互聯網企業勞動過程探析

摘要：通過對互聯網企業員工日常勞動過程的刻畫，結合有關勞動過程的理論與實證研究，基于行業市場環境、企業管理制度、企業文化環境和員工之間互動等多個角度，綜合分析互聯網企業勞動過程的形成原因，探討互聯網企業高強度勞動過程背后的控制因素。

關鍵詞：互聯網企業;勞動過程

互聯網行業發展迅速，但其員工的高強度工作狀態已成為人們的共識，2019年熱議的996加班文化就是互聯網企業的程序員提出的，即每天早上九點開始，晚上九點結束，每周工作六天。如此長時間的工作狀態，互聯網企業如何控制員工的勞動過程，員工為何愿意忍受高強度的工作是本文探究的重點。

本文的研究資料，一方面來源于2017年到2019年筆者在國內某知名互聯網企業工作期間的田野調查;另一方面來源于筆者對國內10家互聯網企業員工的電話訪談，文章中所涉及的公司名和人名均已做匿名化處理。

一、文獻綜述

馬克思最早提出勞動過程理論，他認為資本家需要通過對工人的勞動過程的控制，將其購買的勞動力轉化為勞動，而這個轉化過程充滿緊張和沖突（馬克思，2004）。20世紀70年代，布雷弗曼提出泰勒制勞動過程中“工匠精神的消退”，管理者通過對工作的拆解與分化，將所有勞動變成簡單勞動，并給每一個勞動步驟制定規則，由此實現對勞動過程的精細化控制，也正是因此，工人不再需要了解和掌握整套生產過程的知識和技能，實現勞動過程與工人技能分離，工人不再是手藝人，他們被去技能化，可替代性大幅度提高，逐漸喪失了在勞動過程中的控制權和主動權（布雷弗曼，1978）。區別于之前的研究，布若威提出管理者與工人之間的關系并非純粹的控制與被控制的關系，他強調工人的主體性與自主選擇，即工人對勞動過程自發的認同，布若威發現在福特主義為特征的工廠中，管理者利用“趕工游戲”巧妙地塑造了工人的意識形態，實現了從強制生產到認同生產的轉變，成功地掩蓋了資本家對剩余價值的剝削（布若威，2008）。新時期勞動過程理論的發展借鑒后現代理論思想，從多元視角分析勞動過程，不再局限于生產和階級領域的探討，此外，技術的變遷不僅推動了企業生產組織的變化，也是促成勞動過程轉變的重要因素（趙煒，2020）。

相關實證研究中，游正林基于國內企業經驗提出化解勞動過程中沖突的三種機制：第一是讓工人參與趕工游戲以轉化矛盾，第二是建立內部勞動力市場以實現內部流動，第三是建立內部國家，通過企業內部集體談判制度和申訴機構調解勞動過程中的沖突，以上三種機制目的都在于獲取聲譽價值的同時掩蓋剩余價值的目的（游正林，2009）。杜娟在法國華人移民勞工的研究中發現階級和時間性因素對勞動控制的影響，由于移民勞工對未來當老板充滿期待，因此為現在的工作經歷賦予了積極意義，認為老板也是苦過來的，這是通往社會階級上升的必經之路，從而化解了勞資之間的對立矛盾（杜娟，2019）。梁萌提出在技術型企業里，有別于趕工游戲、老板游戲勞動控制過程，企業通過文化價值觀引導與工作方式的改革不斷加速員工的勞動過程，最終使得加班文化成為主流共識，在勞動過程中充分發揮了員工的自我驅動力和自我規訓作用（梁萌，2016）。

綜合來看，目前有關勞動過程理論和實證研究都承認管理者與勞動者之間的矛盾關系，但是調和這種矛盾的方式已經由傳統的剛性管理方式轉化為質量控制、靈活管理以及人際關系等多種形式的共同作用（趙煒，2020）。本文試圖刻畫互聯網員工的日常勞動過程，并探討互聯網企業中影響和控制員工勞動過程的多種因素。

二、互聯網企業勞動過程及形成原因

（一）互聯網企業勞動過程

每個互聯網企業都有各自的產品，例如騰訊的微信、阿里巴巴的淘寶等，每個產品又包括不同的功能，例如搜索、推薦、結算等。一般而言，產品的每個功能從無到有的生產過程可以分為六個階段：調研、設計、研發、測試、上線、運營。同時，每個階段專門負責生產的人員是不同的，例如調研和設計由產品經理和美工負責，研發由程序員負責，測試由質量測試人員負責，運營由產品運營和銷售人員負責，不同類型的工作人員從屬于不同的工作部門，人員的工作考核在各自部門內部完成。因此，每個項目的開發都需要跨部門同事之間的協調配合，這個合作生產的過程在本文中簡稱為“項目合作制”。

在項目立項之前，若要開發一個功能，產品經理先要進行調研，確定該項目的價值。項目立項成功后，產品經理設計功能，并邀請美工設計圖紙。但由于每個美工基本上都已經有在做的項目，因此何時出圖紙需要等待美工的排期。同理，在研發、測試的環節中，也需要等待研發人員和測試人員的排期。在項目開發的過程中，參與項目的各部門人員需要以周為單位開會，匯報任務完成情況和工作計劃，項目組成員之間起到相互督促的作用。遇到緊急或重點項目，則需要每天開會明確進展，設定當日的工作目標，甚至會將各部門成員匯集到一個會議室里辦公，以減少溝通成本，員工的工作時間和工作強度也因此驟然上升。

（二）互聯網企業勞動過程形成原因

互聯網企業中每年都會通過KPI或OKR等制度對員工進行績效考核，考核成績會直接影響薪水和獎金。同時，每年每個員工都會有1—2次晉升的機會，晉升結果不僅會影響員工在企業內部的薪水和股權收益，也會影響員工跳槽時的市場價值。此外，根據受訪者的描述，互聯網行業績效考核與晉升過程相對比較公平，主要是基于員工的產品業績，人情因素占比非常少。這也和互聯網行業的高速發展有關，市場對互聯網人才的需求量較大，如果業績好的員工認為薪水過低，很容易就可以跳槽到另外一家企業，造成人才流失。正是在這種“多勞即可多得”的市場環境與企業制度的保衛下，很多互聯網企業文化將加班塑造成一種上進的高尚行為，將高強度的勞動過程渲染為一種難得的學習機會，是實現自我價值的榮耀之路，企圖讓每一位員工由內而外地認可工作的價值，最終通過員工的自我驅動力和約束力實現勞動過程的控制。

除了市場和企業層面的因素外，互聯網員工之間的相互作用也對日常勞動過程起到重要影響。由于互聯網行業產品更新的速度很快，每一個想做出業績的員工都希望加快產品迭代的速度，以實現更大的市場價值。另外，就算最終的產品效果沒有達到預期，工作過程中累計的項目經驗也有利于個人職業道路的發展。因此，在項目合作制中，大多數員工都希望提升小組中其他同事的工作效率，以推動產品功能的上線速度。同事之間常見的加速勞動過程的方式有兩種：第一種是利用私人關系，例如通過常年的合作交情或請吃飯、買咖啡等方式與合作方保持良好關系，促使其加班加點干活。第二種是利用上下級關系，即基于產品收益的角度，推動各部門的經理相互溝通，讓各部門加派人手，從上往下對員工施壓，加速勞動過程。由此可見，同事之間的橫向與縱向的相互作用，也是促使互聯網員工馬不停蹄工作的重要原因。另外，許多受訪者表示，相比于互聯網企業中KPI和OKR等硬性考核制度，項目合作制中同事之間的相互督促才是影響每個人每一天勞動過程的直接因素。

三、結語

本文通過刻畫互聯網企業員工日常勞動過程，同時結合勞動過程理論，從市場環境、企業管理與文化、員工互動多個角度分析了互聯網企業高強度勞動過程的形成機制。首先，互聯網行業的蓬勃發展以及人才市場的高流動率，一方面，提升了互聯網企業員工的議價能力，有利于員工實現勞有所得、多勞多得;另一方面，行業內普遍的高壓工作狀態，也是迫使員工接受高強度勞動過程的因素之一。其次，互聯網企業基于業績的人員管理制度，以及宣揚自我實現和自我價值的企業文化，進一步加強了員工在勞動過程中的自我約束和自我管理。最后，項目合作制的工作方式，要求項目組內成員相互協調配合才能完成任務，而員工之間的相互督促使得工作節奏更加緊湊，個體對勞動過程的控制程度越來越小。

綜上所述，互聯網企業員工的高強度勞動過程背后是多種因素共同作用的結果，后續研究可以進一步探討宏觀因素對企業制度與文化的形成影響，以及從微觀角度探究員工個體對高強度勞動過程的回應，從而更全面地剖析現代企業發展中勞動過程的演變。

參考文獻：

[1]馬克思.資本論（第一卷）[M].北京：人民出版社，2004.

[2]哈里·布雷弗曼.勞動與資本壟斷[M].北京：商務印書館，1978.

[3]邁克爾·布若威.制造同意——壟斷資本主義勞動過程的變遷[M].北京：商務印書館，2008.

[4]趙煒.勞動過程理論的拓展和轉型：21世紀以后的演變[J].江蘇社會科學，2020（2）.

[5]杜娟.隱忍、認同與時間性——在法華人移民勞工的勞務市場與勞動控制[J].社會學研究，2019，34（4）.

[6]梁萌.技術變遷視角下的勞動過程研究——以互聯網虛擬團隊為例[J].社會學研究，2016，31（2）.

[7]游正林.制造認同的又一種模式G公司協調勞資關系的基本經驗[J].社會，2009，29（1）.

基金項目：本文是中央高校基本業務費專項資金項目青年學術創新項目“互聯網職工群體特征與勞動過程研究——以B企業為例”（20ZYJS029）。

作者簡介：欒乃欣（1992—），女，北京人，助教，碩士，主要從事勞動關系研究。