讓人才蓄水池活起來

文／閆衛勝

用好內外部蓄水池，產生活水效應，有助于緩解煉化企業結構性缺員。

在國家推進煉化行業供給側改革和各類地方民營企業發展勢頭迅猛的大環境下，傳統企業受規模所限，面臨轉型發展的挑戰和機遇，人力資源管理只注重規模管控而忽視成本約束和效率效益，結構性缺員相對普遍存在。

煉化企業用工冗余和結構性缺員并存的現象體現在，一方面，用工總量明顯偏多、員工在企業內部和外部流動均較為困難、員工年齡日趨老化、人工成本居高不下；另一方面，管理及生產、科研一線關鍵崗位人員緊缺，現有后備人員有限且培養需要至少幾年的時間，后續接替存在嚴重危機。

鑒于結構性缺員給企業造成的危害，本文研究和探討了企業層面和集團層面的對策建議。

危害

結構性缺員對企業的危害可從多個維度進行分析。

從時間維度，可以區分為短期危害和長期危害；從作用效果維度，可以區分為直接危害和間接危害；從表象和內涵上，又可以分為表面危害和實質危害等等。以下簡要概述結構性缺員的短期危害和長期危害。

短期危害。當前關鍵崗位產生空缺后沒有相應的后備人員及時補充，勉強提拔的人員不能很好地履行職責，有可能造成重大裝置事故或產品質量事故，給企業帶來巨大的經濟損失，甚至有可能造成重大人身傷害，這方面的經驗教訓已經很多。另一方面，如果引進了重要新項目，但不能提前儲備足夠的具備一定素質的技術員工，就有可能影響到項目中交和正式開車的時間，導致項目延期，這也會帶來更多的時間成本，從而有可能造成很大的經濟損失。

長期危害。正面來看，關鍵崗位人員長期缺失，對生產穩定、技術創新等核心環節均會產生重大影響，關鍵人才隊伍無法形成良性有序接替，核心人才流失，企業的技術積累越來越薄弱，核心競爭力將會逐年下降，管理水平和效益也可能連帶受此影響而逐年降低。與此同時，內部濫竽充數人員越來越多，滿足工作要求的人越來越少，很有可能產生“劣幣驅良幣”效應，在內部造成消極的工作氛圍，帶來低下的工作效率。久而久之，帶來企業“大鍋飯”現象，嚴重損害企業競爭力和員工士氣。

成因

影響結構性缺員問題的因素歸納為三個主要因素。一是員工的素質和能力，二是員工的供給數量，三是員工補充的動態調節機制。第三點是結構性缺員形成的關鍵原因，可以稱之為“蓄水池”效應失靈。

從靜態的角度對結構性缺員進行初步分析，可以引入兩個因素來建立動態分析模型，一是內部蓄水池，二是外部蓄水池。

當出現結構性用工缺員時，也就是局部供需失衡的狀態時，企業通常會優先選擇通過內部蓄水池進行調節，將一些有潛質的人調整到新的重要崗位去。但是，這種調節在兩方面都是受限的，一是素質能力，二是人員數量。如果內部蓄水池沒有足夠的相關的人才沒法消除這種局部失衡狀態，那企業唯一的選擇只能是求助于外部蓄水池。當內外兩個蓄水池都無法正常調節時，供需矛盾就會真正轉化成結構性缺員矛盾凸顯出來。

●問企哪得興如許？為有人才活水來。攝影/付 松

對策

從企業層面來說，首先，從“質量上”提升員工的素質和能力。在供給一定的情況下，持續提升現有員工的素質，使其具備勝任更多崗位的能力，就能擴大相應的內部蓄水池，從而提升內部調節能力。一是讓員工完全勝任本職崗位的卓越能力要求。二是對員工提出勝任更多崗位的能力要求，從而擴大內部蓄水池。如當前煉化企業在生產一線推行的“大崗位”理念，用工確實得到了精簡，取得相當的效果。但是，當崗位素質和能力要求越來越高，可替代性和流動性降低，對于員工數量的影響也越來越小。

提升員工素質和能力的具體措施有很多，例如員工培訓、職業規劃、崗位鍛煉、送出學習等多種方式。

其次，從“數量上”補充最急需的人才，持續引進新生力量。企業內部蓄水池的調節能力往往是有限的，少數崗位對技能的要求大大超出了企業的平均水平，這類“稀缺性”崗位如果時間上有緩沖，那還可以考慮從內部花一定時間培養。但如果是急需的人才，可能沒有足夠的時間靠內部培養來滿足需要，就需要從外部蓄水池里直接引進。

內部蓄水池其實一直處于一種流出狀態，有離退休、辭職的員工都會減少這個蓄水池里的水。所以，要對蓄水池的規模和補充計劃做好規劃，特別要按照一定比例提前儲備一些關鍵崗位的后備梯隊。很多人才的培養都是有周期的，在培養時必須考慮不同職位特點的培養周期。

再次，加強崗位考核和崗位競聘，引導員工正常流動，形成蓄水池“活水”效應。推動不同類型層次崗位員工內部流動的常態化，通過加強崗位考核和競聘，激發內部員工主動學習和發展的意識，形成良性的人才自發成長機制，就能形成有效的內部蓄水池。要結合不同崗位的特點來進行。讓合適的人有時機就晉升，讓人真正能夠流動起來，蓄水池效應就能得到更好的發揮。

從集團層面來說，有三方面對策。一是建立預警指標體系，確保分列蓄水池效應正常發揮。圍繞內部員工數量、素質和調節機制，對集團所屬企業進行綜合評價，結合實際提前發現結構性缺員問題及其衍生的一系列問題。例如，相鄰學歷段人數比值、相鄰年齡段比值等等。把幾個維度的指標放到一起來分析，就能提高預警的準確性，確保集團所屬企業各自獨立的蓄水池容量適度且正常發揮蓄水效應。

二是對所屬企業適度定員，合理規劃做優做大蓄水池。單個企業受用工總量限制，內部蓄水池儲備人才素質和數量都很有限，而作為一個集團，則可以從更宏觀的角度去統籌所屬各單位，將獨立蓄水池聯結到一起。從集團角度看，匯合在一起的蓄水池儲備的人才更多，儲備的人才素質能力能滿足更多差異化的崗位需求，更具備可調節性，因而更有利于解決遇到的結構性缺員問題。

三是完善員工補充動態調節機制，確保人才在集團內流動更加通暢。蓄水池發揮效應的關鍵就在于員工補充的動態調節機制，這一點無論對于單個的企業來說還是對于集團來說，都是發揮蓄水池效應的關鍵。對于集團來說，阻礙人才流動的障礙要比所屬企業更多。就這點而言，我們的集團與發達國家的跨國集團以及國內很多走出國門的優秀企業面對的局面有很大相似性，有很多消除流動障礙的實踐經驗可以借鑒。