基于期望理論淺析基層公務員激勵機制

商存慧 李辛

摘 要：基層公務員是保障政府在基層的管理效力和執行力的基礎力量，尤其在新冠肺炎疫情中，基層公務員更是堅守在防控第一線，構建完善的激勵機制有助提高基層公務員的工作積極性和效率，對滿足國家治理現代化要求具有重要意義。本文通過期望理論進行分析，認為基層公務員激勵影響因素的復雜結構使基層公務員激勵陷入三重困境之中，即工作與績效之間關系、績效與報酬之間關系、報酬與需求滿足之間所面臨的激勵困境。為此，需要從豐富激勵手段、客觀評估基層公務員的績效水平、素質提升、構建與績效相關的獎懲機制、建立薪酬平衡比較機制、調整薪酬結構等六個方面提出激勵策略。

關鍵詞：基層公務員;激勵機制;新冠肺炎疫情;策略

2020年2月《人民日報》刊載了名為《別把基層干部逼成“三頭六臂”》[1]的文章，介紹了在新冠肺炎疫情期間基層干部在抗議前線的勞作狀態，漫畫中基層工作者“三頭六臂”的模樣，引起社會對基層公務員工作狀態的強烈反響。近年來伴隨著基層公務員工作上的大數量、高標準、嚴要求，基層公務員隊伍目前的工作狀態主要是工作量大，薪資待遇水平較低，對目前的工作狀態不夠滿意，轉行出體制的人較多。基于新冠肺炎疫情背景，本文使用期望理論了解這項研究的一般狀況和學者們的理論思考，進而分析新冠肺炎疫情下基層公務員激勵機制的不足和完善策略。

一、理論分析框架

（一）期望理論基本內容。1964年，北美心理學家維克托·弗魯姆在世界上第一次提出了期望理論，這個理論主要是研究如何給人以激勵去努力工作或實現自身價值的各種影響因素與框架。弗魯姆對這個研究提出了期望理論的關系公式，即：，這個式子中的E指的就是個人的期望值，具體代表的就是員工對實現工作目標的可能性，而V代表的就是員工對自己所獲得工資的看法。弗魯姆認為，這個公式表達的就是個人對完成上司下達的目標與自己所獲得的薪資報酬的效應關系，只有給出足夠的薪資待遇，下屬才會努力去完成組織或者公司的目標，之后就可以實現自己的個人期望目標，因此實現個人期望目標的前提就是實現組織期望目標，而激勵員工去實現組織期望目標則需要上司給出足夠的薪酬待遇，因此上面的公式還可以轉變為，E代表期望值可以分為E1組織期望以及E2個人期望，弗雷姆提出E2離不開E1，所以個人想要獲得更高的薪資待遇，或者更高的升職概率，就需要完成好組織期望目標。

（二）基層公務員激勵分析框架。經過大量的實驗以及理論研究發現，使用科學的研究方法可以給出一個較為合適的理論框架去證明期望理論對個人薪資激勵以及現實方面的一個關系。基層公務員激勵機制的不足可以用期望理論來分析，只需要找出公務員的E與V之間的狀況以及存在的不合適的情況，就可以做出更深的探究。

本文繪制了基層公務員激勵的期望值和效價形成過程。從下圖可以明顯的看出，組織獎酬與工作業績直接掛鉤，獲得獎酬的概率也與業績直接掛鉤，所以獎酬并沒有與努力程度掛鉤，而工作業績又受到個人能力，角色交往認知，工作部門這些因素影響，這三者的強弱對努力程度有直接影響。基層公務員成果和業績評價體系的公平性、合理性和實現個人目標期望值有關。上面所提及的多種激勵要素會影響基層公務員研究人員的期望值形成，每個因素變化都會波及激勵系統的效果。

如下圖2所示，公務員工作的努力程度主要是跟組織獎酬掛鉤的，而組織獎酬由外部獎酬以及內部獎酬組成，兩者平衡可以增大公務員對薪資的滿意程度以此來刺激完成組織期望目標。同時獎酬的一方面遞促使效價的邊際逐漸減弱。鑒于基層公務員有不一樣教育生活環境，因此所培養出的人生觀價值觀也大不一樣，所以獎酬關系由必要進行一些相應的調整。

二、基層公務員激勵機制的現狀

我國公務員的工作性質是直接給廣大人民群眾服務的，這個工作性質比較特殊，所以積極高效的工作、隊伍穩定性的保持、人民滿意的服務的提供，可以檢驗我國行政體制的效率。這里面，通過理論期望對公務員薪資激勵機制的分析可以發現，公務員普遍薪資待遇偏低，而且工作任務繁重，直接服務人民群眾、工作積極性難以維持等特征。

目前就我國基層公務員激勵機制的現狀具體可總結為下面三點：

（一）招考錄用機制法制化。在第十三屆全國人大常委會出臺修訂的《中華人民共和國公務員法》中明確了公務員報考以及錄取正式規范，給全社會的有志青年，提供一個公平、公開、透明的競爭平臺，免除了過去的不正當的競爭。

（二）管理理念有所轉換。在市場大環境的影響下，我國人事管理制度正處在過渡期，即從傳統的人事管理理念轉向現代的人力資源管理理念。在今年4月23日召開的全國公務員工作推進會電話會議上提出，要加快深化公務員分類改革進程，提高公務員科學化管理水平。這些充分表明國家非常重視對國家基層公務員的需求，“以人為本”的理念在現代人力資源管理中得以體現。

（三）重視基層公務員隊伍建設。本次推進會還強調，要加快建立完善合理的公務員激勵獎罰制度，以此來讓公務員努力工作不懈怠，對待工作有上進心，有責任感，基層公務員是國家司法機關，鄉鎮各國家機構的基礎，會議強調，一定要讓基層公務員感受到制度的保障，獎罰分明，加快基層制度建設，促進國家發展。在本次會議上，中央對基層公務員隊伍的建設也十分重視，號召全黨向工作踏實優秀的基層干部學習，學習他們的精神。

三、基于期望理論的基層公務員激勵不足問題解析

從弗魯姆期望理論的激勵程度影響因素看，三個方面因素決定了個體激勵的程度：工作與績效之間關系、績效與報酬之間關系、報酬與需求滿足之間關系。由此可見，探究基層公務員當前激勵是不是符合預期，可以從上述三方面來進行探究。

（一）工作與績效之間關系。基層公務員普遍存在努力工作與最終績效水平并不完全構成正相關關系，這導致基層公務員工作效率較低的問題較為突出。

一是表現在工作考核標準模糊。公務員考試雖然已經規范化，但是入職之后公務員每年的考核，績效調查沒有規范化，比較模糊，所以就可能存在工作散漫的情況;第二點就是上面安排工作下達下面執行時沒有創新性，甚至對交代的工作處理模糊，沒有自己的主觀能動性;第三點就是公務員崗位培訓不到位，很多公務員對現行的崗位缺少培訓，因此上崗后工作速率慢，工作素質不高、而且入職后也缺乏培訓工作，針對性不夠強、實操性不足，難以從根本上扭轉基層公務員在人力資源管理上的滯后局面。

（二）績效與報酬之間關系。對于績效與報酬之間關聯度問題，實際上是工作績效轉化為報酬的轉化率問題，轉化率高則利于工作積極性激發，反之則打擊工作積極性。基層公務員往往工作績效與薪資掛鉤很少，或者薪酬獎勵很少，主要原因是公務員工作績效價值與報酬的關聯度不高。二是工作績效難以量化，實際應用價值不高。

（三）報酬與需求滿足之間關系。個人對薪資高低的判斷與自己的實際生活需求有關，從公務員績效與自身工資的相關度來看，基層公務員所獲得的榮譽或者成就感等都普遍偏少，所以在精神上獲得的工作報酬基本沒有差異，差異主要存在于物質層面報酬，即工資報酬。

綜上，根據公式，基層公務員在期望值E2個人目標期望值和效價V以及等方面均處于低值水平，這直接導致強度值M處于不太理想狀態，這也從側面解釋了基層公務員出現職業倦怠、離職潮等問題。

四、完善基層公務員激勵機制的主要策略

要解決我國現在的公務員工作期望不高，離職率高的問題，主要措施就是制定好完善合理的公務員激勵制度，制定制度的關鍵在于找出目前制度的漏洞，筆者對目前的制度提出以下的改進分析：

一是豐富激勵手段，精神激勵和物質激勵兼顧。需要從每個基層公務員的基本訴求作為出發點，豐富基層公務員激勵手段，形成一種多樣化的激勵方式。物質激勵和證書、表彰等精神激勵同樣重要，兩者相輔相成。

二是客觀評估績效水平，合理運用績效結果。將個體工作成績如實、客觀反映到績效評估結果，以此為依據進行一定程度獎懲，完善績效評估標準、拓寬績效評估主體、評估信息公開都將極大激勵基層公務員的積極性和行動力。

三是注重綜合素質提升，完善職業素質拓展。基層公務員的特殊性決定其必須掌握與時俱進的工作能力，以更好服務人民群眾，這要求基層公務員不斷提升自身綜合素質、拓展業務能力。一方面，要提升人才培訓的專業性和針對性。另一方面，要注重培訓形式的多元化以及培訓結果考核。

四是構建與績效相關的獎懲機制，強化績效與報酬之間關聯。從期望角度出發，結合動機理論，當內在報酬與外在刺激有機組合時，動機的誘發才能夠最大化，應當就完善報酬結構即精神報酬和物質報酬相結合、以及報酬和績效緊密掛鉤方面做出改變。

五是嘗試建立薪酬平衡比較機制，提升滿意度。首先，應進一步精簡規范化公務員薪酬結構，將非工資性工資福利轉化為貨幣形式，納入薪酬結構范疇，精簡薪酬結構，提高公務員薪酬的透明度。其次，逐步建立公務員薪酬的動態調整機制，并適當控制薪酬動態調整周期。再者要平衡對比地區間的薪酬差異。

六是要優化薪資結構。過去基層公務員的工資結構與績效掛鉤不多，這也是造成工作沒有積極性的主要原因，針對部分事業單位，可以參照重慶市政府推出的《其他事業單位績效工資實施意見》里的內容，實行績效工資的制度，將薪資分為底薪+提成+獎勵的模式，同時底薪可以分解為固定工資跟考核工資，通過考核或者全勤可以獲得這部分工資，可以有效的激勵基層公務員工作。

五、結論

綜上所述，文章結合了基層公務員的特征和發展現狀，以期望理論為基，認識到了基層人員激勵機制中執行中的不足之處。從豐富激勵手段、客觀評估績效水平、素質提升、構建與績效相關的獎懲機制、建立薪酬平衡比較機制、優化薪酬結構六方面，詳細提出建立激勵基層公務員機制的辦法。在合理激勵機制應用下，這樣我國行政管理秩序會更加有序，進而推動基層社會治理現代化。

參考文獻

[1] 人民日報：別把基層干部逼成“三頭六臂”， https：//mp.weixin.qq.com/s/51tTn-g72XMfFNciWxLyNg， 2020-02-08.

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