關于高職院校獎勵性績效工資分配制度構建探討

摘 要：高職院校獎勵性績效工資分配制度的構建關系到院校教職工的工作質量和效率，影響著高職院校的長遠發展。但是當前我國很多院校對獎勵性績效工資分配制度的構建卻并不注重，該制度還存在諸多問題，這些問題如果無法得到解決，勢必會對高職院校師資力量建設帶來諸多不利影響?；诖?，本文就圍繞這一方面內容進行了分析與探究，結合現實情況提出一系列高職院校獎勵性績效工資分配制度的構建對策。

關鍵詞：高職院校;獎勵性績效分配制度;質量和效率;構建對策

近年來，隨著時代的快速發展，我國高職院校所面臨的競爭也不斷加大，對師資力量的關注度更高，很多高職院校開始想方設法加強自身的師資力量建設，也因此催生了獎勵性績效工資分配制度。該制度是以獎勵教師、調動教師工作積極性，提升教學質量而設立的，是高職院校師資力量建設中不可或缺的制度，在高職院校發展中發揮著重要作用，也正是如此，如何對這一制度進行優化，推動制度發揮更大的價值成為了值得關注的重要問題，做好這一方面內容的研究意義重大。

一、高職院校獎勵性績效工資分配制度的構建意義

（一）高職院校師資隊伍改革的重要需要

在新時期背景下，黨的十九大提出要構建教育強國、培養高素質教師隊伍的目標，與此同時國家出臺了教師隊伍改革有關的文件政策，召開全國教育大會，對教師隊伍改革做出了部署和規劃，這對于高職院校師資隊伍建設提出了新的要求，也明確了方向，是教師隊伍改革的重要助推器。而在高職院校教師隊伍建設中，獎勵性績效工資分配制度是一項重要的制度，關系到教師隊伍建設的質量和效果，所以必須要重視這一制度建設，將其放在更為重要的位置上。高職院校應當以教師需求為導向，對績效工資分配制度進行合理規劃，完善各類崗位特點，構建科學的激勵體系，以更好地滿足新時代教師的發展需求，不斷提升師資隊伍建設的有效性。

（二）高職院校構建現代大學制度的重要需求

我國政府在2010年出臺《關于開展國家教育體制改革試點的通知》，提出構建現代大學制度改革的總體目標。且國家中長期教育改革與發展綱要也將現代大學制度視為一項關鍵性的戰略任務。我國教育部等部門在2017年出臺了高等教育簡政放權優化服務等有關的文件，提出要構建與中國國情相符合的大學薪酬分配制度。這些政策文件為高職院校管理體制改革做好了鋪墊，高職院校在推動管理體制改革的過程中，也應當積極對自身的績效工資制度進行改革，將過去激勵作用缺失、單一傳統的內容摒棄掉，加入一些新的內容，構建科學的績效工資制度體系，以便為高職院校整體制度構建做好基礎與鋪墊。

（三）推動高職院校內涵式發展的重要途徑

高職院校內涵式發展不僅是高職院校長遠持續發展、提升競爭力的重要途徑，同時也是提升我國教育行業整體發展質量，帶動國家人才水平全面提升的重要需要。當前，我國高等教育基本上已經進入到了以內涵式發展、質量提升等為核心的階段中，因此必須要結合其辦學質量、辦學水平等進行體制改革，對現有的制約高職院校發展的體制機制進行完善，加入一些新穎的內容，實現體制機制的規范化、科學化，促進高職院校整體辦學活力的增加。從另一方面來說，內涵式發展必然會在績效工資分配方面提出新的要求，需要有一個與之相符合的科學的獎勵性績效工資分配制度來做內涵式發展的保障，所以必須要加強獎勵性績效工資分配制度改革。

二、高職院校獎勵性績效工資分配制度構建中存在的問題

當前雖然我國很多高職院校已經構建了獎勵性績效工資分配制度，對于教師工作熱情、積極性調動等起到了一定的有利作用，但是總體來看，該制度還不是十分完善，其中還存在一些問題，亟待對此進行解決，以促進獎勵性績效工資分配制度取得更好的成效。

（一）制度建設不完善，缺乏科學的獎勵性績效工資分配依據

制度建設是否完善、科學，直接影響了最終目的，高職院校只有構建科學的獎勵性績效工資分配制度，才能夠為這一工資更好地分配提供較好的依據，但是當前一些高職院校該制度建設卻并不是十分科學，難以為教師獎勵性績效工資分配提供明確參考，導致績效工資分配存在不平等、不科學的情況，對于教師工作積極性提升帶來了諸多不利影響。比如，一些院校績效工資分配比例是“三七分”，其中有百分之七十屬于基礎性績效工資，剩余百分之三十是獎勵性績效工資;還有一些院校采用的是“四六分”，百分之六十屬于基礎性績效工資，而剩余百分之四十是獎勵性績效工資，在設定好這一標準之后長期依據此來發放獎勵性績效工資，不考慮院校的實際情況，不能對標準進行科學調整，這會導致標準與院校的發展不符合，從而難以提升其本身的有效性。還有一些高職院校在對工資分配制度進行改革的時候，依然將職務、行政級別等作為依據，獎勵性績效工資發放存在較大的滯后性，難以體現獎勵性質與作用，無法為高職院校更好地發展帶來助推力。

（二）獎勵性績效工資發放難以與人力資源管理相協調

在高職院校日常管理中，人力資源管理是十分重要的工作，也是幫助高職院校挽留人才和吸引人才的重要方法，對于高職院校長遠發展來說具有較大的意義。同時，人力資源管理與績效工資分配也存在諸多聯系，雙方之間是一種相互協調、相互配合的關系，只有對此進行科學設計，實現兩者的融合，才能夠促進高職院校的更好發展。然而當前很多高職院校獎勵性績效工資發放卻難以與人力資源管理相協調，這雙方處于相互分離、相獨立的狀態中，雖然設定的有獎勵性績效工資，但是并不考慮人力資源管理的現實情況，該制度不能與其他的人力資源管理制度相契合，整體效果并不理想。

（三）缺乏客觀公正的考核評價機制

獎勵性績效工資分配是一項重要的工作，關系到教師的工作積極性和熱情等，其本質是采用獎勵性的方式對教師進行激勵，當前很多高職院校卻并沒有對獎勵性績效工資的內涵進行深入挖掘，對獎勵性績效工資的發放存在一定的隨意性，沒有構建客觀公正的考核機制，導致獎勵性績效工資發放不夠嚴謹，難以使教師感受到公平與公正，失去了應有的激勵作用。

三、高職院校獎勵性績效工資分配制度構建的對策

（一）加強制度建設，明確分配依據

高職院校在日常運行中，必須要加強獎勵性績效工資分配制度的建設，嚴格結合自身院校的實際情況來構建制度，不斷提升制度的科學性與有效性，要通過規范的制度為獎勵性績效工資發放提供標準，使其發放更為科學。這一方面要求高職院校要對國家有關的規范和要求進行參考，另一方面還要考慮自身的現實情況，在明確具體情況的基礎上設立制度，對分配標準進行科學劃分。同時在劃分好標準和制度之后，還要對具體的運用情況進行分析，做好制度的使用跟蹤記錄，明確制度和各項標準是否較為科學，與院校發展是否相符合，如果存在不足或者不符合等，要及時對制度和標準進行調整、改革，切實使其發揮有利作用。另外，為了提升獎勵性績效工資分配制度的科學性，推動這一工作價值的良好發揮，高職院校還可以成立專門的領導小組，針對于獎勵性績效工資發放工作進行管理，負責制度建設、完善、實施、調整等，確保制度的順利實行。

（二）推動獎勵性績效工資發放與人力資源管理的協調

高職院校人力資源管理與獎勵性績效工資是存在諸多聯系的，這兩者具有共同的目的，即都是為了對教師進行管理，不斷提升教師的工作積極性與動力，實現師資力量的增強，因此必須要將這兩者融合在一起，使其發揮合力，這樣才能夠取得最優結果。這需要高職院校相關領導綜合對獎勵性績效工作發放標準、制度進行分析，找出其與人力資源管理中關聯的內容，對這雙方進行比對，明確有無實現協調一致、是否存在沖突或者漏洞等，及時對不足之處進行改正。同時，還要將獎勵性績效工資發放制度嵌入到人力資源管理的大制度中，從更高的層面對制度進行分析，實現雙方的深度融合，在為教職工發放獎勵性績效工資的同時，實現人力資源管理的整體水平提升， 使教職工感受到公正、公平性，不斷提升工作的動力和積極性。

（三）完善評價體系

獎勵性績效工資發放離不開科學的評價體系，高職院校應當結合現實情況來設定評價體系，以更好地對員工進行評價，明確獎勵性績效工資的發放標準。通常來看，高職院校不同的工作崗位工作內容是存在諸多差異的，所以在構建考核體系的時候要對具體的分類標準進行明確，并將標準公示在校園網或者有關的專欄中，以便廣大教職工能夠及時了解情況。需要注意的是，在構建考核評價體系之前要聽取教師們的意見，盡量使體系較為科學，及時反映教師的訴求，實現教師利益均衡。由于不同崗位的工作內容區別較大，且教師任務量、負擔等并不相同，所以在構建評價體系的時候，要考慮各個崗位的現實情況，使評價體系切實符合各個崗位的狀況，具有更高的公平性與科學性。所構建的考核體系應當明確分類標準，針對于分級分類績效考核過程中面臨的突出問題，要及時解決，確保利益均衡，評價科學。

結束語：

在新時代背景下，高職院校所面臨的競爭更為激烈，對教師的要求不斷提升，獎勵性績效工資發放制度的建設更為緊迫，這就要求高職院校要結合自身的現實情況來構建績效制度和體系，明確獎勵性績效工資的發放標準、評價體系等，為教職工更好地開展工作提供助推力，帶動高職院校更好地發展?？梢哉f獎勵性績效工資發放制度是高職院校師資力量建設的核心制度，關系到教師工作積極性、主動性以及效率等，同時也關系到高職院校人才培養的質量，因此高職院校必須要重視這一制度建設。本文找出了當前我國高職院校獎勵性績效工資發放制度的不足和缺陷，并結合現實情況提出一系列完善對策，希望能夠為相關人員提供一些參考和借鑒。

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作者簡介：杜靜（1985-），陜西省渭南市人，碩士研究生，講師。研究方向：績效工資分配制度。