最常見的不稱職領導類型

［美］斯科特·格雷戈里

一位年輕朋友最近表示，他遇到過的最糟糕的老板，在給他的反饋里總是含有“你干得非常漂亮”這樣的話。可是他倆都明白，那不是真話——公司里一片混亂，離職率過高，客戶不滿意。我的朋友盡心盡力，但相比已得到的，他需要的是更多的支持和更好的反饋。他希望有一個在他需要時會出現在他身邊的領導，一個會給他實質性建議而非陳詞濫調的領導。

為了表達他的失望程度，他表示：“我寧可有一個沖著我大吼大叫或者提出不切實際要求的老板，也不愿有這樣一個只會發出空洞贊美的老板。”

研究人員多年來一直在研究管理脫軌，或者說領導層的陰暗面。不合格管理者的主要脫軌特征得到了充分記錄，分為3個行為大類：第一是疏遠行為，這種行為因為過度情緒化、溝通減少和削弱信任感的懷疑心態，而與他人產生距離;第二是對立行為，這種行為是在妄自尊大的同時壓制和擺布他人;第三是靠攏行為，這種行為包括討好逢迎、過分順從、不愿冒險或不愿挺身支持自己的團隊。

在大眾媒體上，政府、學術界和企業里具有這些特征的不合格領導的例子比比皆是。然而，我朋友描述的情形可以說比不稱職的老板還要糟糕。他的老板沒有公然的行為不端，也不是一個怒吼咆哮、孤芳自賞的反社會者;他只是徒有虛名——身在領導之位，卻不謀領導之政。我朋友遇到的是缺席式領導。不幸的是，他不是唯一有此經歷的人。缺席式領導很少出現在當今領導力文獻或商業文獻中，但研究表明，這是不稱職領導的最常見形式。

缺席式領導就是那些身處領導崗位而心理上卻不在崗的人。他們被提拔到管理層，享受著領導崗位的特權和酬勞，卻避免與他們的團隊進行有意義的接觸。缺席式領導類似于經濟學中的尋租概念——不進行價值投入，就從一家企業獲取價值。正因為如此，他們代表了放任式領導風格的一種特殊情形，卻是以破壞性大著稱。

擁有一位讓你隨心所欲的老板也許聽起來很理想，尤其是在你被現任老板欺負、事無巨細地受到管制的時候。然而，2015年一項對1000名員工的調查顯示，對領導的9大不滿中有8項與缺席行為有關，員工最關注的是他們的老板沒做什么。顯然，從員工角度來看，缺席式領導是一個嚴重問題，它甚至比其他更明顯的不合格領導形式更麻煩。

研究表明，被老板冷落比受到粗暴對待更讓人感到被疏遠。缺席式領導對工作滿意度的影響的長遠程度，超過了建設性和破壞性顯著的領導形式。建設性的領導可以迅速提高工作滿意度，可是其效果也會快速減弱。破壞性的領導可以立刻降低工作滿意度，其后果要在大約6個月之后才會消散。相形之下，缺席式領導的影響需要更長的時間才會顯現，但它降低下屬工作滿意度的時間至少長達兩年。它還與發生在員工身上的其他許多負面后果有關聯，比如職責不明、生病以及團隊成員欺凌增加等。缺席式領導給員工帶來壓力，這可能導致員工健康方面的后果以及人才流失，進而影響到企業的最終盈虧。

缺席式領導具有如此大的破壞性，我們為何沒有從商業文獻中讀到更多的相關內容呢？不妨聽聽我最近聽說的關于一所知名法學院院長的故事：兩位口碑良好的資深教員打電話給教務長，向其抱怨他們的院長，他們表示，這位院長百事不管。教務長回答時表示，他手下的院長中有人是酒鬼，有人被控性騷擾，有人被指濫用學院資金，而那名法學院院長卻從未給他招來麻煩。因此，教務長表示，這兩位教員還是必須與他們的院長相處。

就像這個例子中的教務長一樣，許多企業并不直面缺席式領導，因為他們有行為更具明顯破壞性的其他管理者。由于缺席式領導并不主動制造麻煩，他們對企業的負面影響可能很難被發現。而當其負面影響被發現的時候，通常又被視為一個“低優先級”的問題。因此，缺席式領導通常都是無聲的企業殺手。如果不加以監管，缺席式領導會阻塞企業的承續動脈，阻礙潛在的更有成效的人任職重要崗位，從而對生產力無所增益。缺席式領導很少有不可饒恕的惡劣行徑，也很少因員工的熱線電話而成為道德調查的對象。結果，久而久之，他們對企業的負面影響越積越多，大多數時候未得到制止。

假如你的企業是相對而言少數擁有有效選拔手段的企業之一，那么它也許能夠識別有成效的和破壞性的領導。即使你的企業不善于識別人才，兩種類型的領導一旦入職，也很容易辨別，他們會給企業帶來可預見的后果：建設性領導造就高敬業度和生產力，而破壞性領導會扼殺敬業度和生產力。然而，你的企業很有可能未能意識到缺席式領導的存在，因為他們善于以不做任何引人注意的事情來躲過雷達的追蹤。盡管如此，他們負面影響的黏附性，仍可能會慢慢損害企業。

領導人才爭奪戰是現實存在的，擁有最優秀領導的企業才會獲勝。重新審查你公司的管理職位，找出缺席式領導并對其采取一些措施，可以改進你的人才管理庫。很可能你的競爭對手忽視了這個問題，或者選擇對此問題不采取任何行動，就像那位大學教務長一樣。對缺席式領導不采取任何措施很容易，問問任何一位缺席式領導就知道了。

（摘自《哈佛商業評論》）