中小民營企業文化的建設及實效分析

摘 要：分析中小民營企業從發展初期向中期轉變過程中存在企業文化的缺失和提升問題，具體體現為治理水平不完善、人才管理不科學和經營理念局限等;闡述對企業文化概念和特征的理解，提出中小民營企業文化建設思路，關鍵在于對精神、行為、制度、文化等方面不斷規范、提升;以廣州A物流有限公司為例，運用CMAS模型初步探討中小民營企業的文化的診斷、建設步驟及實效分析。

關鍵詞：企業文化;民營企業;診斷矩陣

中圖分類號：F279 ? ? ? ?文獻標志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2020）19-0020-02

一、存在的問題

當前，民營企業從改革開放發展初期向發展中期轉變。民營企業特別是中小民營企業，雖然有其市場化程度高、經營靈活、資源利用效率高等優勢，但在面臨當今更加激烈的競爭環境時，一些問題逐步暴露出來，特別是企業價值理念、企業誠信、企業制度、人才管理機制、創始人觀念等方面的問題[1]。

（一）公司治理水平不完善，導致決策局限

許多民營企業都選擇了個人權威式管理模式，主要表現為“家族式”管理、集權化領導、專制式決策，企業創始人可能既是企業所有者，又是經營管理者，甚至還是監督評價者。

與現代企業的治理結構差距較大，雖然在一定時候具有高效的優勢，但當企業發展到一定規模，決策失誤的風險顯著加大，影響企業的長期發展。

（二）人才管理觀念落后，導致人才流失

首先，人才資源是現代企業競爭優勢的集中體現，人才是最大的企業價值，人才不僅具有勞務價值，更多的是創造性價值;其次，優秀人才的社會屬性很強，就是需要認可、得到尊重和重視;最后，人才需要發展平臺，需要找到共同長期發展的志同道合者，也需要相對獨立的發展機會。

一些民營企業家認為人才管理就是勞務用工管理，顯然這種方式很難發揮人才的創性價值，不利于企業的創新文化。一些民營企業人才管理就是薪酬管理，只要高薪就能聘請想要的人才，這也是忽略人才的社會屬性的需求的一種體現，不利于提升企業的凝聚力、忠誠度文化。當然，客觀地說，一些中小民營企業資源有限，不能給員工提供很好的發展平臺，由于人才和企業發展的不協同性，導致人才流失。

（三）企業經營理念局限，導致發展不可持續

相對于國有企業集中于自然壟斷、公共物品及國計民生等非競爭性領域，民營企業集中于一般競爭性領域。據統計，我國民營企業的平均壽命不到3年，其主要原因在于資源缺乏，而資源缺乏的根本原因在于企業經營理念的局限性。企業經營最大的課題就是對企業資源的利用，不僅包括企業內部資源，也包括行業同盟、競爭對手、供應商等外部資源，這些資源決定了企業的競爭優勢和發展的可持續性。

中小民營企業發展過程中遇到的上述問題，歸根結底是企業文化缺失的問題。一些中小民營企業的領導者認識不到文化戰略對企業生產經營的科學性、競爭優勢的關鍵性和發展的可持續性的巨大影響，企業文化的建設是持續動態和與時俱進的過程，需要從戰略上來思考和認識[2]。

二、概念和特征

由于歷史發展等原因，民營企業對“企業文化”這一抽象概念，有一些認知誤區，常見的如下：企業規模還小，還處于初期發展階段，企業文化不重要也不是必需要解決的問題;企業家族式管理，以家長式領導為中心，沒有規范系統的管理模式;企業文化等同于外在形象或規章制度甚至政治思想工作;企業文化必須與國際化接軌，向國際化看齊。很顯然，這些認知都有一定局限性，跟現代企業文化理念差距很大。第一種顯然對企業文化不夠重視，認為沒有必要;第二種企業個性化比較強，沒有規范系統的管理模式，容易失去市場機會;第三種企業理解太淺顯;第四種企業一般在業內具有知名度，發展迅速，領導人渴望企業的規范化管理，目標很高但不一定適合，可能缺乏自身特色。

企業文化是人們在從事經濟活動的組織中所形成的一種企業組織文化（Organizational Culture），是涵蓋組織日常運行所表現出的價值觀、信念、行為方式、外在形象等文化特征總和。包括企業所創造的物質財富與精神財富總體情況，是對發展歷程與目標展望的高度概括與總結，也體現了管理者對當前價值觀念、制度體系、行為規范以及物質條件的總體要求。

企業文化建設是指企業主動對各類文化要素或特征進行培育、提升。企業文化建設提升被視為企業競爭力培育的一部分，是企業發展戰略的一部分。其內容總體上包括物質、行為、制度、精神四個層面。各個企業文化建設提升的思路與方案盡管各不相同，但一般都要求具有以下特征。

（一）戰略性

企業文化建設從企業創立一開始就開始存在、積累并產生影響，企業的價值觀無論是聚焦于技術創新，還是經濟價值或社會價值，都離不開企業文化正面的、持續的支持和影響，需要從戰略的角度來認知和管理這一問題。

（二）系統性

企業文化建設是系統性工程。根據管理學的認識，企業文化分為顯性部分和隱性部分。顯性部分是指能夠直接展示出來，讓人能直觀看到、聽到、感受到的外在表現。隱性部分更多的是指企業的價值觀、行為習慣等。隱性部分的內容要遠遠大于顯性部分的內容。

（三）開放性

具體體現各個方面的開放包容性。例如，在提升所依賴的理論方面，既吸收社會學、行為經濟學理論，也參考工程學、信息科學等技術學科;在具體決策方面，既聽取員工的意見，也聽取同行甚至競爭對手的建議;在參與主體方面，既同意組織內部各方利益主體，也允許外部相關單位共同參與。

三、建設思路和方案

民營企業文化需要經過科學總結和實踐的循環更新而建立、升級，不管什么類型的企業，無論是新成立還是歷史悠久，無論是小規模還是大型集團，都需要不斷地更新、重塑或改善。霍夫斯坦德（Geert Hofstede）在其著作《跨越合作的障礙—多元文化與管理》提出，盡管不同文化表現形式不同，但其結構層次總體上是一致的，即包括各不相同的物質生活、制度管理、行為習俗、精神意識四個層級。

（一）精神層面

精神層面的企業文化主要指企業員工在企業成長過程中形成的共同的行為觀念，是企業核心價值觀、企業愿景、企業的經營理念及行為規范等的總和。相對注重人的價值、團隊的價值和精神價值，具體包括員工士氣、管理人員素質、對外的企業表現，以及員工的認知方式，對企業的態度。

（二）行為層面

行為層面的企業文化在執行層面的表現，既包括設計、生產、銷售等組織行為，又包括客戶關系、競爭關系、供應關系及各種社會關系的維護和管理;既包括公開、正式場合的各種行為，又包括非正式的甚至私人場所所表現的行為方式，例如員工參與各種組織活動、社會活動等。

（三）制度層面

制度層面的企業文化是對企業文化的規范化、固定化，包括本企業的治理結構、組織架構、規章制度、管理流程、產品方案等。中小民營企業在制度層面的文化建設相對不規范，例如治理機構方面，模糊所有者、管理者、監督者三者各司其職的機制，在審批流程方面，經常存在不經過決策程序而由領導直接拍板的情形。

（四）物質層面

物質層面的企業文化指各種可計量表層資產，包括企業的辦公場所、生產場所、空間布局、企業Logo、裝修風格、企業產品和服務等。

四、實施步驟和實效分析

廣州A物流有限公司作為一家逐漸積累發展的民營中小企業，經過近10年的打拼，已經初具規模。由最初依靠白云機場以航空貨代為主要業務，發展到現在真正向第三方物流業務轉型，遇到的最大困難就是企業文化建設的問題，體現在經營理念模糊、難以留住優秀人才以及公司治理界限不清晰等方面。為此，公司按照上述理論，制定企業文化建設和提升方案和計劃。公司在實施前進行了全面動員和教育，投資發展部、人力資源部、財務部、業務部門、行政部、總經理等各部門都參與，每個員工既是教育者、宣傳者，又是學習者、執行者。

（一）對企業文化狀況進行整體評估

企業文化評估矩陣又稱為企業文化診斷與評估系統（Corporate-Culture Measurement and Assessment System，CMAS），包含12個維度（Dimensionality），33個要素（Factor）。覆蓋了企業文化的精神層、制度層和行為層三個層次的內容[3]。利用CMAS系統價值觀，根據人力資源部的統計分析調查，對A公司的計算評估結果，綜合評分為2.80分（采用5點計分法）。各個維度的具體數據排序為：理念與價值觀（3.90）、組織制度（3.62）、工作環境（3.47）、內部溝通（3.22）、文化領導和決策（3.01）、員工忠誠度（2.85）、文化建設（2.56）、員工滿意度（2.45）、員工激勵（2.46）、培訓與員工發展（2.40）、管理方式（2.22）、員工工作動機（2.09）。問卷具有較好的可信度和效果，其信度系數（Alpha）分布在[0.70，0.95]區間，全面反映了廣州A物流有限公司的文化建設現狀，該量化成果為下一步的提升方案和計劃提供了可靠的依據。

（二）擬定企業文化塑造的計劃方案

以做中國最好的航空物流服務為理念，從業務專業化做起，以溝通交流和價值創造為手段，推進學習型、創新型文化氛圍。

（三）各部門推進

按照計劃方案，持續、分批推進到各個部門、各個崗位、各個員工。

（四）效果評測及反饋

通過前幾步得到一些反饋信息，然后進行調整，再執行，循環發展。實施一年后，對方案實施效果從以下兩個方面進了評測：文化塑造明顯提高了經濟效益，同時員工滿意度也比較高。這說明，員工對公司的文化建設響應非常積極。相信在未來的幾年內，公司將形成良好的文化觀念和氛圍。

參考文獻：

[1] ?劉剛，殷建瓴，劉靜.中國企業文化70年：實踐發展與理論構建[J].經濟管理，2019，（10）：194-208.

[2] ?徐慧華，李碧珍.民營企業政治關聯、企業家精神與全要素生產率增長[J].金融與經濟，2019，（11）：74-80.

[3] ?張效樺.企業文化評價體系及其應用[D].北京：華北電力大學，2007.

收稿日期：2020-01-09

作者簡介：羅積爭（1974-），男，湖南衡南人，經濟師，碩士研究生，從事產業經濟及金融研究。