基于標準工作量法的行政事業單位財務核算業績評價方案設計

謝和女 秦格（教授/博士）洪雪芬 梁慧婷

（廣東金融學院財務處 廣東廣州 510521）

一、引言

行政事業單位財務工作業績的準確評價，不僅對提高行政事業單位財務工作效率、明確工作目標、實現科學管理具有重要意義，還能激發行政事業單位財務人員工作的積極性、有效落實“放管服”等一系列政策發揮重要的作用。但行政事業單位財務工作業績評價也是業績評價的難點，原因在于：（1）行政事業單位業績目標不統一，沒有明確的利潤或價值指標可以參照。（2）行政事業單位主要依據預算進行收支管理，以預算完成進度來考核預算執行情況，但是預算完成進度不只是財務部門的職責，還需要其他職能部門的配合作為保障，只通過預算完成進度來考核財務工作顯然是片面的。因此，基于行政事業單位財務工作的具體實際情況，建立一套簡便易行、設計合理的業績評價體系是當前規范行政事業單位財務管理工作的需要。本文提出標準工作量法這一方法，即從財務核算工作各個崗位中選取一個具有代表性的工作作為基準，按照一定規則計算綜合標準分，然后將其他崗位工作按照基準崗位工作耗時或工作難度等一定標準折算成標準分，這樣就可以將不同核算崗位的工作量統一于同一標準，便于進行工作量的比較與評價，從而滿足行政事業單位財務核算工作業績評價的基礎條件。

二、文獻綜述

業績評價理念起初來源于企業管理，企業業績評價已經有比較成熟的體系和方法，而對行政事業單位會計核算進行業績評價還是一個比較新的領域，因此回顧、梳理企業業績評價研究成果非常必要，能為行政事業單位財務核算業績評價提供參考和思路。從國外來看，唐納森·布朗（1903）建立了杜邦財務分析體系，以凈資產收益率作為核心指標，通過收入、成本和適當負債的相關關系，對公司財務狀況和經濟效益進行綜合分析與評價，后來被企業業績評價普遍使用，但是缺乏非財務指標而無法反映企業的核心競爭能力。理查德·林奇和凱爾文·克羅斯（1990）提出了績效金字塔模型，這個體系揭示了戰略目標從上而下和經營指標自下而上逐級重復運動的特點，缺點是沒有形成可操作性的業績評價系統。美國紐約斯特恩·斯圖爾特咨詢公司（1991）提出經濟增加值（EVA）模型；杰弗里等（1997）提出修正后的經濟增加值（REVA）模型，但是這兩種績效評價方法運用，需要強勢有效的市場環境。羅伯特·S·卡普蘭和大衛·P·諾頓（1992）設計出了平衡計分卡，該業績評價模式綜合考慮了企業財務指標和非財務指標等要素，平衡計分卡由此成為一種具有很強操作性和功能性的業績評價工具。企業業績評價系統經過財務模式、價值模式和平衡模式的逐步發展，其理論框架已經基本成熟。從國內看，近期國內關于績效評價方法應用的成果有：孟慶福、杜元園、曲華鋒（2011）將多元自適應回歸樣條運用在企業信用評級中，創新了企業信用評價方法。毛雅娟、米運生（2016）提出公司高管為了增加私有收益會傾向于迎合現有高管薪酬業績考核制度，業績評價對薪酬具有正向的影響作用。

行政事業單位的績效評價研究還是比較新的領域，現有的一些成果只是提出評價體系的設計思路、遵循原則等，沒有提出具體的業績評價方法。許茜（2020）認為應該充分利用各項數據技術對績效考核的信息進行統籌分析，讓績效考核的過程能夠實現全面監控和管理。張勇（2020）提出事業單位的管理者必須樹立全面的、綜合的、合理的、科學的績效觀，同時對績效考核制度有充分、透徹的理解，才能將績效考核制度在事業單位的人力資源管理中進行落實，使其形成完整的考核體系。賈真（2020）認為明確的考核方式與管理程序降低了績效考核與管理的主觀性，使得績效考核與管理的結果更加公開。基于以上研究現狀，本文提出采用標準工作量法對行政事業單位會計核算工作業績進行評價，以豐富業績評價的形式和內容，為行政事業單位財務核算業績評價提供一個較新的思路。

三、核算工作評價方案設計

（一）摸清基本工作量。在電算化普遍運用的情況下，行政事業單位核算工作崗位構成和職能如下：審核核算崗（多人）、出納崗（現金銀行出納）、國庫支付崗和復核崗。審核核算崗主要負責收付憑證的報銷，以及固定資產的賬務管理，出納崗主要負責現金和銀行的收入支出核算，國庫支付崗主要負責財政撥付資金的操作，復核崗主要負責以上各個崗位的復核工作。

在行政事業單位，審核核算崗是核算業務最基本且人數最多的崗位，主要的業務是收單報銷（數據可從電算化軟件工作量統計中獲得）和各種專項非貨幣資產管理，是其他各個崗位從事業務活動的基礎。國庫支付的基本業務是錄入國庫收入支付憑證（數據可從電算化軟件工作量統計中獲得）、公務卡還款、國庫申請、銀行對賬、數據統計。銀行出納的基本業務是復核銀行收付憑證（數據可從電算化軟件工作量統計中獲得）、去銀行出外勤、本月支票/電匯以及網轉（含導盤）、公積金業務?，F金出納崗的基本業務是復核現金收付憑證（數據可從電算化軟件工作量統計中獲得）、去銀行出外勤、整理憑證、清點現金、現金收付款（公務卡還款）、累計沖賬還款。復核崗位一般由核算負責人擔任，需要對所有業務進行復核操作（數據可從電算化軟件工作量統計中獲得）。

（二）確定基準工作崗位。通過上述崗位描述我們發現核算科的審核核算崗人員最多，一般要占到核算崗位總人數的一半以上，業務量最大，而且是出納崗處理業務的前提條件，將其設為基準工作崗位，其大多數業務數據可以從電算化系統的工作量統計中獲得，業務描述清晰明了、客觀公正。再將其他崗位工作按照耗時或工作難度折算成審核核算崗位的相應工作量，也比較容易操作，因此，我們將審核核算崗位確定為基準工作崗位。

（三）崗位標準分轉換規則。審核核算崗綜合工作量計算公式如下：綜合工作量=本月錄入憑證數×0.25+本月錄入憑證分錄數×0.25+本月憑證附件張數（含復核憑證數量）×0.5。該綜合工作量的系數設置基于如下的考慮：憑證數量是工作量的基本單位，憑證分錄數是憑證復雜程度的體現，憑證附件張數是憑證工作量大小的體現，所以系數的設置要綜合考慮以上的因素，要鼓勵審核核算崗工作人員做業務復雜和工作量大的憑證，按照0.25、0.25、0.5的系數來進行綜合工作量的統計。這樣就可以避免審核核算崗工作人員只愿意選擇業務簡單的憑證來進行業務處理。通過三個月的統計，運用算術平均法計算得到，審核核算崗一天的標準工作量是130分標準分。在此基礎上設立其他崗位綜合工作量考評小組，運用實際測定法，確定其他崗位綜合工作量折算系數。

國庫支付崗綜合工作量按照耗時或工作難度綜合工作量計算公式如下：還公務卡筆數系數0.1（考慮工作難度），國庫支付錄入憑證分錄數系數0.1（考慮工作難度），國庫申請筆數系數0.1（考慮工作難度），對賬工作量每月按審核核算崗1天標準工作量計算（考慮工作實際耗時），即130標準分，數據統計每月按審核核算崗0.5天標準工作量計算（考慮工作實際耗時），即65標準分。

銀行出納崗綜合工作量按照耗時或工作難度綜合工作量計算公式如下：復核憑證筆數系數0.1（考慮工作難度），去銀行次數按照審核核算崗0.5天標準工作量計算（考慮去銀行辦理業務的實際耗時），即65標準分/次，支票/電匯、網轉（含導盤）筆數系數0.4（考慮工作難度），公積金業務工作量每月按審核核算崗1天標準工作量計算（考慮辦理公積金業務的實際耗時），即130標準分。

現金出納崗綜合工作量按照耗時或工作難度綜合工作量計算公式如下：復核憑證筆數系數0.5（考慮工作難度），去銀行次數按照審核核算崗0.5天標準工作量計算（考慮去銀行辦理業務的實際耗時），即65標準分/次，整理憑證、清點現金工作量按照審核核算崗0.5天標準工作量計算即65標準分，還公務卡筆數系數0.1（考慮工作難度），沖賬還款筆數系數0.25（考慮工作難度）。

復核崗由核算科科長擔任，且其負責整個核算的復核工作，并且作為電算化軟件工作量統計之外的復核人，可以按照參加考核的全員平均工作量計算其標準工作量，但是不參加排名。如果其他人代行其復核工作，按照復核工作的復雜程度，其工作可以按照審核核算崗憑證附件張數計算規則計入其標準工作量。

（四）核算崗位考核登記表。按照計算規則得到每個人每月的工作量的標準分，就可以按照標準分進行排序，工作量大小也就一目了然，從而明確了工作努力的目標。核算崗位考核登記表的設計格式，如下頁表所示。

四、評價工作方案的配套獎勵設計建議

工作業績評價方案要想獲得持續的效果，必須要與薪酬制度掛鉤，體現多勞多得的原則。由于行政事業單位薪酬一般由“職稱+崗位”等諸多因素構成，根據行政事業單位的薪酬特點，可以有三種思路對配套獎勵方案進行設計，本文進行簡要分析，并提出可行的獎勵配套建議。

方案一：維持現有財務工作人員的薪酬不變，增加業績評價專項獎勵。

表1 財務處核算業務業績考核登記表（簡化）

維持現有財務工作人員的薪酬不變。根據每月業績考核的結果另外配套一筆封頂的專項獎勵資金。建議資金來源是單位代扣代繳所得稅返還款。依據《財政部、國家稅務總局、中國人民銀行關于進一步加強代扣代收代征稅款手續費管理的通知》（財行［2005］365號）和《個人所得稅代扣代繳暫行辦法》（國稅發［1995］065號）的規定，對于企業取得代扣個人所得稅手續費返還，從用途上來說有兩種，一種是用于代扣代繳工作的管理性支出，另一種是用于獎勵有關工作人員。因此，業績考核可以將此作為配套資金。即將獎勵資金總額做分子，全體考評人員取得的標準分合計做分母（含復核崗工作量），計算每一標準分的專項獎勵資金數額，再按其當期得到的標準分，計算其應該獲得的獎勵金數額。

方案二：將原有獎金數額的一部分作為業績評價專項獎勵。

維持現有財務工作人員的基本工資不變，將參加業績考核工作人員獎金的30%作為業績考核專項獎金。該方案不增加額外的獎勵資金。分配方式與方案一相同。

方案三：增加業績評價專項獎勵加原有獎金數額的一部分作為業績評價專項獎勵。

單位配套一部分專項獎勵資金，再加上參加業績考核工作人員獎金的10%作為業績考核專項獎金，其分配方式與方案一相同。

對以上三種方案進行分析，分配方式基本一致，但配套資金的來源和組成顯然不同。方案二從存量上改革獎勵制度，而不是從增量上改變獎勵制度，推行的難度會非常大，很可能由于職工的抵觸而無法推行。方案三員工的抵觸情緒會比方案二要小，因為該制度下參加業績考評的大多數工作人員總薪酬不會比參加考評前減少，除非業績極差的工作人員。因此該方案容易順利推廣和執行。方案一有專項的配套資金來源，是在現有收入水平上增加，財務人員很容易接受，最容易推行?？傊?，具體采用哪種方案需要根據高校的具體情況，比如資金豐裕度、人員構成、單位有無配套的人事薪酬制度等靈活選擇。本文認為，方案一和方案三比較可行。

五、總結

改革涉及多方利益相關者，需要我們腳踏實地、努力探索，為改革出點子想辦法，從身邊的改革做起，努力為改革成功建言獻策。同時也要充分考慮到改革的艱巨性和漸進性，一定要立足實際，讓改革被群眾所理解，讓改革更具操作性和可能性，這是我們進行各項改革的基礎。行政事業單位的業績評價改革是在這樣的大背景下進行的，要考慮到改革形勢和改革初衷，系統設計、有序推進。而行政事業單位財務業績評價作為行政事業單位業績考核的一個重要組成部分，可先行探索出可行的方法，為行政事業單位整體業績評價改革探路。本文提出行政事業單位財務業績評價標準工作量法，通過基準工作崗位和崗位標準分轉換規則的設計以及評價工作方案的配套獎勵設計對財務業績進行評價，是一個較新的思路，可以進一步完善，再推廣到其他部門。