事業單位工資收入分配制度改革策略探究

摘要：事業單位作為為我國社會發展提供公共服務的具有公益屬性的組織機構，在國家建設歷程中占據著關鍵地位并起著關鍵作用。在國家深化改革的號召下，事業單位體制機制改革工作也在緊鑼密鼓地進行。其中工資收入分配制度作為事業單位改革的重要內容之一，如今已進入關鍵的改革階段。如何解決當前收入分配存在的問題、促進改革深入和優化，十分重要。本文將對當前這一制度存在的問題進行分析，并提出改革的優化建議，促進改革深化。

關鍵詞：事業單位;收入分配;制度改革;策略研究

工資收入分配制度關系著事業單位內部的資源配置和組織管理，其改革的科學與否對事業單位來說牽一發而動全身，科學合理的收入分配制度可以優化事業單位組織管理和人才結構。事業單位作為推動社會發展的重要組織力量，廣泛分布在科、教、文、衛等社會公共領域。經過幾十年發展，其原有的收入分配制度已不再適配新時期新形勢的需要，制度中存在的問題也越發凸顯，并且正阻礙著事業單位的改革，對其長足發展造成了不利影響。

一、當前事業單位工資收入分配制度存在的問題

（一）總工資數量不足

事業單位作為具有一定公益屬性的非營利型社會服務機構，其經費來源于財政支出。對于事業單位工資總量及其增長，國家相關法律有明確規定，要求事業單位工資需與社會經濟發展水平相適應。但是從當前事業單位總工資數量來看，其并未與社會經濟發展相協調，且與勞動力市場的工資水平存在一定差距，很多事業單位的工資與企業相比相差較遠。此外，在總工資數量的制定上往往缺乏科學評估及市場調查，僅依靠主觀判斷和簡單的估算，這使得事業單位缺乏科學的工資增長機制。這些問題造成了事業單位人才外流及人才招募難的困境，工資競爭力弱不利于人才的留存。

（二）工資結構不合理

受各省市地區經濟發展程度的影響，不同地區的事業單位之間工資存在明顯差距，這也在一定程度上造成事業單位工資結構的整體失衡。經濟發展水平高的地區的事業單位工資和各項福利補貼的標準更高，與經濟水平落后的欠發達地區的事業單位工資形成鮮明對比，這容易造成單位員工的心理落差。此外事業單位工資主要由基本工資、績效工資、津貼補助幾方面組成，受經濟發展水平影響，經濟水平高的地區的事業單位發放的補助和福利會比經濟水平低的地區的事業單位高，這樣的工資分配結構會進一步拉大不同地區事業單位的工資收入差距，不利于公平的實現。

（三）工資分配過于注重平均

機關事業單位由于工資收入相對穩定，常常被稱為鐵飯碗。但也正因其鐵飯碗和大鍋飯的特征，使其存在養懶現象。在收入分配上，差距過大會不利于公平的實現，但是收入分配過于平均也會阻礙組織機構的良性發展。從我國事業單位目前的收入分配制度來看，雖已引入績效工資制度，但是執行效果卻不是很理想。受主觀意識不到位和客觀工資總量不足等因素影響，事業單位工資分配大多采用單一的論資排輩式分配方式和平均分配方式，過于注重平均。這一方面會出現上面所說的養懶現象，滋生不良風氣，另一方面也會使付出更多勞動的員工產生心理不平衡感，損害員工積極性。

（四）績效評價機制不夠完善

當前事業單位工資分配中雖已引入績效工資制度和績效考評制度來試圖優化工資結構、改善傳統單一的平均分配方式，但是在實際應用過程中仍不夠成熟，與績效工資制度配套的相關體制機制的建立還不夠完善，尤其是考評機制。首先，績效考評標準有待改進，主要體現在考評周期的制定、考評內容的設計等方面還有待進一步優化。其次是考評結果反饋機制有待健全，存在考評結果作用力不大、重視度不高、形同虛設的現象。此外，在當前事業單位績效評價機制中對于績效考評過程及結果缺乏監督，考評的規范性、科學性亟待提高。這些問題綜合反映出了績效評價機制的不完善，也制約了績效工資發放的合理性。

二、對事業單位工資收入分配制度改革的若干建議

（一）建立合理的總工資增長機制

缺乏科學合理的工資增長機制，工資水平低、薪酬不具備外部競爭力，是導致當前事業單位人才外流的重要因素之一。提高單位職工工資待遇水平，讓人才享受到與之相配的薪資待遇，是留住人才的關鍵途徑。因此事業單位在進行工資收入分配制度改革時，應建立健全總工資增長機制，在進行工資調整時，要對勞動力市場工資水平進行全方位的細致調查和評估，建立起工資比較調查制度，根據市場相應水平對工資做出科學調整，縮短與市場工資水平的差距，提高員工收入水平，為人才提供有市場競爭力的薪資以吸納和留住人才。

（二）優化工資分配結構

當前我國事業單位員工月工資由三個主要部分構成，分別為崗位基本工資、績效工資以及津貼補助。隨著津貼補助制度在各地的普及和確立，很多省市地區的事業單位工資構成中，津貼補助的占比越來越重，甚至超過了基本工資，占據了工資中的很大一部分，使得起到調節作用的基本工資的調控能力被大大減弱。為此優化工資分配結構，健全崗位設置以確定完善的崗位等級工資，增加工資收入結構中崗位基本工資的占比，十分重要。此外還應針對由于各地發展水平和消費水平不同而導致的津貼補助發放數額差距大的問題，做出及時調整，推動結合實際并與現實情況相符相適應的地區附加津貼制度。

（三）建立良好的福利制度

在知識經濟時代，各企事業單位為吸納并留住優秀人才，紛紛出臺了相關的優惠政策和激勵措施，在職業發展晉升和工資待遇等方面下足了功夫。福利保障作為員工激勵的重要方式，良好的福利制度的確立對吸引人才和優化單位工資分配體系等方面都具有重要意義。為此事業單位收入分配改革應從員工需求出發，就技能提升、住房、孩子教育、醫療等員工關注的領域，做出系統合理的福利規劃。為員工提供接受再教育的機會、完善的職工醫療保障、暖心的生活關懷等。此外還可以通過建立員工子女教育基金、應急基金等方式為員工提供更貼心的福利，從而使事業單位收入分配體系更完善也更人性化。

（四）完善事業單位績效考評制度

合理的績效考評制度是健全績效工資制度的關鍵，有利于促進績效工資的優化分配和彈性的浮動型工資機制的建立。事業單位在進行改革時要注意對績效考評制度的改進，要根據不同崗位的性質和職責有針對性和差異性地確定合理的績效考評周期，并設計集技能、工作情況、貢獻力、工作態度等在內的考評內容，以確?？荚u的公平性和全面性。同時要強化對績效考評結果的重視，嚴格根據考評結果分配績效工資。在整個考評過程中要加強監督，確?？己寺涞綄嵦帯⒖己私Y果反映到實處，從而樹立績效考評制度的權威，進一步促進績效工資分配的合理性，推動工資收入分配的優化。

三、結語

工資收入分配制度改革作為當前事業單位改革中的重要內容，具有影響重大、改革復雜、難度高等特點?？茖W的工資收入分配制度對于事業單位內部公平的實現和組織力量的提升有著巨大作用。面對當前制度中存在的工資缺乏競爭力、工資結構不合理、分配方式不科學、績效考評機制不完善等問題，在改革時應積極健全科學的工資增長機制以增強工資的市場競爭力、完善崗位技能工資設置以優化工資組成結構、建立貼心暖心的福利制度以使收入分配體系更完善和人性化、完善績效考評制度以促進績效工資分配合理化，從而推動事業單位工資收入分配制度改革的深入和良性發展。

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作者簡介：范啟華（1976—），女，本科（函授）。