基于大數據背景下企業組織人才引進有效性的問題分析

鐘文浩

摘 要：隨著網絡技術和科學技術的迅猛發展，以及大數據時代的到來，各行各業的發展面臨著機遇和挑戰并存。如何在大數據背景下，提高企業的核心競爭力，提高企業的經濟效益，使企業的發展能夠更加穩健和持續，這就與企業內部人力資源管理工作息息相關。人才是企業發展的根本，也是企業進行創新的首要條件，企業中人才引進工作是否有效、科學、合理，對企業的發展而言至關重要。文章中就大數據背景下企業組織人才引進有效性的問題做了進一步的闡述，首先從大數據的價值意義、大數據下人才引進的特點以及大數據下人才引進的現實意義為出發點，接著從三方面提出了大數據下企業人才引進所面臨的挑戰，最后從四個方面對大數據時代企業人才引進有效性的對策展開了論述，以期望為企業人才引進工作提供理論的參考依據。

關鍵詞：大數據背景;企業組織人才引進;挑戰;對策

一、大數據的價值意義

大數據的價值體現在以下幾個方面。

1.對大量消費者提供產品或服務的企業可以利用大數據進行精準營銷;

2.做小而美模式的中小微企業可以利用大數據做服務轉型;

3.面臨互聯網壓力之下必須轉型的傳統企業需要與時俱進充分利用大數據的價值。

不過，“大數據”在經濟發展中的巨大意義并不代表其能取代一切對于社會問題的理性思考，科學發展的邏輯不能被湮沒在海量數據中。在這個快速發展的智能硬件時代，困擾應用開發者的一個重要問題就是如何在功率、覆蓋范圍、傳輸速率和成本之間找到那個微妙的平衡點。企業組織利用相關數據和分析可以幫助他們降低成本、提高效率、開發新產品、做出更明智的業務決策等等。例如，通過結合大數據和高性能的分析，下面這些對企業有益的情況都可能會發生：及時解析故障、問題和缺陷的根源，每年可能為企業節省大量資金;分析所有SKU，以利潤最大化為目標來定價和清理庫存;根據客戶的購買習慣，為其推送他可能感興趣的優惠信息;從大量客戶中快速識別出金牌客戶;使用點擊流分析和數據挖掘來規避欺詐行為。

二、大數據時代人才引進特點

大數據時代為人才招聘賦予了新的含義，改善了各項缺陷，且提供了人才引進的平臺，實現了資源共享，企業在進行人才引進的時候便可以整合數據信息，從量化的角度進行招聘效果的評估，以此提高整體效率。在特點上主要體現在以下幾點。

（一）可以實現人才引進渠道的整合

企業可以通過網絡等渠道發布招聘信息，然后對信息加以完善，利用大數據平臺進行招聘，以此提高招聘的規范化，可實現碎片化以及系統化的發展。

（二）降低招聘成本

傳統的人才引進工作，張貼廣告，網絡宣傳等，都需要投入一定的成本。而在大數據背景下，企業通過建立人才引進系統，對招聘的環節進行縮減，降低成本投入，提高人才引進的精準度，提高工作效率，是企業創新發展的有效途徑。

（三）提升人才引進的質量

大數據背景下，通過利用大數據對人才信息進行分析和篩選，并結合崗位的相關特點，將合適的人才與崗位進行高效的匹配，與此同時，通過大數據可以將人才的素質數據進行量化模型匹配，通過計算的方式得出準確的模型，并迅速鎖定目標人群，使人才引進的質量更高，崗位的匹配精度也更高，從而提高企業人才引進工作的效率。

三、大數據時代進行企業人才引進的現實價值意義

企業中人才引進工作是企業發展的根源，是做好人力資源管理工作的有效途徑，多方位多渠道的吸納優秀人才，為企業的長遠發展戰略目標所助力。在大數據時代下，企業的人才引進顯得尤為重要，如何更好的開展工作，使更多的優秀人才加入到企業中，對企業的發展產生著重要的現實意義。以下從四個方面加以闡述。

（一）企業人才引進關系著企業的興衰，在企業中的地位不容忽視

人才引進可以為企業吸納更為優秀的人才，為企業所用，為企業的創新發展奠定堅實人才基礎;通過人才引進，可以為企業找到協同并進的人員，認同企業文化，認同企業發展，能為企業做出積極貢獻的優秀人才;通過人才引進，找出人才的個人發展方向與崗位的價值目標保持一致的人員，是企業發展中所不可獲取的人力資源。

（二）人才引進是宣傳企業形象的有效方式

人才引進的過程，不單單是對人才的招聘，也是將企業形象展現在大眾面前的有效途徑，是企業塑造良好形象的重要方式，同時還是提高企業社會知名度的重要方式。人才引進活動的開展是對企業最好的宣傳，良好的企業口碑是吸納人才的基礎，也是留住人才的根本。

（三）人才引進為企業文化建設提供推動力

人才引進活動是企業吸納人才的重要方式，同時也是企業人力資源具有持續源動力的根本，能夠為企業提供合適的崗位人才，最大限度地避免因人才的流動而導致的工作滯后等，良好的企業文化環境，是提高人才職業歸屬感的最為有效的途徑。

（四）在大數據背景下，企業人才引進工作更要與時代的發展方向保持一致

通過利用大數據相關信息，對人力資源管理工作進行預測和分析，并將人才進行科學的崗位匹配，以有限的資源發揮無限的潛能。利用大數據的特點，對人才進行選拔和任用，使人才引進工作更為有效和科學。

四、大數據時代下企業人才引進所面臨的挑戰

（一）大數據時代下人才信息的安全問題難以得到保障

目前隨著網絡技術的飛速發展，數字化、自動化、智能化技術也有了迅猛的發展，社會資源的實時共享成為了可能，信息的傳播速度得到了大幅的提升，鑒于此，信息使用者從海量的信息中可以迅速的找到所需的信息資源，大大提高了數據信息的利用率，從而推動了社會的進步和經濟的發展。在大數據背景下，企業的信息資源處在開放的網絡中，而對于一些核心信息內容企業只愿意在內部進行分享，究其原因是網絡信息資源的安全性得不到有效的保障，企業的核心資源一旦外漏，會給企業的發展造成非常不利的影響。現階段企業在網絡技術安全方面的管理工作尚且不足，企業的信息安全得不到保障。以企業的人才引進信息內容為例，企業中人才引進信息的內容是十分重要的，信息一旦被同行業獲取，人才引進工作將會陷入僵局，所以人才引進信息的保密工作一定要做好?，F實情況下，企業管理上的疏忽，黑客對內部網絡的入侵，病毒的入侵等，都會對企業信息產生影響，一旦信息被竊取或篡改，對企業人才引進工作會產生不利影響。

（二）大數據時代下企業組織人才引進理念面臨重大挑戰

傳統人才引進工作中，主要以現場招聘為主要的人才引進方式，而人才對企業的選擇有限，企業在其中的主導地位明顯，企業對于人才可以進行層層選拔，擇優錄取，工作開展前期也會對人才信息有一定的掌握，以確保人才引進工作保質保量，挑選優秀的人才加入到企業的發展中。同時企業對于被引進人才的重視程度較高，企業安排相應的培訓和外出學習機會，人才流失的情況幾乎沒有，企業的人才引進工作為企業的持續發展奠定了堅實的人才基礎。在大數據背景下，隨著社會和經濟的迅猛發展，信息的實時更新，人們的價值觀、社會觀、就業觀等都發生了翻天覆地的變化，人才對于個人價值的實現更為重視，而不是以企業為主，長期任職于一個企業;他們會在企業中對崗位的發展進行個人的規劃，在同行業中，如果不同企業的相同崗位發展方向有差別，他們會更愿意選擇對個人長期發展更相符的崗位，以此來提高自身的職業發展，還有的會對企業的長期發展有所考慮，以此來決定去留問題。所以，在大數據背景下，企業組織人才引進工作是一項長期、復雜、艱巨的任務，該項工作更需要人力資源部門做好前期的工作分析和準備，制定一套完善的人才引進方案，吸引更多優秀的人才為企業所用，同時為企業的長遠發展奠定基礎，另外對人才引進工作進行不斷的創新，留住人才，幫助企業創新和發展?，F階段企業中對于人才引進工作的重視程度還遠遠不夠，傳統思維模式根深蒂固，對人才引進工作缺乏戰略性的規劃，由于思想理念的守舊，大數據時代下企業組織人才引進工作將會面臨挑戰。

（三）大數據時代下企業組織人才的引進與運用存在不相容的矛盾突出

企業開展人才引進工作是人力資源管理工作的先決條件，同時也是人力資源管理工作邁出的第一步，即便引進了優秀的人才，如果在后期的工作中，沒有對這些人才進行很好的利用，管理不當，崗位分配不當等，這些都是人才浪費的一種體現。在大數據背景下企業組織人才引進工作與運用工作，兩者之間的不相容矛盾十分明顯，具體表現在以下四個方面。

第一，企業在人才引進工作中，看重學歷，而輕視能力，人才在實際工作中，理論基礎過硬，但是實際能力嚴重缺乏，這對企業的長期發展非常不利。企業在人才引進中，對招聘崗位的學歷要求中，必須是某專業的本科、碩士、博士等學歷，而大多數情況下，高學歷者只是對專業領域的知識有較強的理解，而基本沒有實踐能力，在企業的實際工作中，很難勝任崗位需求，對企業的發展不利。

第二，專業不對口，使得崗位的匹配缺乏合理性。在有的企業中，招聘條件中沒有對專業的要求，專業不對口，也可以勝任崗位工作，這樣一來，人員無法勝任崗位要求的比比皆是，即使能夠勝任，也是經過了較長時間的培訓和實踐學習，這個過程也浪費了大量的人力物力和時間。

第三，重人才輕培養。有的企業中對人才引進工作較為重視，在前期開展工作時，做了大量的準備工作，投入了人力、物力、財力，對人才引進工作十分重視，而把人才招聘到企業中以后，對人才的規劃以及分配沒有嚴格的標準，也沒有開展人才后期的跟蹤管理工作，疏于對人才的培養和再教育，致使這些人才的職業歸屬感缺失，增加了人才的流動性，產生了工作的滯后性，對企業的發展而言非常不利。人才引進與對人才的后期培養工作是同等重要的，企業中應該同樣重視。

第四，企業中不能很好的處理人才引進與在崗人才的發展關系。有的企業中對人才引進工作較為重視，而忽視在崗人才的發展，企業中的人才引進與內部人才不能同時兼顧，在崗人才的能力得不到培養，使得其對自身未來的發展喪失信心，對企業未來的發展不抱希望，所以選擇離職，另謀出路，企業中進行人才引進是企業創新的根本，人才是發展的根本，如果人才引進的同時，在崗人才在流失，企業人才引進工作的效果則不夠理想，對企業的發展而言也是非常不利的。

五、大數據時代企業人才引進有效性的對策

在傳統人才引進工作中所存在的問題，通過大數據時代下的有效手段可以進行規避，充分利用大數據所帶來的優勢，從多方位進行著手，發揮大數據的特點，應用到人才引進工作中，為企業的創新發展提供有效的支撐，以下從四個方面對大數據時代企業人才引進有效性的策略展開了論述。

（一）構建企業人才引進的策略

在大數據背景下，企業人才引進必須要有完善的策略，充分利用大數據的相關信息內容，并對其進行深入的剖析，對崗位和人才通過大數據的分析來進行預測，并構建企業的人才規劃目標，提高人才引進工作的有效性，推動企業人力資源管理水平。在此過程中，要立足企業自身的發展，并結合社會的發展態勢，利用大數據信息，對企業人才引進工作進行評估，對企業中各個崗位進行預測，預測未來企業發展中的核心崗位，并對崗位人才應該具備的能力和素質進行分析，充分利用大數據提高崗位人才的有效性。對崗位招聘信息進行明確，對人才進行崗位的規劃，從根本上提高人才引進的科學性和有效性，以此來推動企業的創新發展，完成企業價值目標。

（二）加強對信息化技術的應用

企業在制定人才引進策略后，要利用大數據的優勢以及特點，將信息化技術應用到人才選拔工作中，應聘人員將簡歷投遞到企業網站中，在符合基本原則的前提下，通過硬件技術將人才數據進行篩選以及自動崗位匹配，提高人才的利用率以及吸收率。隨著網絡技術的不斷發展，網絡社交軟件以及社交媒體頗多，企業可以以此為突破口，擴大自身的曝光率，是開展人才引進工作的有效方式。在社交網絡和媒體中，數據量較高，數據群體較大，這其中還包含了大量的個人信息，通過社交網絡獲取相應的數據信息內容，增加對求職者的了解，利用大數據進行分析，從而提高人才引進的有效性，使人才引進工作更具有針對性。傳統的招聘方式，是以招聘會，張貼招聘信息等為主，這種方式的傳遞效應較差，而在大數據背景下，通過利用信息化技術，招聘信息不僅可以在自身企業中展示，同時還可通過朋友圈、公眾號、微博、小紅薯、視頻網站等發布，信息渠道的發布方式變得多元化、全面化，信息使用者通過轉載以及評論的方式都可以獲得良好的傳遞效應，這個過程的宣傳效果甚佳，這也是大數據背景下企業人才引進的核心方式之一。

（三）做好人員崗位流動的預測工作

企業在開展人才引進工作時，要嚴格遵守相關制度策略，對崗位人員的流動也需要作相應的分析，在大數據時代下，充分結合先進的技術手段對在崗員工的工作情況加以分析和掌握，建立相應的人員信息數據庫，只有充分掌握工作人員的發展需求，并對其進行客觀的分析，才能做好崗位人員的流動評估工作，從而提高企業人才引進的有效性。另外，對企業在崗員工進行動態分析也是非常有必要的，對崗位人員的流動進行預測，最大限度地避免因員工的流動所帶來的工作滯后等，為企業的發展提供源源不斷的動力，是推動企業創新發展的根本。

（四）應用大數據進行人崗匹配

企業進行人才引進，并不是把人才吸納到企業就萬事大吉，而是發揮人才的潛能，使之能夠為企業的發展增磚添瓦，將人才與崗位的發展相結合，發揮人才的自身價值并匹配到合適的崗位上，做到人盡其才，同時，人才在崗位要能夠發揮崗位的目標價值，并以此為根本，提高企業的經濟效益。以上的情況，需要利用大數據的相關技術，通過對大數據信息的分析和預測，做好人才引進工作，利用在崗員工的信息作為大數據分析的基礎。在這中間要注意，人才引進以及對在崗人員的崗位分析和預測，都是大數據分析的結果，通過大數據做好信息的篩選和匹配工作非常重要，這也是人才引進工作有效性的途徑之一。

結束語：

綜上所述，在大數據背景下，企業人才引進要摒棄傳統的思想觀念，在引進方式上不斷創新，利用大數據的相關技術和資源，發揮大數據的最大化價值，確保企業人才引進工作的有效性和安全性，為企業的長遠戰略發展保駕護航，完成企業的價值目標。

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