做好五個“一”，破解“入園難”

桑業凱 徐小丹

摘要：隨著學前教育的蓬勃發展，各級各類幼兒園如雨后春筍般出現。每年都有一大批高教或中職幼教或非幼教專業畢業生進入幼教領域，為基層幼兒教師隊伍補充了新鮮血液，也給幼兒教育帶來了生機和活力。當然，我們也看到，新教師“入園難”問題一直制約著幼兒教育的高品質發展，也在不同程度上影響著幼兒教師隊伍的健康成長。筆者通過長期開展的五個“一”管理實踐，即開展一次園本培訓、結拜一個啟蒙導師、推門聽一堂診斷課、組織一次交流分享、舉辦一次座談，在一定程度上破解了新入園幼兒教師的“入園難”問題。

關鍵詞：幼兒教師 ?入園難 ?培訓

所謂“入園難”，簡單說，就是由于專業學習不實用或不對口，園所管理經驗不足，職業心態調整不到位，幼兒教育教學能力有限等多方面的影響，相當多的新入園幼兒教師難以適應幼兒園的教育教學，難以提升幼兒管理能力，難以調整心態，尤其是難以下定終身從事幼教的決心。如何引領新入園幼兒教師快速進入角色，樹立終身從事幼兒教育的信心和決心，以達到從“新手”到“熟手”的快速蛻變呢？筆者通過以下舉措，以此增強新入園幼兒教師的職業幸福感，豐富她們幼兒教育的專業知識和技能，提高她們的幼兒管理智慧，促進這些新入職的幼兒教師盡快熟悉教學業務和班級管理，引領她們在幼兒園這個大家庭中快速健康成長。

一、開展一次園本培訓

新教師入園以后，最值得做也是最重要的一件事，就是要開展崗前的園本培訓。通過園本培訓，新入園的教師全面了解幼兒園的辦學歷史，熟悉所在崗位的管理常規，并以此為起點不斷培養她們的歸屬感。歸屬感是穩定新入園教師心態，促進幼兒教師快速進入幼教角色的前提條件。剛入園的新教師從“校門”到“園門”，直接步入新的工作環境和工作崗位，對幼兒園的一切都感到陌生。如何讓新入園教師與所在幼兒園及其同事之間建立一種相互依賴、共同成長的同事關系，并對幼兒園逐步產生歸屬感，必須成為新入園教師園本培訓的重要內容。

培訓會的形式可以不拘一格，但其內容必須包括以下三個方面。一是組織她們觀看反映幼兒園發展史的視頻或幻燈片等，讓她們充分了解幼兒園的辦園特色，包括建園時間、辦園規模、教師隊伍基本情況等信息，進一步明確幼兒園的辦園理念，全面熟悉幼兒園的外部環境和園本文化，讓新入園教師充分感受到幼兒園發展到今天，所取得的成就是大家艱苦創業和團結協作的結果，是大家努力奮斗、擼起袖子加油干的結果，是大家傾心付出、無私奉獻的結果，以此激發她們的工作熱情和斗志，進一步確立園榮我榮、園衰我恥的主人翁意識。二是向新入園老師一一介紹幼兒園各項管理制度、教師一日活動工作流程、幼兒安全管理常識等，讓她們對幼兒園環境早熟悉，管理常規早知道，幼教角色早進入。三是帶領全體新入園教師宣誓入職，讓她們充分感受到幼兒教育工作的神圣和莊嚴，激發她們為幼兒事業甘于奉獻的精神。

二、結拜一位啟蒙導師

新入職的教師需要傳幫帶，新入園的幼兒教師更需如此。幼兒教育的對象年齡小，管理難度大，對家長的依賴性強，如果沒有十分豐富的育兒經驗和教育藝術，幼兒們的活動就不能保證井然有序，老師的工作只能事倍功半。如果一位新入園的教師遇上一群新入園的幼兒，結果會怎么樣，不難想象。

雖然這些新入園的教師在入職之前或許有過實習的經歷，但是絕大多數新教師也只是從“校門”到“園門”，并沒有真正全身心地深入班級，也沒有真正意義上的每天與孩子朝夕相處，特別是管理手段、教學經驗和管理智慧嚴重缺失，在遇到具體問題時更多的是手足無措，甚至會在困難與壓力面前，對幼教職業產生厭倦和疲憊感。這個時候，如果為新入園的教師安排一位老教師作為她們的啟蒙導師非常有必要。

“青藍工程”是師帶徒的最常見形式，也是最為有效的青年教師培養機制。導師對“徒弟”一對一地進行班級管理經驗的傳授和教育教學智慧的指導，諸如幼兒班集體的建立、班級文化的創建、幼兒活動的組織、幼兒家長工作的策略、應急事件的安全處置、課堂教學現實問題解決等，讓新入園教師在班級管理中遇到問題時有人幫助，在課堂教學中產生困惑時有人指導，保證新教師在身心適度緊張而不疲憊的狀態下工作。

三、舉行一次座談

新入園教師的職業自信需要在學習與工作中不斷建立。新入園教師在專業發展歷程中可能會遇到很多不解，如果能夠在她們入園的關鍵當口給予及時點撥、有效化解，就會有效促進新教師樹立職業自信。

新教師入園一個月左右，她們在幼教工作中遇到的困惑、疑問，甚至苦衷，都會不斷生成，這個時候最需要有人來傳授經驗，消除困惑，指點迷津，也就是說新入園教師確立職業自信的關鍵期到了。這時可以專門舉行一次多層次人員參加的座談，邀請幼兒園行政管理人員、特級教師、優秀教師、學術拔尖人才、“導師”，以及所有新入園的教師參加活動，座談內容可以不拘形式，但要明確主題，突出發言重點。新教師主要是自主交流一月來的工作感受，充分表達自己工作中的困惑，提出自己迫切需要解決的各類問題，其他參加活動人員任務主要是為她們排疑解惑，傳播經驗，引領示范，幫助她們掃除專業發展中的障礙，讓她們健康成長、快速成長。

在座談的互動交流中，一定要讓新教師敢于表達，傾吐心聲，讓“老”教師直言不諱，毫無保留。尤其是“老”教師在交流時，一定要講究態度及語氣，不能居高臨下，不僅要尊重新教師的自尊心，還要保護她們的自信心。這樣，新教師在平和氛圍中接受大家的意見與建議，吸取大家的工作經驗，轉化成她們的教學實踐。

四、隨機聽一堂診斷課

剛入園的新教師走上幼教工作崗位，除了幼教管理經驗不足和幼兒突發事件處置方法缺失以外，更為突出的問題是如何快速適應需要她們長期站穩的課堂。

幼兒教師的管理功夫體現在課堂，教育教學能力表現也在課堂。如何有效幫助新入園教師更快地適應工作崗位，發現她們在課堂教學中存在的問題，為她們提供充分展示自我能力和潛質的平臺，是一個極富挑戰性的課題。顯然，最為直接有效的方式就是組織教學專家或導師隨機走進她們的課堂進行診斷。

為了讓診斷課診斷得更“真實”，最佳的形式就是“推門”聽課。為了讓新教師在入園后有一個階段性適應和暴露課堂問題的過程，“推門”聽課不限內容，不限形式，而且安排在第一個學期期中到期末這一段時間內進行比較合適。基于“推門”聽課的特殊形式，聽課時間又不確定，隨時接受“檢閱”的緊張感和充分展示自我的表現欲，必將對新入園教師從起始就樹立起嚴格規范的教育教學常態產生積極的影響。

當然，診斷課后一定要組織聽課人對聽課對象的備課情況、課堂表現、教學效果、存在問題等進行充分而廣泛的討論、“見血見肉”的點評，找出亮點，指出不足，梳理出問題，并結合個人問題與短板形成一人一案的診斷報告，有針對性地解決她們成長初期所暴露出的問題，且對于問題比較突出的新教師，給出解決問題的“路線圖”，確定再驗收時間表。

5.組織一次交流分享

好的開始是成功的一半。新教師培養的關鍵期就是第一個學期，應在學期結束后結合新教師的成長歷程及職業困惑，組織一次新老教師共同參與的交流分享活動，讓老教師回顧工作歷程，梳理教學經驗，分享成敗與得失，讓新入園教師漫談一學期以來工作感受、教育體驗，分享快樂時光和入園成就。交流分享不僅是促進園本經驗交流傳播的最有效形式，也是新教師有效展示自我的理想平臺，更是全園教師增進了解、不斷進取的有效途徑。當然，對于新入園教師分享的內容，要給予精心的指導，提出具體的要求，重點分享她們工作中的新思維、新實踐、新觀點和新思考。

總之，通過五個“一”的扎實推進，新入園教師一定會突破“入園難”，進一步堅定她們的專業思想和信念，有效提升她們的專業能力，不斷增強她們的職業幸福感，從而促使她們盡快實現從“新手”到“熟手”的蛻變。