知識經濟時代的企業人力資源開發與管理研究

衣雪娟

摘 要：知識經濟時代下，人力資源作為社會發展必不可少的重要資源，其管理與開發已成為決定企業發展的首要因素。但是，我國現在實施的人力資源管理在思想和管理的形式上還存在著許許多多的矛盾與問題，這些矛盾與問題極大地制約甚至阻礙了企業的發展，所以企業人力資源開發與管理就顯得尤為重要了。如何利用好人力資源且合理地分配好人力資源就為企業奠定了極大的保障基礎。因此，經濟飛速發展的今天，企業更應該將人力資源的開發與管理提上日程，重視起來，合理有效地提高人力資源的開發與管理效率，進而為企業拓展更大的生存空間。

關鍵詞：人力資源;開發與管理;研究與分析

1 企業人力資源開發與管理的重要性

1.1 為企業提供必需的人才

知識經濟時代下，人力資源作為企業發展的重要資源，也決定著企業的發展水平和方向。所以，為了能使企業長期立足于經濟發展的當下，企業更應該不斷地完善人力資源的開發與管理，為企業提供所需要的人才保障。由于在市場經濟體制下，人才的流動性加大，企業選人擇優而錄，只有恰當地選用人才，才能圓滿地實現企業預定的目標。企業通過招聘流程來選取合適的人才進入企業，并進行合理的培訓提升員工的各項技能。在企業競爭中，誰擁有高素質的人才資源，誰充分發揮了人才資源的作用，誰就能把握經濟發展的主動權，從而在企業競爭中占據有利地位。

1.2 人力資源的管理促進員工工作積極性，提高員工績效

企業運用人力資源的管理，根據本企業的總體目標以及本企業內員工的具體情況而設定。首先，為每一個員工設定好個人的職業生涯，并且組織培訓活動等，不斷地提高員工自身技能和各方面的素養。適時進行交叉性的崗位輪換，以及職位的適當調整，最大程度使人盡其才，充分發揮個人的特長，實現員工的個人價值，促進員工履行個人義務，提高其工作的積極性，同時也營造和諧、競爭的良好氛圍。在整體上提高了員工隊伍的素質，使員工主動自覺地維護企業的利益，提高員工的工作業績，從而提高企業的經濟效益。崗位輪換制是人力資源管理的一個重要手段，通過崗位輪換制來準確地定位每個員工所適合的職位，從而利于企業合理的分工，也能夠使員工在適合自己的職位上發揮自己的特長，從而提高每位員工的工作績效，全面提高企業整體的工作效率，最大化地實現企業的經濟效益，從而使企業在市場經濟體制下健康、和諧、快速地發展。

2 企業人力資源開發與管理中所存在的問題

2.1 觀念滯后

盡管經濟在快速發展，但是我國人力資源開發與管理的觀念仍然滯后，這也是我國企業所存在的一個普遍問題。企業還沒有充分認識到人力資源所帶來的巨大作用，因此資源的管理與開發有所忽視，尤其是一些中小型企業，對于這個問題的認識仍然不充分、不徹底。就企業招聘這一環節，人力資源部門招聘人員存在優先選取有關系的人員，忽視了對人員的考核，從而使企業人才失去了競爭力和活力。同時，企業管理還存在著一人決策企業所有大小事，其他人只具有發表建議權，最終的決定權在老板一人身上。這樣就容易導致“人治”嚴重，在人才選拔上缺乏公正性和客觀性，使企業人力資源管理形式化。

2.2 人員招聘缺乏科學合理性

對于企事業單位來講，人才的合理招聘和有效的培訓是整體工作中的重要組成部分，只有招聘環節合理有效，才能引進有效的人才。但是由于招聘過程中存在許多問題，規范化和制度化都有所欠缺。如招聘過程中，根據個人喜好選人用人，而不結合企業目標與需求，導致所招進來的人才不能適應企業職位，不能滿足適應企業長期發展的目標。由于人力資源管理部門沒有進行理性的崗位分析，盲目到人才市場招聘，給人力資源的管理與開發帶來一定的阻力，達不到選人用人的科學性和合理性。

2.3 制度仍滯后，輕視人力資源開發

企業經營管理層無法正確地認識到人力資源開發與管理的長遠性與重要性。現在企業大多數還是沿襲過去的管理制度，還沒有完全建立現代企業制度，對人力資源的開發與管理工作不夠重視，且對其的投入資金也不足，從而導致不能為企業注入新鮮的人資活力，嚴重阻礙了企業的發展。

2.4 執行力差，沒有給予人資工作應有的地位

企業人力資源開發與管理執行力差是其重大弊端，企業的員工自身素養不會太高，有些企事業單位忽視人力資源管理與開發，不將其納入到企業長遠規劃當中去，不為企業員工制定職業生涯規劃，并且對于人力資源部門的輕視，從而增加員工的工作阻力。由于高層對人力資源部門的忽視，從而導致其工資較低，極大地挫傷了其工作積極性與熱情，嚴重者還會出現跳槽與改行的行為，這也導致人力資源部門人員不足，執行力差。由于部分企業不重視其投資，導致人力資源部門的人才引進和專業設備的投資有所欠缺。同時，企業對人力資源部門工作重要性認識不夠，僅僅將其當作招聘部門，無法發揮其在企業的價值，從而影響企業長遠發展。

2.5 薪酬制度落后

薪資分配是企業人事行政管理的重要職能之一，現在很大一部分企業一般都會按照員工學歷的高低以及員工的工作年齡來設置薪資分配。這種薪資分配方式存在著特別大的弊端，首先員工的薪資并沒有與員工的個人業績有效地聯系起來，工資的高低也沒有與他的付出相掛鉤;其次，在這樣的薪酬制度下，導致員工工資相對固定，無法充分調動員工干事創業的積極性和熱情。

3 企業人力資源開發與管理的有效措施

3.1 “以人為本”轉變觀念

知識經濟時代，只有不斷地轉變員工與管理者的觀念，落實以人為本的理念，重視人才，重視人力資源的開發與管理研究，提高企業人力資源與開發的管理水平，從而促進企業長期穩定快速的發展。第一，拋棄舊的管理觀念中的糟粕，采取現代化的人事行政管理理念，使人事行政管理隊伍的整體素質提高，從而促進企業的發展;第二，完善與改進企業的管理制度，杜絕傳統的人為治理，采取科學的機制或者是投票通過的方式，將企業引向科學化、正規化方向發展;最后，堅決杜絕裙帶關系，選拔人才應該公平公正，切實的從企業利益出發，選取企業所需要的有利人才，從而實現企業的共贏，使得企業長期發展有所保障。

3.2 完善制度，開發培訓全能型人才

企業應該完善和改進企業的制度，規范化地管理和培訓開發人才，一切從實際出發，根據企業的實際情況和市場經濟的形勢，制定一套適合企業發展的制度，并將這項制度落實到實處，使員工都嚴格地遵守工作制度。同時，企業也要著眼于全能型人才的開發與培訓。全能性人才帶給企業的利益不言而喻。一方面企業要積極地引進人才，另一方面部門也應該定期的開展培訓活動，對于原有的潛在人才進行培訓開發，從而提高其整體的專業素養水平，為企業注入新的活力，從而實現人才的良性循環，壯大企業的人才隊伍。

3.3 完善員工的工資機制

從企業的實際情況出發，制定并完善一套能夠激勵員工的工資機制，并且根據企業內部員工的具體情況，制定一套合理有效的公平公開的績效考核制度。績效考核制度能夠大大地激發員工的競爭力，對員工的工作和職務進行評價和分析，績效考核結果直接影響員工的薪資水平，從而大大提高了員工的工作熱情和積極性。

3.4 加大投資，提升企業人資管理地位

人力資源管理對企業發展有著巨大的影響，要增強對人力資源的重視。企業高層領導應該重視人力資源管理部門員工的專業技能培訓，使其能夠更新知識。并且管理者還要重視對人資部門的投入建設，引進高素質人才并將軟硬件設施配置齊全以便進行高效率的培訓與開發，不斷提升企業人力資源管理與開發部門的地位，充分發揮企業人資部門的作用。

3.5 建立科學的激勵方式

企業的目的是自身利益的最大化，而員工的目標也是實現自身利益的最大化。企業應該基于此，采取有效的激勵措施與手段，提高員工的工作熱情與積極性，引導員工的行為與思想，從而實現企業與員工的雙贏。通過工作激勵、成果激勵、批評激勵以及培訓教育激勵等方面進行改進和完善，根據每個員工的具體情況實行不同的激勵手段，激勵員工，從而提高企業整體的生產效率，實現企業長期目標。

4 結束語

在知識經濟時代背景下，人力資源的重要性不言而喻，面對知識經濟時代，給我們提供了新的機遇和挑戰。企業要摒棄以前人力資源管理觀念的糟粕，抓住機遇，與時俱進，實現組織或企業的長遠發展。

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