解析酒店人力資源管理績效考核的問題及應對策略

田圓

摘要：隨著酒店管理理念的不斷優化，績效考核機制已成為現階段酒店管理的重要模塊之一。優化績效考核機制，能夠有效激發員工工作積極性、改善員工工作態度，對于酒店日常管理和業績提升具有重要意義。本文簡要闡述了績效考核相關概念，并結合現階段酒店人力資源管理績效考核工作中存在的問題，探索具體應對策略，為提高我國酒店人力資源管理能力提出可行性理論依據。

關鍵詞：酒店;人力資源管理;績效考核

隨著時代的發展及社會結構的不斷變化，我國各行業領域內的企業都面臨著巨大的機遇和挑戰，對于企業的人力資源管理能力也提出了更高的要求。績效考核是現階段酒店行業廣泛使用的人資管理手段，其顯著的監督性與激勵性對酒店的經濟發展具有重要促進作用。但在績效考核實際運用的過程中，仍存在許多問題，導致無法最大化發揮其管理效力，嚴重制約了酒店的健康發展。因此，需要酒店人資管理者從績效考核理念、目標、制度、方式等多個層面進行反思和優化，全面提升績效考核機制管理效力，確保酒店正常運營和經濟效益的持續增長。

一、績效考核的重要相關概述

績效考核是績效管理的一個重要組成環節，是企業管理者基于企業總體發展戰略和目標，選取不同的考核指標，利用科學的考核方式，對員工工作能力、工作態度及工作成果進行評定，并綜合評價結果，對員工實施適當獎懲，以達到員工激勵目的的一種手段。其應用作用主要有：達成企業目標、挖掘管理問題、分配現有利益、促進員工成長和激勵員工態度，是現階段企業人資管理的重要手段[1]。

二、酒店人力資源管理績效考核的問題

（一）對績效考核認識不足

雖然現階段績效考核被廣泛應用到我國眾多酒店的人力資源管理工作中，但是其管理價值卻沒有被充分發揮出來，其中原因主要是酒店管理者對績效考核缺乏準確的認知。由于當前很多酒店的人資管理者缺乏良好的職業素養和先進的理論知識，又沒有及時進行績效考核相關知識和技能的學習與培訓，導致很多酒店沒有一個完整、系統的員工績效考核機制，僅僅是將形式上的績效考核制度硬性添加于日常管理體系中。

（二）對績效考核興趣不高

酒店屬于服務性行業，其員工具有流動性大、文化水平低的特點，很多員工只能看到績效考核對于自己的約束作用，并不能意識到其對于自身崗位能力與職業發展的促進作用，因此在實際工作過程中，參與意識薄弱，不能嚴格履行考核項目。除此以外，很多酒店管理者狹隘地認為績效考核只是人資管理部門的內部工作，并沒有給予過多的重視，導致績效考核形式單一，不能充分調動員工的興趣[2]。

（三）考核機制上有待完善

績效考核機制應是一個細致且完整的測評體系，是多個考核制度相互聯系、相互配合后形成的，應基于酒店不同職能部門工作內容與不同崗位能力需求進行考核標準細化。但在實際工作中，大多數酒店都沒有設置詳細的績效考核標準，考核形式也相對隨意，導致績效考核機制不能充分貼合酒店實際運營情況，考核效果不能充分反映員工的真實工作狀態。

（四）績效考核的定位不準

當前部分酒店沒有認真開展績效考核的宣傳和講解工作，導致很多酒店員工對績效考核產生錯誤的定位，認為其只是自己獲得額外收入或酒店苛扣工資的手段。實質上，績效考核的真正意義在于提升人資管理的效力，激發員工工作積極性，引導員工發現自身問題，促進員工職業素養提升，而獎懲只是其一種附加約束手段。

（五）人員管理能力較欠缺

人資管理者能力欠缺也是導致績效考核效力低下的主要原因。由于人資管理者管理能力不足，在實際工作過程中，不能有效修正員工的工作態度、約束員工的行為，所以只能依靠績效考核加強自身的管理力度。在這種情況下，績效考核逐漸喪失其管理意義，漸漸變成員工思想和行動的枷鎖，給員工帶來了巨大的心理壓力，導致消極參與、抵觸考核的現象發生。

三、酒店人力資源管理績效考核的應對策略

（一）明確酒店管理績效考核目的

作為酒店的人力資源管理者，應先要明確績效考核并不是為了單純地約束和獎懲員工，而應以培養員工綜合職業素養，調動工作積極性，端正工作態度，提升員工自信心為考核目的。因此，管理者要結合酒店不同崗位的職能，科學、細致地制定績效考核指標，使員工在完成考核的過程中，潛移默化地提升自身專業素養，獲得工作成就感與自信心，從而為酒店打造高素質的員工隊伍[3]。

（二）提高員工管理績效理解認識

想要從根本上提高酒店績效考核的效果，應從全體員工對績效考核的理解與認識層面入手，通過對酒店全體員工進行績效考核講解與宣傳，提升其對績效考核的認知，使其充分意識到自身日常工作態度和表現的重要性。例如：通過“崗位培訓”活動，為員工講解酒店的績效考核內容和目的，使其樹立正確的思想認識;也可以通過“員工手冊”“宣傳欄”“酒店刊物”“企業公眾號”等途徑，開展績效考核機制意義、目的以及重要性的宣傳工作，全面提高員工對績效考核的理解與認識[4]。

（三）提升員工參與興趣和積極性

當員工對績效考核產生正確理解與認識后，酒店人資管理者就應將工作重點放到員工參與積極性的調動與激發工作上，全面推行績效考核機制。員工績效考核參與性的激發是一個長期的過程，需要多種手段相結合才能有效實現。現階段，普遍從“物質激勵”和“精神激勵”兩個層面進行員工參與積極性的激發工作。

“物質激勵”顧名思義，就是將績效考核與員工經濟利益相掛鉤，以物質獎勵的形式，鼓勵員工參與到績效考核中。以山西陽泉國企酒店為例，酒店管理者通過落實“以崗定薪”“以績取酬”“契約出資”“超利分紅”等激勵制度，將員工個人經濟利益與企業利益相關聯，企業效益越好，員工的收入也越豐厚，從而刺激員工主動投入績效考核中。

“精神激勵”顧名思義，就是將績效考核與員工職業發展、職稱評比、個人榮譽相掛鉤，以精神獎勵的形式引導員工參與到教考核中。在山西陽泉國企酒店人資管理過程中，就制定了“以能定級”“人才庫管理”“總評表彰”“培訓福利”等制度，將員工職業發展與績效考核建立聯系，使員工主動參與到績效考核中。在這些制度激勵下，員工不僅工作情緒高漲，而且能夠在完成考核時獲得工作成就感，從而更主動地進行自我學習與提升[5]。

（四）建立健全管理績效考核機制

酒店可以從以下幾個方向進行績效考核機制的完善。一是以酒店經濟效益增長為機制建立核心，一切績效考核指標都應圍繞這一核心進行制定。二是績效考核機制的建立應公開化、全員參與化，這樣才能最大限度地提升考核機制的約束性和員工認可度，為員工參與奠定良好的基礎。因此，人資管理者在制定績效考核制度時，應廣泛征集員工意見，結合不同崗位的職能特點以及員工訴求將考核制度階段化、分級化、細致化，從而全面提升考核制度的科學性和管理性。三是要制定合理的獎懲制度與之配合，進一步提升考核制度的約束力。在山西陽泉國企酒店人資管理過程中，就通過制訂《經營業績考核辦法》《質檢考核獎懲條例》《崗位責任書》等系列規定對員工進行績效考核。

（五）提升管理人員績效管理能力

管理人員的績效管理能力是績效考核公平、公正、客觀、準確的保證，是績效考核機制管理效力的重要確定因素，因此要注重提升酒店人資管理者的績效管理能力。一方面要結合績效工作的特點，定期開展相關管理人員的學習和培訓工作，使其始終保持考核理念、考核知識、考核手段的先進性與科學性;另一方面，酒店高層管理者要加強對人資管理人員的監管力度，確保管理人員能夠公平公正地開展員工的績效考核工作。另外，還要提高各部門間的監督與交流，確保績效考核能夠客觀、有序地開展[6]。

四、結語

綜上所述，雖然現階段很多酒店都在運用績效考核機制進行人力資源管理，但是普遍存在員工對績效考核認識不足、參與興趣不高、考核機制不完善、定位不準確、管理人員能力欠缺等問題。結合績效考核的內容、特點及目的，通過明確酒店管理績效考核目的、提高員工管理績效理解認識、提升員工參與興趣和積極性、建立全面管理績效考核機制、提升管理人員績效管理能力等途徑能夠對上述問題進行有效修正，從而顯著提升酒店的人資管理水平，促進酒店的持續健康發展。

參考文獻：

[1]王碩.國企人力資源管理中的績效考核問題與革新建議探析[J].中國市場，2020（14）.

[2]蔡倩.國有企業單位人力資源管理的績效考核[J].中國商論，2020（10）.

[3]馮冬青.論績效考核在人力資源管理中的問題和對策[J].中外企業家，2020（16）.

[4]杜曉燕.國企改革背景下的薪酬制度優化淺析[J].中國集體經濟，2020（13）.

[5]陳靜.企業單位人力資源管理與績效考核研究[J].中外企業家，2020（13）.

[6]杜紫語.人力資源管理績效考核存在的問題與對策研究[J].中國管理信息化，2020，23（8）.

作者簡介：田 圓（1983—），女，本科。