互聯(lián)網(wǎng)背景下傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理問題研究

摘要：互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展對企業(yè)管理影響多元，本文結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展對傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理帶來的影響入手，分析傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理面臨的問題，最后從實際出發(fā)，提出傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的策略。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng);企業(yè)管理;人力資源管理;問題研究

一、互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展對傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理的影響

互聯(lián)網(wǎng)的誕生與發(fā)展使傳統(tǒng)企業(yè)受到諸多影響，涵蓋了企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營的各個方面，企業(yè)人力資源作為互聯(lián)網(wǎng)思維影響的先驅(qū)，受到影響的時間和程度都非常大。本部分從人力資源管理的內(nèi)涵更新、企業(yè)組織架構(gòu)變革、員工流動性增強、績效與薪酬管理更加靈活四個方面論述互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展對傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理的影響。

（一）人力資源管理的內(nèi)涵更新

一是傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理概念中員工只是企業(yè)達到利益最大化的工具，企業(yè)在尋找不同崗位的不同員工的時候首先是尋找最合適的人，過分強調(diào)了性價比，以期能最大程度減少企業(yè)支出的成本。而互聯(lián)網(wǎng)時代更多的是對人才的爭奪，各個企業(yè)對人才質(zhì)量的要求高于成本的控制，優(yōu)秀的技術(shù)、管理等不同類型的人才，招聘最優(yōu)秀的人才成為大勢所趨。二是傳統(tǒng)企業(yè)人力管理中管理者與員工之間的界限比較明顯，管理者只是一味地命令員工，員工按部就班地執(zhí)行便能做得很好。而互聯(lián)網(wǎng)時代背景下，員工會更多地參與組織決策中，越來越多的人會成為企業(yè)的合伙人，這種單純的上下級關(guān)系之間的界限逐漸模糊，更偏于發(fā)展成為一種合作關(guān)系。

（二）企業(yè)組織架構(gòu)變革

互聯(lián)網(wǎng)時代更強調(diào)對顧客多樣化、個性化需求的滿足，通過提供差異化的定制服務(wù)，提高客戶忠誠度。因而諸多傳統(tǒng)企業(yè)通過設(shè)置融入消費者群體的組織結(jié)構(gòu)，深入調(diào)研顧客群體細分與需求變化。另外，互聯(lián)網(wǎng)的決策是與時間的賽跑，往往一個想法的誕生不能代表企業(yè)盈利，而真真正正地把想法落實才更為必要，在此基礎(chǔ)上，互聯(lián)網(wǎng)會使傳統(tǒng)企業(yè)的組織架構(gòu)趨于扁平化，決策的實施不再是層層上報，而是可以直接實現(xiàn)跨級申報，擁有專門的領(lǐng)導分管相應(yīng)的業(yè)務(wù)。

（三）員工流動性增強

對企業(yè)外部來說，互聯(lián)網(wǎng)的影響下壟斷企業(yè)的數(shù)量會越來越少，企業(yè)之間的競爭逐步蔓延到對人力資源的爭奪。越來越多的企業(yè)擁有相關(guān)獵頭的聯(lián)系方式，這使得企業(yè)員工尤其是優(yōu)秀人才容易出現(xiàn)跳槽等行為，這使得行業(yè)內(nèi)人才流動成為正常現(xiàn)象。對企業(yè)內(nèi)部來說，企業(yè)內(nèi)部的員工之間的交換、借調(diào)等行為越來越普遍，員工將有更多的流動與選擇的機會。隨著互聯(lián)網(wǎng)影響的深入，逐漸會形成互聯(lián)網(wǎng)思維影響下的部門內(nèi)員工流動。

（四）績效與薪酬管理更加靈活

傳統(tǒng)的績效管理與薪酬管理往往是通過核定相關(guān)事項的處理情況，由此來確定績效考核情況，并進一步由績效考核情況來確定薪酬情況。而在傳統(tǒng)企業(yè)的績效管理設(shè)置的邏輯中往往忽略了互聯(lián)網(wǎng)時代的大背景下多變的突發(fā)情況，對績效考核過程中往往容易忽略部分內(nèi)容，而將應(yīng)該是高績效的群體績效考核降低。另外，隨著互聯(lián)網(wǎng)的滲透，知識作為技術(shù)生產(chǎn)力的作用越發(fā)突出，更多的績效與薪酬的支取與知識投入的比例相關(guān)，這使得原來體系的多勞多得變得不再顯而易見，而需要通過中介來評估知識投入的效用。

二、傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理面臨的問題

（一）員工素質(zhì)與業(yè)務(wù)發(fā)展不匹配

當前企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展背景下取得了極大的進步，企業(yè)運作方式、商業(yè)模式、工作效率均有極大的提高。但目前并不是所有員工都在互聯(lián)網(wǎng)影響下做出了相應(yīng)的改變，諸多員工仍在以往的思維與能力下開展工作。從技術(shù)能力來說，互聯(lián)網(wǎng)所需的互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)技術(shù)，包括程序開發(fā)、移動端補充、網(wǎng)絡(luò)自媒體建設(shè)、網(wǎng)絡(luò)多渠道推廣與傳播等，這些內(nèi)容的技術(shù)人員配置數(shù)量短缺。從互聯(lián)網(wǎng)思維來說，諸多傳統(tǒng)企業(yè)員工尚未充分意識到互聯(lián)網(wǎng)思維的重要性，諸多想法與做法仍停留在傳統(tǒng)視域下，員工素質(zhì)與業(yè)務(wù)發(fā)展的不匹配現(xiàn)象嚴重。

（二）人力資源培訓內(nèi)容落后

人力資源的培訓能提高整體員工的素質(zhì)，盡力彌補員工素質(zhì)能力與互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展速度的鴻溝。但是目前諸多傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源培訓是由本公司自行開展的，諸多人力資源培訓的內(nèi)容是在企業(yè)認知的大背景下開展的，收到企業(yè)大環(huán)境的影響，諸多傳統(tǒng)企業(yè)會忽視互聯(lián)網(wǎng)的影響，因此出現(xiàn)在人力資源培訓過程中沒有緊跟互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的節(jié)奏，人力資源培訓內(nèi)容落后現(xiàn)象突出，課程內(nèi)容未涉及互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)內(nèi)容。

（三）人才激勵機制不完善

從獎勵內(nèi)容來看，傳統(tǒng)企業(yè)對員工的激勵多停留在物質(zhì)獎勵上面，而物質(zhì)獎勵的時效較短，難以長久維持員工的積極性，而且物質(zhì)獎勵容易在企業(yè)內(nèi)部滋生腐敗的作風，一旦物質(zhì)獎勵停止，員工極易產(chǎn)生消息怠工的情緒。而且在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的背景下，部分員工提前適應(yīng)與接收新興事物，并對自己的能力做出相應(yīng)的提升，這些應(yīng)該在企業(yè)人才激勵機制中得到充分體現(xiàn)，才能充分調(diào)動員工的主觀能動性，并進一步推動企業(yè)的發(fā)展。人才激勵機制不完善還體現(xiàn)在傳統(tǒng)企業(yè)懲處相關(guān)消極怠工人員的不得力，必須在體系內(nèi)形成獎罰分明的制度。

（四）人力資源管理制度不健全

諸多企業(yè)使用的人力資源管理制度隨意性較大，管理者在人力資源管理的工作中沒有嚴謹?shù)南到y(tǒng)，缺乏規(guī)劃，未能根據(jù)實際情況建立和完善相關(guān)的人力資源管理制度，導致企業(yè)各個部門的運營不能相協(xié)調(diào)，并及時發(fā)現(xiàn)或者解決管理過程中出現(xiàn)的問題。人力資源管理制度不健全還體現(xiàn)在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)之間的配合不密切，企業(yè)人力資源規(guī)劃、企業(yè)人事招聘、企業(yè)績效管理、企業(yè)薪酬管理、企業(yè)員工培訓和企業(yè)員工關(guān)系管理各個板塊的信息傳遞與交接穩(wěn)定性不夠，一旦人力資源管理出現(xiàn)問題就會出現(xiàn)各個部門之間的推諉。

三、傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理革新的建議和對策

（一）突破傳統(tǒng)人力資源管理桎梏，完善人力資源管理制度

必須在人力資源管理改革推進過程中擺脫傳統(tǒng)人力資源管理的桎梏，在公司企業(yè)文化中樹立互聯(lián)網(wǎng)背景下人力資源管理制度的主思想，并在全企業(yè)內(nèi)推廣與實施。完善人力資源管理制度主要是在企業(yè)人力資源規(guī)劃、企業(yè)人事招聘、企業(yè)績效管理、企業(yè)薪酬管理、企業(yè)員工培訓和企業(yè)員工關(guān)系管理六個方面完善相關(guān)的制度，在人力資源管理各個環(huán)節(jié)引入互聯(lián)網(wǎng)思維，讓所有的環(huán)節(jié)都能順應(yīng)與推動企業(yè)的發(fā)展。這個舉措是所有對策的先驅(qū)，所有后續(xù)的舉措必須是在思想得到改善的基礎(chǔ)上才能更順利地推進。

（二）更新人力資源培訓體系

現(xiàn)有的人力資源培訓體系中應(yīng)加入相關(guān)的互聯(lián)網(wǎng)思維的課程、互聯(lián)網(wǎng)運作流程培訓、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)革新等相關(guān)知識的培訓。在部門與部門之間、部門內(nèi)部征集相關(guān)互聯(lián)網(wǎng)培訓與學習的需求，從企業(yè)內(nèi)部或企業(yè)外部聘請相關(guān)專家為企業(yè)員工提供不同級別的互聯(lián)網(wǎng)課程授課。此外，在新員工引進中就要特別注意考核新員工的互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用的能力，對新員工采取更高階的互聯(lián)網(wǎng)運作的相關(guān)培訓，并進一步將課程推廣到企業(yè)老員工的培訓中。最后，對人力資源培訓體系的更新還體現(xiàn)在課程教學手段與途徑，更多的線上教學更有利于推進互聯(lián)網(wǎng)思維的碰撞，形式也會更多樣。

（三）設(shè)置靈活的績效管理與薪酬管理制度

績效管理與薪酬管理制度在人力資源管理中處于重中之重的地位。首先，薪酬管理制度必須要保證一定的公平性，對內(nèi)存在激勵性，因管理者個人喜好隨意發(fā)放工資是必須要更改的陋習。企業(yè)應(yīng)該設(shè)置靈活的績效管理制度與薪酬制度，企業(yè)能從日常工作貢獻、危機事件解決、晉升途徑等多個方面對企業(yè)員工進行考核和評價，并在此基礎(chǔ)上建立公平的薪酬分配制度，讓員工最大化地貢獻自身力量。從激勵制度來看，必須將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，最大化地保持企業(yè)員工的積極性。可以在適當時候組織企業(yè)員工進行獎勵旅游、舉辦員工戶外拓展活動等措施提高員工的積極性。

四、結(jié)語

互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展至今，對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生諸多影響，包括人力資源管理的內(nèi)涵更新、企業(yè)組織架構(gòu)變革、員工流動性增強、績效與薪酬管理更加靈活等諸多方面，本文結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展對傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理帶來的影響入手，分析傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理面臨的問題，最后從實際出發(fā)，提出傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的策略。本文認互聯(lián)網(wǎng)背景下傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理面臨員工素質(zhì)與業(yè)務(wù)發(fā)展不匹配、人力資源培訓內(nèi)容落后、人才激勵機制不完善、人力資源管理制度不健全等問題，并進一步提出突破傳統(tǒng)人力資源管理桎梏，完善人力資源管理制度、更新人力資源培訓體系、設(shè)置靈活的績效管理與薪酬管理制度、推進企業(yè)人力資源管理工作的互聯(lián)網(wǎng)化等對策。未來研究的方向可考慮從傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理與新型人力資源管理的對比展開，也可以從人力資源管理優(yōu)化的單個方向展開，如薪酬體系優(yōu)化、激勵機制優(yōu)化等。

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作者簡介：陳昱丞（1985—），男，土家族，貴州遵義人，副總經(jīng)理，在讀碩士研究生，主要從事企業(yè)管理專業(yè)、人力資源研究。