地方醫學高校招聘會問題淺析

穆可

【摘 要】 由于求職與求才供需雙方的結構矛盾、學生就業觀存在偏差、就業指導管理部門開展工作較難及醫學生在就業過程中的特殊性等原因，導致地方醫學高校招聘會在組織形式上缺乏創新。非“985、211”高校招聘地域屬性強，女大學生就業權益得不到充分保護等問題，在今后工作中應引起重視。進一步提高招聘會效果，使高校、用人單位、畢業生達到共贏。

【關鍵詞】 地方醫學高校;招聘會;組織模式;存在問題

當今社會經濟高速發展，各行各業競爭激烈，一個企業能否在本行業能夠有所發展或者生存下去，一個重要的因素就是本公司對人才的引進環節是否成功。同時，我國每年大學畢業生都在快速增長，2019年我國畢業生達到830萬人，龐大的就業群體引起了政府、社會、國家領導人的高度重視。習近平總書記在2013年5月14日天津考察時的講話中指出“就業是民生之本，解決根本問題要靠發展”，強調了就業的重要性。其中高校畢業生的就業工作是重中之重。因此在高校畢業生和用人單位之間搭建服務平臺、疏通招聘渠道就顯得尤為重要。現在科技發達，招聘的方式有許多種，比如線上招聘、線下的校園招聘、傳統媒體廣告、人才介紹機構、內部招聘、員工推薦等。經調查顯示，針對在校大學生、校園招聘會是用人單位和學生最為青睞的一種模式。校園招聘會包括專場招聘會、宣講會、大型招聘會、實習招聘、管理培訓生等，具有針對性強、有效便捷、應聘對象可塑性高、宣傳企業和學校形象的優點，同時也存在時間相對集中、招聘對象單一、學校組織成本偏高的缺點。醫學院校的校園招聘會又因實習時間、用工性質等問題，存在著許多實際困難，[1]因此找出高校招聘會舉辦存在的問題，研究問題、謀劃出解決這些問題的對策，是一個醫學就業部門亟待解決的事情，以下是醫學院校招聘會所面臨的一些困境。

一、求職與求才供需雙方的結構矛盾

目前的就業形勢有很多問題，其中最主要的問題就是學生求職與用人單位求才的結構性矛盾。這種矛盾是普遍存在于各類各級大學、比如985、211、一二本、民辦高校中，同時也存在于各種企業、比如小微企業、民辦企業、基層單位、事業單位、國企、政府機構等。導致這種現象出現有多方面的原因，第一是宏觀方面的，國家經濟增速放緩、傳統行業就業崗位規模增長較少，有些淘汰行業甚至出現裁員、公司倒閉的情況，但是就業群體卻日益龐大，除了高校畢業生外，還有轉業軍人、農村轉移人口、城鎮貧困人口加入就業大軍中，出現了“供大于求的現狀”;第二是微觀心理方面的，無論是用人單位還是求職學生對本身的期望值都很高，而且都希望在短時間內找到最好的工作，這樣的心理狀態導致了雙方很難在短時間內達成共識，有許多學生剛簽完協議就毀約、有許多用人單位剛過完試用期就裁人，不僅造成了雙方的損失，而且造成學校舉辦招聘會所付出的精力、時間、人力、財力、物力、組織成本的浪費。現在許多城市的三甲醫院、地級市的好醫院、用人標準不斷提高，名額也日趨飽和，大部分醫學生想進進不去，很多基層醫療單位、縣級醫院、鄉鎮衛生院、村衛生室想招沒人愿意去，加劇了這種結構性矛盾。

二、學生普遍存在不正確的就業觀

高校畢業生存在“先擇業、后就業”、“重發展、輕生存”的錯誤就業觀念，對工作期望值高，想留到省會城市或者好的地級市工作，不愿去民辦醫院、基層醫療結構從業。現在很多“95”后家庭經濟條件較好，沒有馬上就要面對生存壓力的緊迫感，所以在找工作的時候，存在“慢就業”、“一步到位”的錯誤設想。很多學生在第一學期沒怎么去過招聘會甚至沒有關注過就業信息，一直到第二學期才開始在就業方面動心思。大型招聘會部分同學還能參與，例如一些外地的小的、基層用人單位宣講會，參與學生就寥寥無幾。這樣的狀況一方面打擊校方舉辦招聘會的積極性，同時影響了學校在企業心中的形象。另一方面對企業而言，在校園招聘會上花去的時間、精力、財力成本付諸東流。同時，大部分學生對自己的期望值高，處在眼高手低的浮躁狀態，對現在的就業情況不了解，總是深覺自己能找到一個“想象中的好工作”，比如“活少錢多離家近”的工作。

三、就業指導部門在招聘會管理中存在的問題

第一，按照教育部的文件精神要求，高校就業管理部門必須按照畢業生的500：1的比例配備專門的就業管理人員，但是往往學校達不到這個要求。由于人手緊缺，造成很多就業工作開展不利，只能疲于應付。這個問題在學校舉辦大型招聘會的時候，問題就會凸顯。報名的單位很多，但是就業管理人員在有限的時間只能對用人單位的基本資質進行審核，沒有時間對很多單位進行了解，去遴選一些口碑、資質較好、與學生專業對口的用人單位。第二，學校對招聘會的宣傳工作做得不到位，一方面很多好的用人單位不太清楚學校的招聘會安排，有時候會有疏漏和遺忘，沒有參加學校的招聘會。另一方面，學校的就業工作系統基本是，就業指導中心——二級學院就業——畢業班輔導員，就業指導中心負責政策和指導性的事務較多，與畢業生接觸的還是二級學院的畢業班輔導員，很多信息在傳遞的過程中，力度有所減弱，很多學生拿不到一手的、最早的信息，造成了很多學生也不了解招聘會的日程安排。第三，辦一場大型招聘會要耗費就業管理部門大量的精力、人力、財力，一般高校一年只會舉辦一場最多兩至三場這樣的招聘會，不走心的同學很容易錯過，同時對于專場招聘會，學生覺得選擇面少又不愿參與，造成了提供給用人單位和學生的選擇機會很少。

四、醫學生在就業過程中的一些特殊性

第一，根據醫學生的教學大綱安排，醫學生在學校的最后一年，是要去醫院實習10個月。在這個過程中，往往醫院對學生的管理是很嚴格的，要按照學校與醫院商定的教學大綱在每個科室輪轉、實習。因此醫學生想請假的時候，就會很困難。在招聘會旺季的時候，不考慮其他學校的招聘會，本校的每周的宣講會都會有兩至三場、意味著學生要請兩至三個半天的假，這種情況醫院很難批準。第二，由于現在的規陪制度和執業醫考試，部分醫學生在權衡考研和找工作兩者中，更傾向于前者，也有醫學生在跟風進行考研，因此造成了在思想上，不夠重視就業的情況。[2]

五、女大學生就業權益得不到充分保護

醫學院校學生的性別結構，女生的比例普遍比工科院校要高，基本上可以達到男女生1：1的比例，有些專業女生比例在80%以上，由于受到傳統觀念的影響，使得醫學院校在就業市場中有很大的短板。近年來，隨著國家二孩政策的實施，用人單位在遴選人才時更加謹慎，想法周全，從長遠計算人力成本。如果一個女員工，生育兩次，那么僅僅產假就會有10個月的時間，再加上哺乳和其他的事情會有更多的事假。同時女員工由于性別特點，不適合晚上加班和應酬交際。這樣就造成了很多女學生在應聘單位時，有著天然的劣勢，如果男學生和女學生業務能力大致相同，大概率情況都會選拔男生。尤其是臨床醫生，經常加班熬夜，坐門診、做手術、還要加班寫論文評職稱，因此醫療單位首選會是男學生。

六、非“985、211”高校招聘地域屬性強

第一，非“985、211”的高校在招生時，本省的學生比例很大，外省的學生比例較少，這部分學生在就業的時候，大部分的第一愿望就是留在本省，最好是留在省會醫院，其次是離家近的地級市醫院，然后才是縣級醫院。第二，由于國家經濟發展的不均衡性，東部、南方省份城市經濟發展快，就業機會多，北方、西部省份城市經濟發展經濟慢，機會較少，因此很多外省的用人單位想從學校招聘會招錄人才。這樣就造成了，學生寧愿在本省聚集就業，但輕易不會考慮外地的用人單位，使得本省就業壓力大，外省的就業機會白白流失。

七、招聘會的模式缺乏創新

當今，大部分高校招聘會的主流模式是大型的雙選會、專場招聘會、宣講會等。這種傳統的模式本身的有優點，比如說現場見面交流、感覺直觀準確;利于做好用人單位、學校的形象宣傳工作等。但是，這種傳統主流的招聘模式也有很多弊端，比如頻率低、機會相對較少，學生求職不靈活，用人單位招人成本高、效率低，學校組織成本高，遇見疫情不能開展等缺點。現在科學技術發展迅猛，為招聘會提供了很多其他行之有效的選擇，因此可以充分結合現代的科技手段，使學生求職更加快捷、方便，降低學校組織運營招聘會的成本，節約用人單位招人的各項開支。

綜上所述，影響招聘會效果的因素有很多種，最主要的是宏觀與微觀兩方面的因素。宏觀因素中主要包括大的經濟環境、醫學專業行業特點等，微觀因素主要包括用人單位的招聘狀態、學生的就業觀、學校對招聘會的組織管理等因素。我們只有研究醫學高校招聘會存在的問題，分析這些問題產生的原因，才可以更好地根據這些問題提供對策和建議。

【參考文獻】

[1] 齊曉翠，楊玲.醫學院校校園招聘會的困境與定位——以滄州醫專為例[J].價值工程，2017，36（25）：193-194.

[2] 張敬禮，陳冰，單蔚.地方師范類高校專場招聘會組織模式探索——以杭州師范大學為例[J].產業與科技論壇，2018，17（05）：235-236.

【作者簡介】

穆 可（1983—）男，漢族，陜西西安人，西安醫學院講師，研究方向：管理科學與工程.