鄭州會展人力資源管理勝任力提升與開發策略分析

辛依然　王譯鋒　于亞利

摘要：會展人力資源開發需要會展企業更好的發揮管理職能，在培訓、招聘、績效考核和報酬體制方面，進行科學細致的管理。滿足員工需求、促進員工個人發展，最終共同完成組織目標。因此在開發過程中，如何使用現代化的科學方法，對組織內部資源進行協調與控制，充分發揮人才的主觀能動性，對人才的心理、思想和行為都有效調配，能夠做到人盡其才是完成組織目標的重要保證。工作方法是行業發展的需求條件，只有在會展業人力資源的勝任力提升與開發工作中開展管理方法的創新工作，才能保證將來為行業輸送更多的新鮮血液。

關鍵詞：人力資源;勝任力提升;鄭州會展

前言：

鄭州目前可以進行會展活動的場館有6個，2個有能力舉辦大中型會展活動，4個有能力舉辦中小型會展活動。通過對鄭州國際會展中心和中原國際博覽中心進行走訪調查，得出各展館也急需會展人才。目前，兩個展覽館共有從業人員約300人，缺口100人，現有工作人員大多是從事會展項目的基礎性服務工作，主要是缺乏會展項目管理、會展策劃、藝術設計等核心人才。根據2個會展中心崗位結構以及工作內容進行分析發現：從事基礎工作的人員占到總人數的65.48%，項目管理人才達到31.2%，但是創意人才只占不到4%。因此我們發現在人力資源幵發方面存在同樣的狀態，對于簡單產品銷售、攤位設置等基礎工作能夠從事的人員較多，但是對于會展組織策劃、項經營幵發、創意、運轉項目的高端人才則極度缺乏，這為鄭州的會展業發展設置了巨大的障礙。

一、基于社會交換理論的職位分析與定崗

社會交換是人類社會的普遍現象，無論是有形的活動，還是無形的活動，都可以將社會交換看作至少在兩個人之間的交換活動，活動帶來報酬或者代價。運用社會交換理論進行職位分析，主要需要圍繞在兩個方面，一個是對職位本身的信息進行描述，另一個是關于任職資格方面的內容進行分析，職務分析的最終目的是做出職位描述，也就是采用書面的形式系統地表達認知資格和職位職責的內容。職位分析對于定崗起到重要的作用：一，有助于人力資源規劃的科學化;二，有助于選拔和任用合格人員;三，有助于設計積極的人員培訓和開發方案;四，有助于考核、晉升工作;五，有助于實現科學合理的薪酬方案;六，有助于員工明確努力方向，改善企業內部的人際關系。

企業的競爭主要取決于人才的競爭，企業競爭壓力加大的同時，對于人才需求的競爭壓力也接鍾而至。會展業人力資源開發要人才具備良好的基礎知識結構，還需要高超的專業技能和從業經驗，還需要人員能夠吃苦耐勞、奮發進取、德才兼備以及愿意長期工作并且其有敬業精神。在開展招聘工作的時候，需要謹慎對待有經驗的人才，因為會展業的特殊性質，使得人員流動性較強，招聘有經驗的人才可能不需要企業培訓，短期內能夠為企業帶來經濟效益和貢獻，但是成熟人才對于工作環境、晉升機會、薪金待遇的要求會更多，企業能否長期滿足人才的需求，是企業在招聘的時候首要需要考慮的因素。而相對比之下，招聘有潛力的畢業生或者冇較少工作經驗的員工，也利于企業長遠的發展，因為這樣的員工更重視個人價值的實現，會對企業產生忠實感，不會輕易跳槽，而且對于工作報酬要求不高。因此，在人力資源配置工作做到滿足社會交換理論的職位分析和定崗能夠為人力資源配置提供重要的保證。

二、人本理念下的能力開發與提升

人本理念的核心內容是在人力資源管理過程中重點突出人的作用，強調尊重人的想法、突出人的價值、管理做到以人為本，根據人的需求進行管理，通過調動人的積極主動性提高企業的整體盈利能力，進而推動企業提升經濟效益。對需要進行會展業人力資源能力開發與提升的單位進行分類時，按照會展活動參與對象分類，可以分為會展供應商、會展參與商、會展教育與科研三大類。其中會展供應商包括為會展提供經營、策劃、設計、項目安裝、服務等活動的相關企業。會展參與商包括組織開展會展活動的各大中型企業公司、各行、業協會以及各級政府機構。另外，需要進行會展業人力資源開發與提升的單位，按照開發單位的性質分類，可以分為展覽館、會展企業、教育機構三類。而針對會展專業的培養機構主要分為三類：培訓機構、職業院校以及高等院校。其中，培訓機構的目的主要是為了讓學生獲得相應的職業資格，職業資格是指為了完成特定崗位的職業目標和工作任務，需要從事職業的人員具備相應的知識、技術和能力提出的要求，具備職業資格反映了從業人員已經滿足職業崗位需要的特知識和技術要求。

會展經理不僅要求扎實的理論功底，也需要熟練的操作能力，并且在個人能力上也需要勝人一籌。會展企業在人力資源的勝任力提升與開發過程中要做到以人為本，通過營造和諧的工作環境來帶動、感染員工，讓員工在認同企業文化的同時，充分發揮自己的聰明才智和最大潛能。

三、360度考核與績效評估中的應用

360度考核，又稱為全方位視角考核法，意思是員工的工作包含很多方面的內容，工作業績在考核吋也分為很多維度，不同個體對于相同的工作產生不同的評價，因此在考核時，通過對員工個人、同事、上級領導、下屬以及客戶等不同渠道的信息進行收集，進行全方位、各方面的考核，能夠更準確、清晰地對員工的工作成績進行評價。360度考核更注重組織和員工學習發展的目的，對個人的成績做出全面、客觀的評價，改善團隊工作環境，促使管理人員提高管理能力，最終提高組織競爭能力。

考核的目的應該是為了激勵員工的工作熱情以及對工作的創造力、學習能力，提高員工的積極性，最終共同促進會展行業的發展。因此，績效考核活動是決了員工發展以及企業發展成敗的關鍵，同時也是人力資源開發管理規范化、科學化的重要體現。

360度考核需要自我評價加深員工對于自我的認識和了解、上級評價由各部門主管綜合完成、同事評價來完成對于員工未來的工作情況進行預測、下級評價能考驗管理技能和審核管理態度以及客戶評價帶給員工的意見和建議和其他渠道的評價。

將考核結果在工作中進行反饋是360度考核的重耍工作，直接影響工作的順利進行，反饋工作需要將考核結果進行分析并通過面談、工作崗位職責細化等途徑，將考核結果反映在員工的績效上，幫助員工更改職業生涯規劃。將考核結果建立檔案，總結評估工作中的不足，為下一次評估工作積累經驗，進一步完善360考核系統。

四、基于歸因理論的薪酬管理模式

基于歸因理論的薪酬管理則是強調人在管理中的重要地位，在管理中應該圍繞人建立企業精神、創造企業文化，以人為中心進行管理的理念和內涵也在不斷更新，管理以人性化為標志，通過教育和正激勵對員工的行為進行影響，發掘員工的潛力，讓組織標成為個人標。針對會展業人力資源的薪酬管理主要依靠幾項因素：情感激勵、彈性戰略、內在驅動、技術滲透和人本思想，這五項因素的相互協調，使組織能夠不斷學習新的知識和技能，然后通過新的科技手段，提高管理水平。

會展業也屬于服務行業，員工的工作崗位大多分散在公司以外，流動性強，需要極大的工作自主性，所以對于會展企業來說，完成企業目標、獲得經濟收益依靠傳統的剛性管理很難完成，需要基于勝任能力的薪酬管理才能讓員工自愿自覺地完成各自的工作，并且最終達到客戶要求，讓客戶滿意。很多人覺得人力資源的勝任力提升與開發中最重要的是為員工提供薪金和福利，但是收入對人們的作用效果是不同的，尤其是對于己經滿足生理生存需要的人來說，起到決定性作用的是企業提供的發展前景、崗位責任、晉升機會和認可，所以會展企業想要開發和管理人力資源，需要從人員的精神需要出發，對報酬體制進行創新，建立健全會展業工作人員的報酬機制，保證報酬體制能夠靈活調整，既能激發員丁的積極性。將人才看做企業發展的重要資源，因為只有做到管理者心中員工第一，才能保證員工心中顧客第一。

結論：

近年來在鄭州舉辦的會展越來越多，在這樣的整體環境下，我們需要在數量和質量對人才的開發和管理提出更高的耍求。戰略人力資源管理是目前鄭州的會展企業需要使用的科學管理方法，運用戰略人力資源管理對員工產生積極影響，也讓企業愿意增加對員工的知識、技術和能力等方面進行幵發和管理，并且企業愿意增加企業文化建設，為員工營造良好的工作氛以此滿足員工對于企業的要求。因此，戰略人力資源管理可以保證企業與員工之間的人力資源的勝任力提升與開發工作的順利進行。

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