風險規避下師徒隱性知識共享分權激勵機制研究

宋 寒 王 越 代 應

(重慶理工大學 管理學院，重慶 400054)

0 引言

在知識企業中，知識作為一種戰略性的無形資產，是企業創造價值的源泉[1]。企業重要的知識都掌握在各個部門以及知識經驗相對豐富的員工身上[2]，因此，如何促進知識共享尤其是隱性知識共享是企業面臨的關鍵問題。師徒制作為知識密集型企業提升知識共享的有效手段之一[3]，其主要通過師傅手口相傳的方式向徒弟提供指導，徒弟通過觀察學習師傅分析與解決問題的方法與技能，從而通過工作的完成獲得經驗與方法[4]。雖然師徒制是企業隱性知識共享很好的范式，但在實踐過程中往往存在“有知識共享行為，無知識共享效果”的現象[5]。因此，如何促進師傅認真“教”，徒弟認真“學”，是企業師徒制下隱性知識共享成功的關鍵。

關于如何提升師徒隱性知識共享效率，已有研究主要針對“師徒制”的特點，對隱性知識共享的影響因素進行了大量研究。李小聰[6]通過實證研究，驗證知識轉移有效性與師傅知識轉移能力、師徒知識吸納能力正相關，與知識的隱性度負相關。王瑞花[7]通過邊際分析方法，分析了師傅知識囤積行為和徒弟知識排斥行為在很大程度上影響知識共享的效果，研究表明合理的知識治理機制有助于緩解師徒間的敵意行為。林陵娜[8]分析187份有效問卷，運用逐步回歸分析方法得出，通過降低激勵差異化、師徒知識勢差及知識隱藏度可提高共享效果。上述文獻主要針對“師徒制”中師徒間隱性知識共享的因素進行研究，實際上，師徒知識共享都是在一個特定的企業組織結構下進行，研究表明企業的組織結構模式對師徒知識共享有很大的影響[9]。Islam[10]從企業的組織維度進行實證研究，研究表明企業文化、企業組織類型以及企業組織結構在一定程度上影響師徒雙方隱性知識共享。Acharya[11]通過問卷發放，運用Spearman和結構方程模型研究發現，企業組織結構是影響師徒隱性知識共享的關鍵因素。李永娟[12]采用結構方程模型，分析在企業集權的組織結構模式下，員工不同的目標取向通過隱性知識共享行為對創新行為的影響機制。現階段企業大多呈現“扁平化”的結構模式，如何在“扁平化”的企業組織結構下更好地激勵師徒進行知識共享呢？Dost[13]通過AMOS軟件和結構方程建模(SEM)分析數據，結果表明分權管理模式對知識管理具有顯著性水平調節。王棟[14]基于委托代理理論，在企業分權的管理模式下構建知識共享關系契約，對師徒知識共享進行最大化激勵。

本文重點關注在企業分權的結構模式下，師徒隱性知識共享激勵機制設計問題，梳理相關文獻發現，已有師徒制隱性知識共享激勵機制設計中，忽略了師徒雙方風險規避這一現實性因素。李柏洲[15]通過實證研究表明，由于隱性知識的創新與應用是有風險的，特別是產出具有不確定的風險，師徒對隱性知識產出的風險規避性往往會影響師徒制隱性知識共享的效率。陳果[16]通過演化博弈分析發現，知識發送方的風險態度會導致知識流失，知識接收方基于風險的信息處理策略也會影響企業知識共享效果。宋寒[17]通過構建非正式的關系契約激勵機制，分析了風險規避度等外生變量對隱性知識共享的影響。

基于此，本文在已有的師徒制隱性知識共享激勵機制研究基礎上，考慮到知識共享的創新性以及產出的不確定性，引入了師徒風險規避這一重要的影響因素，建立了多任務委托代理模型，從企業分權激勵的角度，構建風險規避下師徒間隱性知識共享的激勵機制。在企業分權的結構模式下，提升師徒間隱性知識共享效率，為企業成功運用師徒制，得出一些有參考價值的結論并給出相應的管理啟示。

1 問題描述和研究假設

考慮企業采用師徒制來促進師徒間隱性知識共享，師傅在知識共享中“身兼數職”，不僅要保質保量的完成本職工作，同時需要完成知識共享工作為徒弟提供指導；徒弟在知識共享中對于新知識的學習和掌握也存在一定時間及精力成本的支出，并且還要面臨知識共享工作產出的不確定性。基于此，師徒雙方均具有風險規避性，導致師傅在知識共享中并沒有積極“教”，而徒弟也沒有認真“做”。企業在整個知識共享過程中，只能觀測知識共享結果，對于知識共享過程一概不知，但作為知識傳播者的師傅卻可完全觀測到知識共享這一具體的過程。那么，針對師徒雙方風險規避性以及產出的不確定性，企業如何設計激勵機制，讓師傅參與對知識共享的動態監管呢？為進一步分析這個問題，現提出以下假設：

H3：企業與師傅激勵參數假設。分權激勵下，企業只負責對師傅進行激勵，將徒弟完成共享工作的考核激勵以及固定收益分配權利下放給師傅。沿用霍姆斯特姆和米爾格羅姆參數化擴展模型，假設企業對師傅支付固定收益F1的基礎上，通過收益共享系數來激勵師傅努力完成本職工作和指導徒弟的共享工作，具體而言就是對師傅獨立完成的工作X1和指導徒弟完成工作X2的收益共享激勵系數β1、β2進行調整。師傅獲得企業授權(企業分權結構下)，制定對徒弟的激勵機制，假定師傅向徒弟支付固定收益F2的基礎上，將獲得共享工作X2的收益β2X2分享給徒弟，假定師傅對徒弟的收益共享激勵系數為γ2，具體而言，其將獲得工作X2的收益β2X2按照γ2的比例分享給徒弟。綜上可得，師傅的收益函數為β1X1+(1-γ2)β2X2+F1，徒弟的收益函數為γ2β2X2+F2，按照分權激勵的權利下放特征可知，師傅的收益共享系數β1、β2由企業制定，徒弟的收益共享系數γ2由師傅制定。

H4：風險規避性假設。假設師、徒雙方在知識共享過程中均存在風險規避的特性，其效用函數均為Us(w)=-exp(-ρw)，其中，ρ為師、徒雙方風險規避度，w為師、徒雙方的貨幣收益。

2 模型建立

在師徒雙方風險規避的情形下，企業只能對知識共享的效果進行觀測，對于知識共享的過程不能進行全面的監督控制。如何讓師傅參與知識共享過程，對共享工作進行更好的激勵？本文考慮企業采用分權的結構模式，將部分權利下發師傅，由師傅對徒弟知識共享工作進行考核激勵，主要參照張維迎著《博弈論與信息經濟學》中280-294頁的多項任務委托代理模型[20]。按照上述參數化擴展模型，師徒間隱性知識共享可以分為如下4個階段：①企業構建師傅收益共享激勵機制，即企業確定師傅的固定支付F1，以及師傅完成本職和共享工作的激勵系數β1、β2；②師傅根據徒弟的工作努力程度確定徒弟的固定支付F2，以及徒弟共享工作的收益系數γ2，在該階段師傅同時決定完成本職工作e1及提供知識共享指導e12的最優努力程度；③徒弟決定最優努力程度e2完成知識共享工作；④企業按照制定的激勵機制支付費用。

(1)

(2)

在該階段師傅決策最優努力程度e1、e12，以及對徒弟的最優激勵系數γ2、徒弟固定支付費用F2，使其自身期望收益最大化。激勵機制的設計過程可用如下優化模型P1表示：

(3)

(4)

(5)

上述模型P1中，式(3)表示師傅收益最大化的目標函數；式(4)是徒弟參與約束式(IR)，保證徒弟在該過程中獲得正向收益；式(5)是徒弟激勵相容約束(IC)，即徒弟投入的最優努力程度，將式(5)同時帶入式(3)、(4)消去e2，得模型P2：

(6)

(7)

模型P2為帶不等式的最優化問題，可構造如下拉格朗日函數式進行求解。

L1(e1,e12,γ2,λ1,F2)=

(8)

式中，λ1是不小于0的拉格朗日乘子。

(9)

最后，分析第一階段企業最優激勵決策。在該階段企業決策對師傅的激勵系數β1、β2以固定支付費用F1，使得期望收益最大化，激勵機制的設計過程可用如下優化模型P3表示：

(10)

(11)

(12)

(13)

(14)

(15)

上述模型P3中，式(10)表示企業收益最大化的目標函數；式(11)是師傅參與約束式(IR)，保證師傅在該過程中獲得正向收益；式(12)、(13)、(14)是師徒激勵相容約束(IC)，即師徒是雙方投入的最優努力程度，式(15)是師傅制定對徒弟的最優激勵系數，將式(12)、(13)、(14)、(15)以及上述求得的徒弟的固定支付F2同時帶入式(10)、(11)消去e1、e12、e2、F2，得模型P4：

(16)

s.t.(IR)

(17)

模型P4為帶不等式的最優化問題，可構造如下拉格朗日函數式進行求解：

(18)

式中，λ2是不小于0的拉格朗日乘子。

式(18)中，λ2為大于或等于0的拉格朗日乘子。因此，上述模型P2問題為凸規劃，K-T條件為充分必要條件，則上述優化問題最優解應滿足如下K-T條件：

(19)

(20)

(21)

=0

(22)

≥0

(23)

λ2≥0

經計算可得，當λ2不為零時，滿足K-T條件最優解，此時可解得固定支付F1=

綜上可得如下關于模型解的結論1。

企業收益為：

3 模型分析

本文與已有研究最大的區別是考慮企業分權激勵模式的同時，進一步考慮師徒的風險規避度。重點分析在企業分權模式下，風險規避度影響企業對師傅制定的最優激勵系數、師傅對徒弟制定的最優激勵系數，以及師徒雙方工作努力程度的影響。

結論2說明，隨著師徒雙方風險規避度的增加，企業會降低對師傅的收益共享系數，產生“鞭打快牛”的現象。師傅在工作執行過程中，首先，需要保質保量的完成本職工作；其次，指導徒弟完成共享工作，在該過程中不僅會耗費較大的成本并且產出還存在不確定性，同時，徒弟會過分依賴師傅而自己不夠努力。徒弟在工作中執行過程中，由于企業只制定對師傅的總的收益共享系數，徒弟最終的收益共享系數由師傅制定，徒弟擔心自己努力學但師傅沒有認真教，為此師徒雙方都存在風險規避的行為。企業通過降低收益共享系數以降低師徒雙方風險規避度的行為，不僅沒有很好地起到促進作用，反而會打擊師徒知識共享的積極性，導致師傅不教、徒弟不學的現象，對知識共享效果產生負面影響。

結論3說明，隨著師傅風險規避度增大，師傅會提高對徒弟的收益共享系數；隨著徒弟風險規避度增大，師傅會降低徒弟的收益共享系數，師傅可能產生“搭便車”行為。在分權模式下，企業將部分權利下放到師傅，師傅將通過觀察徒弟知識共享工作中的表現，調整徒弟收益共享系數以達到最大程度的激勵徒弟努力的效果，避免徒弟產生偷懶行為；但是，若師傅的風險規避度較高，師傅就會投入較低的努力，同時加大徒弟的收益共享系數以激發徒弟知識共享的努力程度，就會存在“搭便車”行為。由于師傅是知識共享的“知識源”，當師傅知識共享積極性不夠，就會直接影響知識共享效果，因此，企業可針對專業知識扎實、工作經驗豐富的師傅進行專業技能等方面的培訓，通過培養師傅的工作信心與責任感，降低師傅的風險規避度，進而增加師傅的努力投入。

結論4表明，師傅完成本職工作的努力程度與其風險規避度負相關，但師傅知識共享努力程度與其自身風險規避度相關性存在一個階段性變化，當師傅風險規避度小于某個閾值時，其知識努力程度會隨著風險規避度的增加而減少，當師傅風險規避度大于這個閾值時，其知識共享努力程度會隨著風險規避的增加而增加。原因在于當師傅風險規避度較小時，師傅會均衡分配自身工作與知識共享努力程度的大小關系，但總的來說都是隨著師傅風險規避的增加，努力程度出現降低。但當師傅的風險規避度較大時，師傅會積極參與知識共享幫助徒弟降低自身工作的努力程度，因為自身工作的收益共享系數是企業制定的，不可改變，但知識共享的收益系數是師傅參與制定，此時師傅可通過投入較多的努力提高共享效果，進而提高自身的收益共享系數。對于徒弟而言，由于知識共享是“師傅教、徒弟做”的過程，因此，師徒雙方風險規避的增加都會導致其努力程度的降低，通過控制雙方風險規避度，提高雙方積極性，才能更大程度上提高徒弟共享工作的積極性。

4 研究結論與管理啟示

在師徒隱性知識共享過程中，企業通過分權模式制定激勵機制來促進師徒間隱性知識共享，但由于知識共享過程中師傅存在“教會徒弟餓死師傅”的擔憂，同時，徒弟收益共享系數由師傅決策，徒弟存在“師傅是否以權謀私”的顧慮，為此，師徒雙方都存在風險規避性。鑒于此，本文在企業分權的激勵模式下，針對師徒間風險規避這一現實特性，建立了多任務委托代理模型，給出了企業與師傅最優激勵系數，分析了師徒風險規避系數大小如何影響企業與師傅的最優激勵機制設計、師徒雙方的努力程度變化情況。得到主要結論如下：

(1)企業制定師傅收益共享系數時，存在“鞭打快牛”的現象。在知識共享過程中，師傅要同時完成兩項工作(不僅自身工作要保質保量，還要對徒弟進行指導完成共享工作)，這明顯增加了師傅工作的任務量；對于徒弟而言，不僅要承擔產出不確定的風險，而且由于工作效果由師徒雙方共同負責，這也給徒弟帶來了很大的工作負擔。但整個過程中，企業只考察共享工作的總產出，以此制定師傅的總的收益共享系數，如果知識工作產出不佳，企業就降低總的收益共享系數比例，這會在很大程度上打擊師徒雙方的積極性，使雙方產生更大的排斥心理。基于此，企業可為師徒雙方提供正面引導，這不僅有利于降低師徒風險規避性，還有助于吸引更多的有經驗的企業成員參與共享過程，幫助企業實現知識流動與傳承。

(2)企業分權的激勵模式下，師傅參與制定徒弟的收益共享系數，師傅通過觀測徒弟知識共享中的表現，及時調整收益共享系數以最大程度激勵徒弟的努力。在這種分權的激勵模式下，可以避免徒弟的“偷懶”行為；但同時，師傅也會存在“以權謀私”的可能性，師傅通過收益共享系數決策以最大化自身收益，其本身可能存在“偷懶”行為。因此，師傅作為企業知識共享的“知識源”，需要進一步提高師傅工作責任感以及集體榮譽感，提高師傅知識共享的主動性和自我約束能力，這樣企業才能在分權模式下獲得最佳共享效果。

(3)隨著風險規避度的增加，師徒雙方的努力程度都會降低。但當師傅的風險規避度太大，高于一個閾值時，師傅知識共享指導徒弟的努力程度呈現一個上升趨勢，這一發現打破了我們常規的判斷。當師傅風險規避過大時，師傅對自身工作和知識共享工作都產生排斥的心理，但師傅對于共享工作存在收益可控性，師傅自然會選擇在知識共享工作中投入較大的努力。因此，分權模式可以解決師傅風險規避度較大的問題，提高師傅知識共享的積極性。