拒絕加班賠償案引爭議

文_周斌

拒絕加班竟然要賠償公司1.8萬元？

近日，江蘇省揚州市邗江區法院通報了5起勞動爭議典型案例。其中，一起勞動者拒絕加班被判賠償企業1.8萬元損失的案例引發了社會廣泛熱議。

常某、石某于2007年5月至揚州群發公司做檢驗員。勞動合同中對因工作需要的加班作了約定。合同同時約定，因故意或者過失導致勞動合同無法完全履行的，應當對由此造成的損失承擔賠償責任。

公司與一客戶公司簽訂了購銷合同，約定在特定時間交付經檢驗的產品貨物。2016年5月13日下午，公司要求常、石兩人加班完成公司的檢驗任務，但兩人均拒絕，公司后因逾期交貨向客戶公司賠償違約金12萬元。兩人的拒絕加班，引發了系列勞動爭議仲裁、訴訟案件。公司公示，稱兩人不服從領導安排工作，且擅自離開工作崗位并下班，屬嚴重違反公司管理規定，給予兩人辭退處理。勞動仲裁機構和法院都認定公司此舉為違法解除勞動合同，需要支付勞動者當月工資、違法解除勞動合同賠償金及加班工資。

2017年底，群發公司又將兩人訴至法院，要求他們承擔這筆12萬元的違約金損失，獲得一審法院部分支持。法院根據他們的經濟收入能力，以及造成的損失狀況，要求其酌情賠償企業損失的15%，即18000元。一審法院認為，根據勞動法相關規定，勞動者與用人單位具有雙向選擇權，員工雖然有拒絕加班的權利，但如果企業遇到緊急生產任務，要求勞動者加班時必須服從。

勞動者能否拒絕加班？

加班，也稱延長勞動時間，是指用人單位經過一定程序，要求勞動者超過法律、法規規定的最高限制的日工作時數和周工作天數而工作。根據《國務院關于職工工作時間的規定》的規定，“職工每日工作8小時，每周工作40小時”。根據《勞動法》第四十一條規定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間?！秳趧雍贤ā返谌粭l規定：“用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。”

用人單位安排勞動者加班，有一定的前提條件需要同時滿足。首先，必須是出于用人單位的生產經營需要，確需延長工作時間的。生產經營需要主要是指生產任務緊急，必須連續生產、運輸或者經營的。其次，必須與工會和勞動者協商。加班需要占用勞動者的休息時間，只有在勞動者自愿的情況下才可以安排加班。

但根據《勞動法》和有關國家規定，遇到下列四種情形，勞動者不得拒絕單位的加班安排：一是發生自然災害、事故或者因其他原因，使人民生命安全健康和財產安全遭到嚴重威脅，需要緊急處理的；二是生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；三是必須利用法定節假日或者公休日的停產期間進行設備檢修、保養的；四是為完成國防緊急任務，或者完成國家在計劃外安排的其他緊急生產任務，以及商業、供銷企業在完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務的，以及法律、行政法規規定的其他情形。

簡而言之，員工不得拒絕加班的都是威脅到人民生命安全和公共利益的緊急情形，是分秒必爭拖延不得的情形。比如說疫情期間，涉及一些搶險物資的生產，呼吸機、口罩等等一些醫療物資，這些生產屬于搶險救災需要的緊急物資，企業可以安排員工加班加點，不需要和員工協商，員工必須服從加班安排，且可以有條件的突破加班時長的限制，員工不得拒絕。

例如廣東省《關于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》規定，承擔疫情防控保障任務的用人單位，通知勞動者在春節延長假或者限制復工期間返崗或者合理延長工作時間，勞動者無正當理由未按時返崗或者未按用人單位要求合理延長工作時間，屬于可以解除勞動合同情形的，用人單位根據法律、勞動合同的約定或者本單位的規章制度可解除勞動合同，勞動者要求用人單位支付解除勞動合同經濟補償或者違法解除勞動合同賠償金的，不予支持。

當然對于員工不得拒絕加班的情形，不能機械地理解為法定的4種情形。如因工作不能中斷而不得不進行的加班，屬于員工不得拒絕加班的“第5種情形”。比如公交車未達目的地，醫生手術尚未做完等情形。

此案中并非“因工作不能中斷而不得不進行的加班”，而是由于生產任務比較急迫致使企業要求員工進行加班，生產任務即使能稱得上是緊急，也是對企業信譽和經營狀況構成的緊急，而不是對生命財產的緊迫情況。對此企業應有一定的預見性和計劃性。如果說一般的按期交貨也算得上是緊急，企業的生產經營中一定處處是緊急，永遠都是緊急。這個理由顯然牽強?？傊?，這不屬于勞動者不得拒絕單位加班安排的情形。

勞動者拒絕加班是否應承擔賠償責任？

即便此案中出現了勞動者不得拒絕單位加班安排的情形，勞動者拒絕加班是否就一定要承擔賠償責任呢？也未必。

《勞動法》、《勞動合同法》僅規定了兩種情形下的“勞動者賠償責任”，即勞動者違法解除勞動合同或違反保密義務、競業限制約定給用人單位造成損失時的賠償責任；勞動者在未解除或終止勞動合同的情況下入職其他單位給用人單位造成損失時的賠償責任。因此，在無明確法律規定的情形下，不宜認定勞動者承擔賠償責任。

企業以盈利為目的，其在享有勞動者的勞動成果獲取利益的同時，理應承擔相應的經營風險。因此勞動者因職務行為造成的損失應納入企業的經營風險范疇，由企業承擔，不應轉嫁給勞動者。

按照《工資支付暫行規定》第16條規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失，但用人單位應當舉證，證明雙方存在賠償損失的約定、勞動者存在故意或重大過失的行為、用人單位實際產生損失、損失與勞動者的過錯行為有因果關系。

而此案中勞動者的行為，不構成主觀惡意，其沒有無條件接受加班的義務。公司作為用人單位，對勞動者有管理與指揮的職能，其與勞動者的法律地位具有不對等性，應當承擔一定的經營風險。企業無法完成訂單需要承擔違約責任是應由其自行承擔的商業風險。

在此案一審判決后，群發公司認為賠償比例太低，上訴到了揚州中院。二審法院的判決當中，認為涉案基本情況不屬于勞動法規定的特殊情形下應加班情況，是屬于應正常與員工進行協商的情況，所以沒有與員工進行協商。既然這種經營情況是因公司不履約造成的經營風險，公司的損失就應當由企業來承擔，要求員工承擔不合理，二審法院的判決在主文里面實際上是對一審法院的判決持有否定的態度。但二審法院認為員工沒有就一審法院的判決提起上訴，也是基于員工沒有主張權利，而維持了原審判決。