企業文化中的山頭主義：內涵、成因及治理

謝娟

摘要：企業文化是企業的軟實力，是最有價值的無形資產，其作用和意義已被無數企業證實。然而，企業文化在建設發展的過程中，也面臨著山頭主義的挑戰。通過對山頭主義的內涵和成因進行分析，企業經營者可以從精神文化建設、企業家作用和制度建設幾個方面著手，治理企業文化中的山頭主義，培育建設出優秀的企業文化。

關鍵詞：企業文化;山頭主義;企業家;制度建設

企業文化是企業成員共享的價值觀體系和行為規范，是一個企業具有獨特性的關鍵特征[1]。企業文化具有導向、約束、凝聚、激勵、調適和輻射等方面的作用。

企業文化是一面旗幟，引領了企業的發展方向，更是企業的靈魂所在，是企業不斷推陳出新的源泉。優秀企業文化能夠成功對接人文文化與企業管理，支撐企業精神和經營目標的實現，在企業內部，也起到了凝聚人心的作用，使企業員工團結一致、齊心協力，推動企業掌握市場導向，健康持續發展。企業文化建設中出現的山頭主義，會破壞企業文化的完整統一，影響企業的發展。

一、山頭主義的內涵

我國近現代“山頭主義”的表述可以追溯到延安整風時期。由于它是從黨和軍隊所處的分散的農村根據地的一個個“山頭”中自然產生的，故得名為山頭主義，突出表現為搞團團伙伙、拉幫結派。2014年10月，中央第六巡視組組長王正福指出，在嚴格黨內生活的問題上，要堅決抵制政治上的自由主義、山頭主義，有針對性地整頓軟弱渙散黨組織。習近平總書記曾多次在重要場合指出，“決不能搞小山頭、小圈子、小團伙那一套，決不能搞門客、門宦、門附那一套，搞這種東西總有一天會出事！[2]”人民日報批政治山頭主義：清正官場須遠離圈子文化[3]，中國紀檢監察報發文：鏟平“山頭”揚正氣[4]。

跟政治上的山頭相比，組織中的山頭、體系、派別現象也是普遍存在的。外來文化的沖擊、快速變化的環境、日趨嚴峻的競爭、變動頻繁的人事，使得企業文化面臨著巨大挑戰：組織文化異質化、碎片化，甚至嚴重對立;員工思想不統一、紀律意識淡薄、各自為戰;拉幫結派，搞團團伙伙，山頭主義現象突出。

二、山頭主義的成因

在創立初期，企業內部的各種正式組織、規章制度、經營方針都不健全，企業很少通過專業的職業中介機構招聘新人，大部分員工是由創業者本人挑選或他人介紹而來。也有的企業采用了高度的交易型人才模式，通過獵頭，依靠高額的薪資，迅速地組建起一支隊伍，帶來了企業的高速發展。如何存活下去成為這個階段企業的主要目標。一般在此時，企業文化尚未形成，管理上人治色彩濃厚。

進入成長期的企業，經營規模不斷擴大，對各類人才的需求急增，站穩腳跟后的管理者便將前同事、老同學、老戰友等招至其麾下，熟人推薦法由于相互了解，較為真實客觀，既帶來了信任，又降低了交易成本，提高了招聘效率，團隊成員也感覺“找到了組織”，有了心靈上的歸宿感，入職后一般較為穩定，也更愿意努力工作。

企業度過生存期，從不規范過渡到正常經營管理狀態的過程中，越來越多的矛盾和沖突被暴露出來：經營理念與方式不一致，思想不統一，對資源的分配不滿意，強調部門利益個人利益，不認可組織的目標和策略價值觀等。如果不能盡早將員工的思想進行統一，創建優秀的企業文化，建立共同的目標愿景、行動綱領和行為準則，那么就會形成企業內部的小幫派、小山頭，勢必影響到企業整體的發展，各自為政的情況一旦出現，企業的整體運轉就會出現問題，嚴重的甚至導致團隊解散，企業倒閉。

三、企業文化建設的反思

（一）注重精神文化建設

精神文化是企業文化心理積淀的群體意識的綜合[5]。精神文化體現在企業經營哲學、宗旨、方針、目標等方面，是企業文化的核心層，制度文化和物質物化是精神文化的外在表現。因此，建設企業文化不能僅僅停留在表面，更要以精神文化的建設為核心。現實生活中，有些企業不重視企業文化建設，談到企業文化，很多經營者都認為是虛的，沒有什么實際作用;有的企業文化建設浮于表面，僅僅停留在喊口號、貼標語上面，一些口號形式化、空泛化，缺乏吸引力和生命力，未能顯示出其獨特的企業精神和鮮明的企業形象，員工對此認同感不強，企業文化的感召力、凝聚力、生命力和對外輻射能力弱;也有企業把企業文化等同于文體活動。事實證明，想要塑造優秀的企業文化，就必須經過長期的積累和提煉。思想重視、領導組織、專家幫助、員工參與、必要時外聘專家，注重挖掘提煉深層次的文化內涵，才能培育建設出優秀的企業文化。

（二）重視企業家作用

習近平總書記指出：“市場活力來自于人，特別是來自于企業家，來自于企業家精神[6]。”企業家是市場積極最活躍的主題，正是他們的存在，才激發了整個市場的活力和動力，才促進了社會財富的創造和積累。企業文化也是企業家目標追求、愛好志趣和心理狀態的體現。

一方面，企業家的領導藝術對企業文化的發展方向影響巨大。厲以寧對企業家素質情況進行了探究，認為企業家除了要有眼光，有膽量，有組織能力以外，還應有強烈的社會責任感[7]。2017年9月，中共中央、國務院出臺的《關于營造企業家健康成長環境弘揚優秀企業家精神更好發揮企業家作用的意見》，明確了企業家的精神地位和價值，并指出企業家遵紀守法和創新發展的品質必須得到弘揚和增強，企業家更要承擔一定的社會責任，必須要有擔當精神。因此，企業家要加強自我修養，通過不斷的學習、教育和鍛煉，成為一個政治堅定、品德高尚、知識廣泛、能力突出的綜合體。

另一方面，在培育企業文化的過程中，企業家要帶頭示范，以身作則，發揮榜樣作用，要有意識淡化個人作用，要善于發揮團隊的價值，營造風清氣正的用人環境;企業家要身體力行地對外宣傳企業文化，對內灌輸企業文化。例如，在企業經營管理過程中企業家要擔任發言人的角色，在對外傳遞關于組織的計劃、政策、成果等信息的同時，宣傳企業文化，樹立良好的社會形象。在新員工的入職培訓時，企業家通常會親臨現場對內講解企業的歷史和經營哲學、企業的價值觀、發展目標等。企業家的親歷親為，既體現了對新員工的重視和關懷，又能最大限度地凝聚員工思想，使員工認同企業的文化，思想統一地為共同目標奮斗，形成企業合力，從而增強企業的競爭力;此外，企業家還要充當“醫生”的角色，要善于發現企業文化中存在的問題和不足，有效應對企業文化沖突，對小圈子、山頭主義的苗頭性問題要早發現早解決。

（三）加強制度建設

制度培養文化，文化的形成取決于制度的建立[8]。把權力關進制度的籠子里，健全選人用人制度體系，能夠有力破除山頭主義。

1.堅持人員配置原則

根據崗位要求和實際工作需要來選拔、錄用各類人員，將因事擇人的原則貫穿人員配備的始終，大材大用、小材小用、無才不用;此外，在引進人才的過程中，也要注重培養多元化的員工結構。

2.不輕易下放招聘權

隨著人力資源管理理論的發展，越來越多的企業開始認識到員工招聘的重要性，招聘流程與程序也日趨成熟與完善。集團總部統一招聘，系統內調配使用的方式被大中型企業廣泛使用，重視招聘權，使一些跨國公司都至少堅持跨兩級招人。作為這方面的佼佼者，阿里巴巴甚至將跨級招聘延伸到了四級，例如，廣東大區的總經理，下邊有城市經理，城市經理下邊有業務主管，業務主管下邊是普通的銷售或者客服。廣東大區總經理，要直接面試到銷售或者客服。統一規劃、跨級招聘既可以提高招聘工作的水平，保證招聘員工的質量，提高招聘工作效率，又可以防止基層應聘者找關系，托朋友，任人唯親。

3.慎用熟人推薦法

熟識的人進行推薦，招聘成本較低，效率較高，有針對性，能快速投入工作。要使熟人推薦法發揮作用，推薦人應當對被推薦人的情況非常熟悉或者有相當多的時間與機會觀察被推薦者，推薦人應當公正無私、品德高尚，有能力對被推薦者作出正確的評價并且愿意也敢于給出自己的直率意見。在使用熟人推薦法時，要對其推薦的人數、職位等進行一定的限制;被推薦人進入公司以后，企業要有計劃地對其進行思想引導，使其價值觀與企業價值觀一致，盡快實現身份轉變，融入新的企業中。

4.親屬回避原則

裙帶關系是企業組織人際關系的毒瘤，例如一些家族式企業，任人唯親情況尤為嚴重，這會嚴重危害企業的組織人事關系。為避免此類情況的發生，一些企業在工作申請表中，就要求應聘者填寫主要社會關系，并承諾其真實性。

5.崗位定期輪換原則

輪崗制度已經在一些行政管理單位和權力部門得到了有效實施，企業也可以積極采納。華為很早就意識到了輪換崗位對企業進步的重要意義，不但對部門中高級主管采取職務輪換，更在基層主管中強化了輪換的頻率。聯想集團也是崗位輪換制制度執行的佼佼者，會有專門的評價部門在恰當時機給高潛質領導安排輪崗，促進其不斷修正自我足跡，提升領導力水平。

四、結語

企業文化建設是一項長期而復雜的系統工程，山頭主義的產生有其歷史必然性，給初創企業注入了新生力量，帶來了活力，使企業能抓住時機迅速發展壯大。企業管理者要正視山頭主義的存在，承認山頭，因勢利導，對破壞組織團結統一的山頭主義要保持高度的警覺，常抓企業文化建設不放松。

參考文獻：

[1]定雄武.企業文化[M].北京：經濟管理出版社，2012，6.

[2]十八大以來重要文獻選編（上）[M].北京：中央文獻出版社，2014.

[3]劉春生，黃嘉卿，甘士蓮.鏟平“山頭”揚正氣[EB/OL].http：//fanfu.people.com.cn/n1/2018/0523/c64371-30007794.html.

[4]秦強.清正官場須遠離圈子文化[EB/OL].http：//www.huaxia.com/xw/rmpl/2015/01/4218422.html.

[5]易曉芳，陳洪權.企業文化管理[M].武漢：華中科技大學出版社，2015.

[6]習近平.謀求持久發展共筑亞太夢想—在亞太經合組織工商領導人峰會開幕式上的演講[EB/OL].http：//news.cntv.cn/2014/11/09/ARTI1415518997751141.shtml.

[7]厲以寧.中國企業家的標準[J].商業時代，2000（7）.

[8]趙琦妍.企業文化與制度管理關系的研究[J].管理觀察，2017（10）.