基于需求層次理論的本科教學激勵體系研究

李正良 董凌燕

摘 要：人才培養(yǎng)是高校的中心工作，一流本科建設是“雙一流”建設的基礎。構建系統(tǒng)有效的本科教學激勵體系，是調動廣大教師積極投入本科教學工作、潛心教學、勇于教改的動力和保障。本著以人為本的原則、基于需求層次理論并結合高校教師職業(yè)需求特點，構建了五個層次、自下而上的高校本科教學激勵體系，初步制定了相應的實施策略和方案。

關鍵詞：本科教學;激勵機制;需求層次理論

一、概述

一直以來，本科教學在高校的工作中都具有基礎性的地位。特別是隨著全國教育工作大會、新時代全國高校本科教育工作會議的召開，本科教學受到了前所未有的關注。“以本為本”“四個回歸”的理念業(yè)已深入人心，一流本科建設已成為高校“雙一流”建設的重要工作，提升本科人才培養(yǎng)質量成為高等教育追求的第一目標。

本科人才培養(yǎng)質量的影響因素不是單一的，具有多樣性和交互性。其關鍵的、核心的因素是教師投身本科教學的積極性，它直接決定了其他因素的最終影響效果。有效的本科教學激勵體系是引導、推動教師積極主動投身本科教學的有力保障。然而“十年樹木，百年樹人”，本科人才培養(yǎng)的特點決定了本科教學工作在短期內難以取得顯而易見的、可以量化的成效。因此，目前大多數高校科研激勵所采用的、基于成果導向的激勵體系雖然也在一定程度上應用于本科教學激勵，但是難以獲得很好的激勵效果。為此，專家學者及高校教學管理人員也持續(xù)不斷地從不同角度研究探討了教師教學激勵的機制與方法[1-13]。

被稱為“現代管理學之父”的彼得·德魯克（Peter F.Drucker）認為，管理是一門真正的博雅藝術（Liberal Art）。管理者要做的是激發(fā)和釋放人本身固有的潛能和善良——創(chuàng)造價值和為他人謀福祉。這讓我們清楚地看到管理行為背后的價值觀、信念和承諾。基于此，本文構建了以人為本、基于人的需求層次、體現高校教師職業(yè)需求特點的本科教學激勵體系，逐步將其制度化并應用于教學管理實踐，全面激發(fā)教師投身本科教學的熱情，提升本科人才培養(yǎng)質量。

二、本科教學激勵體系構建

1.馬斯洛需求層次理論

美國心理學家馬斯洛（Abraham Harold Maslow）于1943年在《人類激勵理論》論文中提出，人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五類，依次為生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、愛和歸屬感（Love and belonging）、尊重（Esteem）和自我實現（Self-actualization）。馬斯洛需求層次理論是人本主義科學的理論之一，其不僅是動機理論，同時也是一種人性論和價值論[14]。馬斯洛需求層次理論在現代行為科學中占有重要地位。該理論自問世以來已被廣泛應用于教育、管理等眾多領域。

2.高校教師的職業(yè)需求

高校教師的職業(yè)特點表現在既是體力勞動，也是腦力勞動，其需求內容主要包括物質和精神兩個方面，是多層次、多方位的，具體表現有對物質需求的迫切性、社交和情感需要的和諧性、知識需求的廣博性、尊重需求的關懷性和職業(yè)成長的強烈性等特點。

3.本科教學激勵體系構建

本科教學激勵的對象是教師，高校教師雖然是“傳道授業(yè)解惑”者，但其作為人的根本屬性并不能改變。因此，本著以人為本的原則、基于馬斯洛需求層次理論，結合高校教師職業(yè)需求，統(tǒng)籌本科教學管理的職責范疇，構建具有層次特征、正向激勵與負向激勵相結合的本科教學激勵體系（見表1）。

三、本科教學激勵體系實施方案

1.薪酬激勵

目前我國大部分高校實施的是績效工資體系，除基本工資以外，一般主要由科研績效和教學績效兩大部分構成，而教學績效由研究生教學和本科教學兩部分組成，本文僅討論本科教學工作的績效B。績效B核算至各個學院，其制定原則是：完善收入分配制度，科學合理的分配機制，強化學院責任和權利，體現人才培養(yǎng)的中心地位。B績效計算方法如下：

B=B質+B量=B質1+B質2+B量1+B量2其中，B質——質量績效，體現教學工作的“質”，占25%;B量——工作量績效，體現教學工作的“量”，占75%;B質1、B質2分別為學院本年度教學質量績效分值的可量化部分和難以量化部分，可量化部分主要包括各級教學成果獎、指導大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)成果、科研訓練和國創(chuàng)項目、發(fā)表教改論文、專業(yè)建設水平等;難以量化部分主要指本科教學日常運行和狀態(tài)的規(guī)范性等。B量1、B量2分別為學院理論教學和實踐教學工作量的績效分值。

SC——教學過程績效歸一化系數，由教學主管部門組織專家依據各學院本科教學的日常運行質量和狀態(tài)打分確定A、B、C、D、E五個等級，分別對應1.2，1.1，1.0，0.9，0.8的分配系數。

當量學時計算公式為：

其中，n為課程教學班數量，ti、xi分別為第i個課程教學班的人數系數和裸學時數。

理論和實踐環(huán)節(jié)的比例分配計算公式為：

其中，C1，C2分別為理論和實踐環(huán)節(jié)學分總和。

同時，為了加大對教學業(yè)績突出教師的鼓勵，出臺教育教學成果高端項目獎勵辦法，對教學質量績效中包含的高端項目給予額外的單獨的獎勵，以彰顯對本科教學的重視。

2.處罰激勵

以維護教學秩序，嚴肅教學紀律，強化教學管理為目標，制定完善的本科教學事故認定與處理辦法。對于發(fā)生教學事故的當事人及二級單位負責人給予相應處罰。在職稱評審中實施教學工作“一票否決制”，即教學崗系列評教后50%、教學科研崗系列評教后20%的教師原則上不能晉升職稱;本科教學工作量達不到要求、出現教學事故后兩年內不能晉升職稱。師德師風實施“一票否決制”，即在師德師風方面存在問題的，即刻停止一切本科教學工作。

3.團隊激勵

教學基層組織是實施教學活動的最基本學術單元，制定完善的教學基層組織建設辦法，規(guī)范運行管理，并給予經費支持。讓從事本科教學的教師有直接的歸屬感。同時，積極支持引導非行政實體性質的、各種類型的教學團隊和課程組開展與教學相關的活動，營造和諧溫馨的人際關系，促進高水平教授積極主動地參與本科教學相關工作，將科研資源轉化為教學資源，發(fā)揮老教師“傳幫帶”作用，形成良好的工作氛圍，切實提升青年教師的教學能力，促進教師共同成長。

4.獎勵激勵

制定教學工作優(yōu)秀教師評選辦法，發(fā)揮優(yōu)秀教師在教學工作中的引領、示范、輻射的作用。對獲評教師授予“教學工作優(yōu)秀教師”稱號并給予表彰獎勵，同時作為評定職稱、晉級增薪以及選派進修等的重要依據。改革教師榮譽體系，設立“教學創(chuàng)新獎”“教學學術獎”“教研融合獎”，對獲獎教師進行表彰獎勵及事跡宣傳。實施教學名師培育計劃，每三年遴選一批具有培養(yǎng)潛質和基礎的教師，連續(xù)三年給予經費，定向支持其深入開展教學研究與教學改革工作，為推薦各級教學名師奠定基礎。

5.榮譽激勵

樹立教書育人楷模，激勵廣大教師愛崗敬業(yè)，立德樹人，教書育人。推進設立教師教學成就終身獎，引導廣大教師將投身本科教學工作、培育一流本科人才作為畢生的追求。

四、結束語

為了提升本科教學質量，提高本科人才培養(yǎng)水平，構建全面而有效的本科教學激勵體系至關重要。激勵的最高境界是激發(fā)教師的潛能和善良，讓廣大教師積極主動地投身于本科教學工作，而不是單純追求功利。本文所建立的本科教學激勵體系，旨在最大限度地激發(fā)教師的積極性，其具體的實施方案尚需持續(xù)不斷、與時俱進地加以改革和實踐。

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[責任編輯：周曉燕]