授權賦能在企業管理中的運用研究

王威

摘? 要：企業在飛速的發展壯大過程中，經典管理理論與模式已不能滿足企業的發展，此時新的授權賦能的管理模式會和企業的發展相得益彰，通過對授權賦能在企業管理中的運用探討，發現其在運用中可能會出現的問題，并給出合理化建議。

關鍵詞：授權賦能;權利;激勵

隨著新冠疫情逐步好轉，全球競爭環境會越來越激烈。企業要想生存，必須具備一流的快速靈活的反應能力。金字塔式的組織結構不足以應對目前快速變化的內外部環境。當全球競爭和變革來臨的時候，管理者必須去尋求一種新的管理模式用于鼓勵組織員工勇于承諾、接受風險和創新性行為，而嚴格控制、獎懲結合的經典管理模式具有其局限性。在經典的科學管理模式中，員工的唯一價值是工具性。員工的主要特征是服從管理者的指令。與此相反，新的授權賦能的管理方式是放松控制，專注于任務本身，強調工作的拉力而不是管理的推動力，使員工的工作變得有意義。這很容易調動員工的積極性。根據Carlos和Tabord（2000）的研究，他們認為授權賦能是未來管理模式的趨勢。自20世紀90年代以來，empowerment成為管理中的一個流行名詞。由于企業提出了全面質量管理的概念，管理者要不斷提高管理質量和工作流程，以提高員工和顧客的滿意度。TQM（Total Quality Management）在管理中的幾個重要點，其中之一是利益相關者參與，主張賦予員工權力，鼓勵員工組織團體團隊參與任務設計、變革過程，甚至做出更重要的決策。最終的目的是為了激勵員工，讓他們有能力應對和管理自己的團隊和員工。員工提高工作滿意度，學會如何成長，逐步被授權。本文共分為三個部分。第一部分是關于授權賦能如何讓組織高效運行。第二部分是關于管理者授權過程中可能存在的問題，第三部分是對高層管理者的授權賦能的建議。

一、授權賦能與組織高效運行

企業必須改革組織結構，提高靈活性以適應環境。關于如何提高靈活性，組織結構的設計，它有四個方面的內容。第一是層級扁平化，第二是擁有獨立的工作團隊，第三是充分授權員工，第四是形成彈性網絡組織。組織瘦身、扁平化結構的目的是降低金字塔的層次，快速傳遞信息，對市場變化做出靈活反應。使全體員工掌握組織扁平化的知識和信息是明智的，員工要有獨立的判斷能力，因此必須賦予員工權力。這說明了授權的重要性。Carlos和Tabord（2000）指出，授權、領導力和團隊是未來管理的趨勢。新管理模式的核心理念是管理和組織結構的變革，使傳統的層級式結構和強調職能的組織風格分離，轉變為跨職能和參與式的組織模式。對員工的授權取代了對員工的命令和控制。領導者必須鼓勵并為員工提供各種支持，以促進者的身份代替控制者的角色。

授權有兩種表現形式。一種是心理賦權，這是一種個人層面的分析賦權。它是指人們創造或被給予機會，使人能夠控制自己的命運或影響生活的決策機會。賦權是一個人們控制自己關心的事物的過程。根據Barner（1994）在管理學中的理論，授權是指授予權力和使其獲得能力。前者指的是權利和授權的轉移過程，后者是用自己的專業技能幫助人們在管理中發揮權利和自主權的作用。

授權就是權力分享。同樣，授權將權力或權威授予下屬，也就是把權力交給員工。所以員工可以有更多的選擇來完成工作。然而權力可以代表不同的含義，這意味著正式的權力和控制資源的組織。因此，權力或權力分享是指提供足夠的信息、技能、機會、資源和參與決策的權力。它將使員工能夠實現組織的目標。授權意味著把解決問題的權利交給處于下位的大多數員工，當顧客出現問題時，員工會立即處理。它不需要通過官僚主義的方式來操作，也就是說，員工可以不經過管理者的同意就可以處理一些問題。它可以在問題惡化之前首先解決這個問題。這也使得管理層有足夠的時間來考慮長期的問題，而不是指導員工進行日常的活動。

持續的員工技能培養可以促進員工能力的提升。為了成為一個自主的工作群體，員工必須接受定期和持續的學習新技能的培訓。組織應建立員工發展體系，為員工提供必要的知識和正確的態度。管理者可以通過增加授權來提高員工的技能、能力和升遷的信心。最后，組織還可以設計一個目標方案來保持授權過程。當他們實現與組織相同的目標時，授權賦能可以使他們獨立行使權力。

二、授權賦能過程中的問題

為了更好的滿足客戶的需求，領導者必須給予員工更多的工作自主權，而管理者在增加員工工作自主權的同時也擴大了管理者的管理范圍。這將使管理者從傳統的監督和控制角色轉變為變革型領導者。這種角色和工作內容的變化帶來的問題更多的是管理者而不是基層員工。管理者在授權過程中應該更加關注以下幾個問題：

當員工發現對公司有高度控制權的經理支持他時，他們會認為自己已經被授權了。但是這種授權僅僅來自于權力分享和資源提供，忽視了自己在組織中是否有相對應的能力，從而導致員工對自我能力的誤解。授權是權力轉移的過程，管理者需要幫助員工首先檢查員工是否擁有這種使用權利的能力。當員工能力不足時，授權就會失敗。相對而言，如果管理者只是一味地提高員工的工作能力，而不將權力轉移給員工，那么授權最終也會失敗。授權可以幫助人們發展所需的工作能力，但如果不遵循正確的能力，授權的努力就會失敗。如果管理者要使員工感到 “授權賦能”，就必須在任何管理活動中提供權力、信息、知識和報酬。只有當組織賦予成員權力，提供決策信息和必要的知識，并分享報酬時，授權才會產生。當組織創造了授權文化，就會使員工愿意承擔責任，授權就會成功。

員工在一開始可能對被授權賦能沒有任何想法，因為它需要一種新的態度來面對它。通過提供明確的任務目標，管理者引導員工以一種預期的方式進行行為，但領導并沒有直接告訴員工如何完成任務。所以，領導也應該有很好的溝通能力，引導員工使用權力。

Rothstein（1995）認為，由于缺乏信任，授權將無法運作。領導者要信任員工，與員工分享權力，提供員工所需的資源，接受員工的新想法。另外，團隊與員工之間要相互信任、相互支持，這樣才能使合作更加有效。公司更積極地形成和維護自己的文化。強調接受風險文化促使成員不斷創造。在組織改革中，管理者必須鼓勵員工接受非常規的風險思想、活動和行為。但員工是在信任的環境下接受這些想法的。