績(jī)效考核在機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬管理中的作用探究

何捷

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2020）05-140-02

摘 要 人力資源是新時(shí)期機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展與日常運(yùn)營的重要保障。如何最大程度激發(fā)單位內(nèi)部干部職工的創(chuàng)造性、積極性，以此提升單位運(yùn)作效率，也是每一個(gè)機(jī)關(guān)事業(yè)單位需要積極探討的課題。文章以績(jī)效考核在機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬管理中的作用為依據(jù)，簡(jiǎn)要闡述了績(jī)效考核在機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀，并對(duì)績(jī)效考核在機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬管理中的應(yīng)用措施進(jìn)行了進(jìn)一步探究。

關(guān)鍵詞 績(jī)效考核 機(jī)關(guān)事業(yè)單位 薪酬管理

績(jī)效考核是機(jī)關(guān)事業(yè)單位績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，主要指機(jī)關(guān)事業(yè)單位在既定戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用量化指標(biāo)或定性標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)單位內(nèi)部員工工作行為、工作業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀評(píng)測(cè)計(jì)量，并根據(jù)評(píng)測(cè)計(jì)量結(jié)果，對(duì)單位內(nèi)部員工工作行為、業(yè)績(jī)進(jìn)行科學(xué)引導(dǎo)的過程。績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬管理優(yōu)化具有積極的影響。因此，探究績(jī)效考核在機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬管理中的作用和應(yīng)用就具有至關(guān)重要的意義。

一、績(jī)效考核在機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬管理中的作用

（一）推進(jìn)薪酬管理優(yōu)化

績(jī)效薪酬主要是以崗位職責(zé)為關(guān)鍵，以績(jī)效考核結(jié)果為中心，將單位內(nèi)部職工的技術(shù)含量、崗位責(zé)任、工作強(qiáng)度、工作條件、工作業(yè)績(jī)緊密連接的新型薪酬分配制度。通過績(jī)效考核在機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬管理中的應(yīng)用，可以全面貫徹以崗定薪方針，梳理各類人員崗位等級(jí)及工作流程，穩(wěn)步推進(jìn)薪酬管理優(yōu)化。

（二）完善單位內(nèi)部收入分配制度

實(shí)施績(jī)效薪酬不僅是機(jī)關(guān)事業(yè)單位整體崗位績(jī)效工資制度的基礎(chǔ)，而且是機(jī)關(guān)事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容[1]。通過在機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬管理中恰當(dāng)運(yùn)用績(jī)效考核手段，可以獲得具有說服力的收入分配信息數(shù)據(jù)，為完善單位內(nèi)部收入分配制度提供充足信息數(shù)據(jù)支持。

（三）保證薪酬制度實(shí)施公平合理性

通過在機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬管理中運(yùn)用績(jī)效考核手段，可以與薪酬檢查工作共同對(duì)單位薪酬實(shí)際發(fā)放水平進(jìn)行核實(shí)，從根源上取消不合規(guī)、不合法項(xiàng)目，保證薪酬制度實(shí)施公平合理性，進(jìn)而簡(jiǎn)化單位績(jī)效薪酬構(gòu)成，幫助單位內(nèi)部干部職工更好了解自身收入情況。

二、績(jī)效考核在機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

（一）對(duì)績(jī)效考核重要性認(rèn)識(shí)不足

績(jī)效在一定程度上反映了機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部干部職工的勞動(dòng)成果，對(duì)于激發(fā)干部職工的工作積極性具有重要作用[2]。但是，相較于企業(yè)而言，機(jī)關(guān)事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核重視程度較弱，一般很難設(shè)置固化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也沒有完全將績(jī)效考核結(jié)果與每一位員工晉升機(jī)會(huì)、薪酬緊密聯(lián)系，阻礙了績(jī)效考核在單位薪酬管理中優(yōu)良作用的充分發(fā)揮。

（二）缺乏績(jī)效考核細(xì)部規(guī)范

雖然近幾年機(jī)關(guān)事業(yè)單位借鑒市場(chǎng)中企業(yè)績(jī)效考核方法，對(duì)內(nèi)部績(jī)效考核制度進(jìn)行了改革優(yōu)化。但是大多數(shù)機(jī)關(guān)事業(yè)單位所運(yùn)行的績(jī)效考核制度仍然存在手段不科學(xué)、內(nèi)容單一等問題，不僅無法全方位、真實(shí)反映每一位員工工作狀況，而且無法發(fā)揮績(jī)效考核在薪酬管理中的參考作用，影響了薪酬管理工作效率。

（三）績(jī)效考核公平公正性不明顯

從心理學(xué)視角進(jìn)行分析，人們大多對(duì)近期發(fā)生的事情印象較為深刻，而對(duì)以往發(fā)生的事情印象較模糊。這就導(dǎo)致機(jī)關(guān)事業(yè)單位在績(jī)效考核時(shí)，往往較為關(guān)注近期員工表現(xiàn)，容易利用近期表現(xiàn)代表全年表現(xiàn)。再加上機(jī)關(guān)事業(yè)單位現(xiàn)階段考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，在具體考核實(shí)施時(shí)容易加入主觀感情色彩，導(dǎo)致績(jī)效考核不同程度地存在著公平公正性不夠的問題，一定程度上打擊了部分干部職工工作積極性。

三、績(jī)效考核在機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬管理中的應(yīng)用措施

（一）提高認(rèn)識(shí)，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)

機(jī)關(guān)事業(yè)單位績(jī)效考核是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，具有政策性強(qiáng)、涉及面積廣的特點(diǎn)，與廣大干部職工的切身利益息息相關(guān)[3]。因此，機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)對(duì)薪酬管理中績(jī)效考核應(yīng)用的重視，以思想工作的深層次開展為立足點(diǎn)，定期組織內(nèi)部干部職工學(xué)習(xí)國家方針政策，統(tǒng)一內(nèi)部干部職工思想認(rèn)識(shí)，促使每一位干部職工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核分配在薪酬管理、單位發(fā)展、人員激勵(lì)方面的優(yōu)良作用。

首先，機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)在內(nèi)部成立專門的績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，針對(duì)所管轄區(qū)域員工績(jī)效考核薪酬分配，實(shí)施系統(tǒng)的督查、指導(dǎo)、組織、管理、協(xié)調(diào)及單位員工相關(guān)考核資料收集、整理工作[4]。一般機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)主要以單位領(lǐng)導(dǎo)為團(tuán)隊(duì)組織者，以員工代表為主要執(zhí)行者，在整個(gè)機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)中員工代表人數(shù)應(yīng)占總?cè)藬?shù)一半以上，保證單位績(jī)效考核公允性。

其次，機(jī)關(guān)事業(yè)單位可以結(jié)合本單位薪酬管理現(xiàn)狀，以單位干部職工大會(huì)為平臺(tái)，討論制定績(jī)效考核分配原則和方向，并提交績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)制定具體實(shí)施細(xì)則。一般績(jī)效考核細(xì)則時(shí)效期為一年至三年，有效期滿后可以再次經(jīng)過單位職代會(huì)進(jìn)行優(yōu)化修訂。但是在績(jī)效考核分配方案實(shí)施期間，若發(fā)現(xiàn)明顯漏洞或者公允性偏頗等情況，應(yīng)立即提交績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行修訂。

最后，機(jī)關(guān)事業(yè)單位可以在本單位一把手年度工作目標(biāo)任務(wù)考核內(nèi)容中，納入干部職工績(jī)效薪酬考核分配工作，強(qiáng)化一把手責(zé)任意識(shí)，充分發(fā)揮一把手在單位干部職工績(jī)效薪酬考核中的監(jiān)督管理職能。同時(shí)機(jī)關(guān)事業(yè)單位績(jī)效考核團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)嚴(yán)格依據(jù)前期設(shè)置考核細(xì)則，核定每一崗位工作任務(wù)，進(jìn)行各項(xiàng)工作。一旦發(fā)現(xiàn)打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假、徇私舞弊等情況，應(yīng)在審查核實(shí)的基礎(chǔ)上，嚴(yán)肅追究相關(guān)者的責(zé)任。

（二）明確任務(wù)，貫徹落實(shí)

任務(wù)的明確，是績(jī)效考核在機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬管理中應(yīng)用的關(guān)鍵，對(duì)于績(jī)效考核成果的有效應(yīng)用具有極其重要的影響。因此，機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)薪酬管理需求，結(jié)合各崗位工作內(nèi)容，量化指標(biāo)分值。與全體干部職工共同督促績(jī)效考核任務(wù)的貫徹落實(shí)[5]。

首先，機(jī)關(guān)事業(yè)單位可以上級(jí)下達(dá)的工作任務(wù)為依據(jù)，結(jié)合機(jī)關(guān)效能建設(shè)情況，從基礎(chǔ)性績(jī)效工資、月發(fā)放部分、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資三個(gè)方面，進(jìn)行績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)確定。其中基礎(chǔ)性績(jī)效工資根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定核定標(biāo)準(zhǔn)，每月定期發(fā)放；而獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要是在上級(jí)審核確定的工資總額內(nèi)劃分出一定額度，以獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配方案為依據(jù)合理發(fā)放。一般獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資以一次性獎(jiǎng)勵(lì)為主。