新形勢下的國企人力資源管理創新與變革

張琳

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）05-142-02

摘 要 本文通過分析新形勢下國企人力資源管理方面的新要求，詳細分析了當前國有企業人力資源管理遇到的問題，結合具體的實際情況，提出一系列切實可行的有效措施，以致于有效實現人力資源管理的創新與變革。

關鍵詞 新形勢 國有企業 人力資源管理 創新 變革

隨著我國社會的不斷發展與進步，人力資源成為企業發展以及保持市場競爭優勢的決定性因素。國有經濟不僅能夠有效促進我國國民經濟的發展，還能夠在一定程度上穩固我國市場經濟地發展。隨著我國社會主義經濟市場的競爭力不斷加強，國有企業對人力資源管理的重視程度不斷提高。但是在很多國有企業中，對人力資源的價值認同感還存在著一些分歧，使得企業人力資源管理在實際的管理工作中面臨著多方面的挑戰，人力資源管理改革創新任重道遠，嚴重制約著國有企業的可持續發展之路。

一、新形勢下的國有企業人力資源管理方面的新要求

（一）“中國夢”與國有企業管理的結合

國有企業是國民經濟增長的重要支柱，國有企業的發展能夠有效促進我國國民經濟的發展。與此同時，國有企業的發展也要與國家戰略保持一致的高度，緊跟時代發展的步伐，緊跟中華民族的偉大復興的步伐。將國有企業人力資源管理語“中國夢”理念有效地結合，積極制定企業的長遠發展戰略，并將其作為企業的基本目標，根據具體情況，對人力資源管理進行階段性、層次性的改革與創新，以實現國家、企業與個人的共同發展[1]。

（二）政治管理與人力資源管理的有機結合

在人力資源管理上要重視思想政治教育，人力資源管理部門有義務在企業開展思想政治與文化的宣傳教育，積極推動公平公正的廉政思想、依法治國思想與實際管理工作的有效結合，開展全面的、科學的、有效地教育工作有利于企業對人才資源的把控[2]。將人力資源管理實踐活動與政治管理有效銜接，將政治管理內容與實際的人才培養、儲備以及選拔等結合起來，為企業集聚重要的人才隊伍。

（三）實現計劃管理與精細化管理并存

國有企業不同于其他企業，由于自身的特殊性，在人力資源管理工作上也存在著特殊性。比如管理的計劃性，在人力資源管理工作中要積極開發管理團隊力量，重視管理規劃與內容，在制定計劃管理時，要結合企業發展戰略與企業實際情況，抓住管理工作的重心，進行系統、詳盡的規劃，將計劃性與人力資源管理的精細化結合起來，開展一系列具有價值意義的管理行為。

二、國有企業人力資源管理工作的現狀

（一）國有企業在人力資源管理上觀念落后

隨著市場經濟的不斷發展，很多國有企業在市場開放的環境條件下，仍受長期計劃經濟的傳統思想影響，不能夠及時轉變觀念，人力資源管理還保留著較強的計劃性，無論是在人才的選拔方面，還是績效考核、激勵懲戒等方面都按照一套固定的、相對穩定的制度進行實施，這一現象在一定程度上制約著企業人才個人的表現。此外，部分企業對人力資源管理的理解不到位，認為人事管理就是人力資源管理，對其制約內容與規范也采用相同的方法和手段。思想觀念的落后性使管理部門在對待人力資源問題上方式過于局限、單一，極大的制約著企業對優質人才的相關管理與引流，也在一定給程度上阻礙了員工自身潛能的發揮，對管理工作的開展有著不良影響，對企業的長期發展也起到了一定的限制作用。

（二）國有企業在人力資源管理機制不夠健全

目前，我國各大企業都有著一定的人力資源管理機制，但是大部分國企在管理機制上過于僵化。在具體的人力資源管理問題上沒有根據企業發展的實際需求創建管理機制的內容與方案，久而久之，在管理方式上就形成了比較粗放的管理方式，相對于市場競爭缺乏絕對性的優勢，不利于企業儲備和引流人才。一方面，企業管理在分配制度上不合理，嚴重削減了員工的工作積極性與工作熱情，工作上消極怠工，相互推諉責任的現象日益加劇，降低了企業工作效率，導致國有企業經濟效益、社會效益的下降[3]；另一方面，員工的晉升機制不健全，晉升提干常出現論資排輩現象，新晉人才中能力較高的職工的機會變小，使得個人發展空間得不到最大限度的施展，造成人才上的流失。最后，國有企業培訓機制不夠完善。企業缺少人才培訓，使得員工不能真正意義上實現個人價值，嚴重限制了員工工作的能力，降低了對工作的積極性。

（三）國有企業在人力資源管理方式上比較粗放

對人力資源進行合理有效的管理，能夠在一定程度上促進企業的發展。我國傳統的國有企業使用的管理方式一般比較粗放，主要是長時間受到企業傳統思想的影響，在人力資源管理工作中缺乏管理規劃與目標，崗位責任制等相應的制度標準也不夠明確。在工作中出現問題時，常常會因為工作責任的問題、績效不公現象，導致員工的工作積極性減弱，不利于企業與員工的發展。此外，當前的國有企業人力資源管理還存在著嚴重政治化管理、缺乏綜合型人才等問題。主要表現在對于人才評價片面，人才的選拔與考核并沒有按照相關規劃與體制落實，嚴重缺失了對各類人才的包容性[4]。

三、新形勢下的國企人力資源管理

（一）創新人力資源管理觀念

人力資源管理觀念的創新是新形勢下國有企業人力資源管理的基礎，只有經過不斷的創新，才能夠更好地順應經濟市場的發展規律，與時俱進，促進國企人力資源管理的創新。在市場競爭激烈的新形勢下，管理單位要勇于打破傳統既有的觀念，摒棄舊思想，運用科學的、合理化的創新觀念，啟動人才的儲備與開發工作。人才的儲備與開發工作不再單純的依靠管理領導人的個人主觀決定，而是由人力資源管理部門根據實際情況進行系統的歸類、分析，根據自身發展需要，編制企業的招聘計劃以及內容并進行落實，將崗位留給最合適的人才，實現人才的優化配置，最后做好相關工作的評估與反思。這一革新的舉措，無論是在國有企業經營發展的需求上，還是體現人才主體思想上，都實現了企業與員工的發展與共贏。只有這樣，才能不斷提升企業與員工的共同進步與發展，促進企業發展與“中國夢”的有效結合，沖破傳統觀念的束縛，不斷激發員工的創造力與活力。

（二）建立健全人力資源管理體系

在當前經濟發展的新形勢下，為了能夠更好地保障人力資源資源管理部門工作的進程與實施效果，企業要積極建立人力資源部門的戰略發展目標，從實際情況出發，做好企業的經營策劃與管理革新。此外，企業要根據發展階段的需求制定人才發展計劃，根據不同階段的工作任務與工作重心，對現階段的人力資源管理內容進行優化，不斷加強管理規劃的現實價值，以便更好地對人力資源管理體系完善與創新，從而進一步促進人力資源管理對企業的經濟效益、社會效益以及環境效益的有效提升。

（三）精細化管理在人力資源管理中的具體運用

精細化管理主要表現為人力資源管理機制具體內容的細化與可衡量化，可以對各個部門的人才標準進行細化和綜合考評[5]。一方面，在現代化市場經濟的發展中，要將精細化管理滲透到各個層面，對企業的發展目標要準確定位，對員工的個人能力與發展潛力要精準判斷，對工作任務以及工作重心也要做到細化，具體問題具體分析，嚴格按照人力資源質量標準執行其職能。另一方面，要將對現行工作、未來工作的內容系統化提上日程，將員工平日表現、貢獻以及思想覺悟方面進行全方位的考核，將績效管理工作更加精細化。對表現良好的員工可以適度提升薪資待遇以及個人福利，對于危及企業利益的員工要及時懲戒，強化考核機制的權威性，體現企業管理的客觀公平性。對于增強員工的工作積極性，激發員工的創造力等方面也有較好的促進作用，是實現企業利益與個人利益共同發展的有效舉措，能夠有效地實現企業人力資源管理方式由粗放型向精細化的轉變。

（四）人力資源管理的綜合性與創新性

總體而言，人力資源管理既要順應新形勢下市場的新需求，又要統籌國有企業特有的屬性，將培養復合型人才、降低人力成本、保持人才競爭力作為人力資源管理的工作目標。在新的時代背景下，國有企業人力資源管理應該更加注重系統性、全面性。積極廣納吸收社會綜合型人才，運用多樣化、多途徑的吸引企業發展所需要的管理者以及專業技術人才，將企業經營發展戰略與人力資源管理有效結合，不斷創新工作形式，促進人力資源管理工作的有效開展。

四、結語

綜上所述，國有企業人力資源管理要在不斷創新和改革中促進企業的健康穩步發展，在適應市場經濟不斷發展的新形勢下，將人才的競爭優勢作為市場經濟的核心，打破傳統的人力資源管理模式與觀念，結合企業自身發展的目標與方向，合理的利用新型的管理模式解決企業遇到的實際問題，為國有企業的發展提供優質綜合型人才，努力為實現民族復興和中國夢作出貢獻。

參考文獻：

[1]羅一飛.國企改革背景下人力資源管理對企業技術創新的影響[J].中國商論，2020（2）：151-152.

[2]丁太鳳.新時代背景下國企人力資源管理創新的有效途徑分析[J].中國管理信息化，2019，22（18）：86-87.

[3]邢婷婷.關于國企人力資源管理的制度缺陷及創新[J].現代營銷（信息版），2019（8）：215.

[4]杜盈.基于國企人力資源培訓創新途徑及開發策略分析[J].科技經濟導刊，2019，27（13）：238.

[5]鄧翔.新常態下國企人力資源管理的創新思路[J].企業改革與管理，2018（22）：108-109.