對供電企業員工勝任能力各維度、指標的選取，符合本文研究對象的特征，以勝任力模型各指標為基礎，編制班組員工培訓需求問卷，在問卷結尾處設置開放性題目：您對培訓的建議（包括培訓的形式、培訓結果的應用等），考慮了員工的個性化培訓需求。

問卷選項的打分采用李克特5級評分法，員工根據每一能力項培訓需求，分別在1-5分之間進行打分，5分代表能力特別需要進行培訓，1分代表能力不需要進行培訓。為了使測評更具科學性，將問卷在小范圍內進行實測，根據測評結果，對問卷進行優化。本文選取了供電企業某市的班組進行調查，在問卷星中編制好問卷后，以鏈接的形式在班組群中進行發放，收回有效問卷108份。

（2）數據分析的方法

為了更好的反映供電企業員工培訓需求的集中程度，在數據分析時，引入了變異系數的概念[4]，主要用于衡量班組員工對同一指標評分的波動情況，其計算公式如下：

σ表示標準差，μ表示平均數，CV表示變異系數，用百分數表示，一般越小，表示員工的意見越趨向統一，越大則表示分歧越大，也越能體現員工的個性化需求。本文認為CV<15%表示培訓需求趨于統一，認為CV≥15%表示員工對該項指標培訓的需求存在差異。

供電企業班組員工勝任力模型一共包含通用維度、專業維度和崗位維度等3個維度，6個模塊，17個具體的指標[5]。通過以各指標為基礎編制的問卷，較準確地反映了當前員工培訓需求。為下一步展開相應培訓，促進員工能力提升提供依據。

采用上述測評方法對問卷進行分析。針對培訓內容而言：（1）整體情況。模型中涵蓋的17個具體指標得分均超過了3.50分，最高分為4.67分，最低分為3.67分。表明供電企業班組員工認為所有指標對他們而言，均是重要的，并且希望能夠得到培訓。（2）具體指標分析。得分最高的六個指標是基本技能、專門技能、法律規程、專門知識、工作績效和基礎理論，此六項指標，變異系數最高的為11.18%，表示員工在該類指標培訓需求上具有一致性，在培訓內容、試題以及專家答疑時，要有相應地體現，及時提高員工該部分能力。員工對行為規范、協調能力、思維能力、相關知識、相關技能、經歷資質和技能競賽等方面的培訓需求調查表現出了一定的差異性，變異系數均高于20%，說明員工在這些指標的培訓上產生了一定分歧，要借助工具區分不同員工的個性化需求，在制定培訓計劃、內容時，要盡可能滿足他們的多樣化需求。

就培訓形式而言，通過對開放性問題答案的匯總，員工認為在考慮培訓形式時，要立足他們工作的實際和學習特點，利用多種形式展現培訓內容，而不僅是視頻、音頻等，要提供隨時隨地學、隨時隨地問、隨時隨地解答的工具。

4、移動學習平臺在班組培訓中的應用

在傳統培訓存在諸多不足，供電企業班組員工學習時間碎片化，學習內容專業性和豐富性兼顧的情況下，可以借助移動學習方式克服傳統培訓中的不足，并能夠滿足員工的碎片化學習，以及學習內容專業性和豐富性兼顧的要求。

4.1基于勝任力模型的移動學習平臺構建

基于員工的培訓需求和勝任力的相關能力要素，建立一體化移動學習平臺，創新員工培養學習方式，促進員工自主互動學習，實現實時學習、實時互動，提升員工學習的積極性和創新應用能力，營造供電企業班組分享與學習的良好氛圍。移動學習平臺的整體架構如圖所示。

（1）建立電力作業學習知識庫，解決“哪里學與哪里找”的問題。針對各具體業務領域的學習課件、典型案例場景等內容，進行全面梳理整合，促進員工自主實時互動學習，提升員工學習的積極性和創新應用能力。

（2）建立專家快響平臺，解決“如何快速響應”的問題。通過搭建移動學習管理平臺，融合專家交流互動、定期授課等功能，解決“作業現場異常問題如何快速響應和處理”的問題，幫助員工實現自主學習交流。

（3）建立積分獎勵體系，解決“不重視不在乎”的問題。通過積分管理、知識應用、積分兌現激勵，形成具有可轉移性的激勵機制方案。

（4）利用“大數據、互聯網”等技術，解決“快速學習、智能學習”的問題。借助一體化學習管理平臺，創新在臺區線損管理和新型業務領域的員工培訓學習模式與技術手段，助力提升科技創新能力，推進營銷創新應用，為深入開展精益化管理工作，實現員工素質地全面提升提供有效支持。

4.2提升培訓內容的針對性和豐富性

以勝任力各指標為依據，提升培訓內容的針對性。本文以勝任力模型的各指標為依據，對班組員工培訓需求進行調查，發現基本技能、專門技能、法律規程、專門知識、工作績效和基礎理論等六項方面的培訓認識比較統一。在移動平臺組織相關培訓課件、案例時，要增加這部分指標內容的比重;在練習與考試模塊，要增加這部分題目的練習和考核力度，提高該類題目的分數占比，發揮考試的導向作用;在專家答疑時，豐富針對該指標培訓專家的資源庫，為員工在學習、工作中遇到的問題提供及時解答。

以勝任力各指標為依據，提升培訓內容的豐富性。移動學習平臺可以根據每個人的情況，依托大數據，智能推送相關課程。通過上述問卷分析，在部分指標培訓需求差距較大的情況，例如行為規范、協調能力、思維能力、相關知識、相關技能、經歷資質和技能競賽，不同員工對這部分內容的培訓需求不一致。通過移動學習平臺，依據員工的學習軌跡和崗位需要，智能推送相關的課程和感興趣的內容，豐富了培訓內容的多樣性。

4.3豐富員工培訓形式

促進員工間相互培訓。移動學習平臺中設置了題目上傳模塊，員工可以根據平臺規則，編制相關的題目，上傳到學習平臺，待管理員審核通過后，更新到對應能力項的題庫中，員工可以獲取相應的積分。既豐富了題庫的來源，使題庫中的題目更接近于實際情況，促進員工之間相互培訓、相互學習。

增加專家現場指導。在移動學習平臺中，設置了專家解答模塊的內容，當現場作業人員遇到業務問題時，可以在移動學習平臺上，根據相應的規則發起問題，由專家呼叫平臺呼叫相應的技能專家進行解答。在過程中設置滿意度評價功能，由相關作業人員對專家回答的滿意度進行打分，保證了回答的質量。員工通過與專家的互動，加深了對該類問題的認識。

4.4充分挖掘和利用培訓結果

發掘新的培訓需求。移動學習平臺可以對員工的學習內容、質量等進行全程記錄，根據能力項對應的知識點對員工進行測評。依據設置好的員工角色、該角色的能力項等因素，借助移動學習平臺，測算出該員工能力項的薄弱點，形成新的培訓建議。

為員工制定個性化學習方案。移動學習平臺根據員工的學習、測評、與專家互動等方面的記錄，智能化的進行學習推薦，對員工感興趣的方面進行深化學習，對員工短板部分進行補充學習。

對培訓結果進行持續跟蹤。利用學習平臺，能夠便捷化的對員工歷次測評、培訓結果進行統計，有助于相關人員分析趨勢，采取相應措施提高員工的能力。

借助移動學習平臺，對題庫中員工經常做錯的題目進行統計，有針對性的開發相應的培訓課程，講透其中的原理，讓員工知其所以然。

5、結論

借助勝任力模型，明確了供電企業班組員工培訓需求，提高了培訓內容和形式的豐富性。同時，借助移動學習平臺，依據每個員工的不同學習軌跡和興趣，借助大數據，智能化的推送相關課程，提升了員工培訓的針對性。在移動學習平臺中，學習的內容不僅來自于已經積累的題庫，而且還來自于員工編輯的案例題庫，專家解答形成的題庫等，提升了員工學習的互動性，促進了員工間的相互培訓。借助移動學習平臺，可以對員工整個學習、測評過程進行記錄，生成分析報告，對培訓組而言，可以據此提供相應的培訓，對員工而言，可以為彌補知識短板提供參考，使培訓更具針對性，過程更具追蹤性。

參考文獻

[1]李仕敏.淺析搞好班組建設的方法[J].企業改革與管理，2016（12）.

[2]陳禹，李均鋼，梁魯興.供電公司如何構建基于能力的培訓發展體系[J].科技創新導報，2015， 12（8）：213-214.

[3]鄒曉敏.標準化管理保障貴州電網崗位勝任力評價持續發展[J].貴州電力技術，2016， 19（3）：45-47.

[4]田雅娟，楊志萍，王春，等.利用變異系數概念比較分析圖書館服務的不同用戶群差異[J].圖書情報知識，2010（1）：90-94.

[5]鄒曉敏，冉紅兵.電網企業管理勝任力模型應用研究[J].中國電力教育，2018（7）：27-28.

作者簡介：徐睿（1974—），女，漢族，湖北武漢人，高級工程師，碩士，研究方向：電力系統自動化。