社交網絡招聘在人才招聘中的應用與思考
——以領英為例

錢雨瀟

(中國人民大學 上海 200000)

在社交時代下，在線社交網絡連接了客戶、供應商、員工、競爭對手、主管機構等，社交網絡也改變了企業傳統的管理決策，因為企業的客戶、企業的員工、企業競爭對手的角色都在發生著變化。

一、社交網絡招聘的定義

社會網絡招聘是指基于社會化網絡媒體的招聘，即除傳統的網絡招聘渠道之外(如招聘網站、企業網站)，企業利用社會化網絡服務平臺(如微博、社交網站、論壇等)展開招聘工作，如招聘信息發布、招募及甄選。企業可在社交網絡中建立公司主頁，推送企業的相關信息，而企業招聘人員可與潛在的求職者建立好友關系并進行良性互動。通過社交網絡這一招聘平臺進行招聘與錄用等管理實踐，企業可以和求職者及時進行信息的分享與交流，實現了傳統網絡招聘人機交互向人人交互的轉變。

二、社交網絡招聘在國內外的現狀與發展

據國外知名數據公司Statista和Pingdom的數據顯示，截止到2019年全球約有29.5億人在使用社交媒體，預計到2023年，這一數字將增加到近34.3億。由此可見使用社交網絡成為了當下最流行的在線活動。在擁有如此大量的基礎用戶的前提下，社交網絡招聘亦成為了目前最熱門也是最受關注的招聘方式之一。據Shrm發布的數據顯示，全球84%的雇主正在使用社交網絡招聘，9%的組織計劃使用，使用數還在不斷增長。其中領英在全球有超過6.9億個人用戶及3000萬家企業，是企業招聘人員最關注的社交網絡平臺。

雖然國內的社交網絡起步較晚，在實踐中國內企業招聘人員已利用這一渠道開展招聘工作，但其并未完全取代公司在傳統招聘網站上的廣告，而是作為一個很好的招聘渠道補充。領英發布的2016年中國人才招聘趨勢報告顯示，有40%的中國受訪者認為職業社交網站在招聘人才方面是一個關鍵而持久的趨勢，對這一趨勢的信心高于全球和美國平均水平。但國內其他社交網絡如微信、微博等，仍有就業信息不完整，非工作相關信息居多，平臺數據非結構化等問題，以此判別候選人的求職偏好與與從業意向具有更多的主觀效應。

那么究竟哪些候選群體使用或更喜歡使用社交媒體，不同群體在社交網絡的選擇上是否會存在差異，不同平臺具備什么樣的功能和優勢，下表就以上問題進行了歸納和總結。

表1 適用類型與平臺優勢

三、領英的社交招聘模式與特點

“基于ELM主導型雇傭關系的領英社交招聘模式分析”一文對領英的社交招聘模式進行了總結，歸納出基于2B2C雙邊市場的人才解決方案、基于全球人才庫的“被動求職者”聚焦、基于信息對稱和大數據的人才-企業精準匹配、基于社交網絡的人才-企業專業化匹配這四種模式，如下圖所示。

圖1 領英的社交招聘模式

不同于其他社交網絡平臺，領英背后所反映的招聘特征有以下幾點：

(一)企業與求職者的雙向互動

傳統的互聯網招聘為單向招聘模式，企業只看到求職者的基本履歷，企業的招聘廣告也只能通過薪資福利等職位本身的吸引力來招聘人才，求職者與雇主無法進行深度了解，而以領英為代表的社交網絡可以實現企業與求職者的雙向交流。對求職者而言，除了發布自己的教育背景、工作經歷、個人技能等信息外，領英還增加了他人背書與關注的功能，可以幫助招聘人員提供多方面的信息用以識別候選人的能力與偏好。對企業而言，領英有龐大的職業用戶數據，可以根據其年齡、所在行業、職位級別等標簽進行受眾細分，精確選擇品牌信息的傳播受眾，使品牌信息精準達到用戶、建立高效的品牌溝通。企業招聘人員還可以通過人才搜索功能設定相應條件快速定向進行人才搜索，并直接與候選人通過領英的Inmail功能進行對話與互動。

(二)被動求職者聚焦

據Blackstone Talent group的最新數據顯示全球只有30%的求職者活躍看機會，而70%的求職者普遍顯示出專業能力高，對現有工作滿意，不主動尋求機會但對新機會持開放態度，這類人才往往比主動求職者質量更高。在失業率處于較低水平的今天，如果不聚焦于這些被動求職者，企業不僅招不到最優秀的人才，還有可能完不成最基本的招聘任務。尤其對于被動求職者中的中高端人才，其經驗豐富、人脈優且廣，選擇空間大，往往不需要積極尋找機會。領英將大量企業和專業人才通過建立個人檔案引入到同一平臺，形成了一個數量級可觀的全球專業人才庫，將這類被動求職者也囊括其中，社交網絡可以比其他渠道更廣泛地搜索到這部分人群，使得企業可以聚焦到這類高端人才，并以社交的方式建立聯系，將被動求職者轉化為主動求職者。

(三)人才匹配的大數據實現

領英中國人才招聘趨勢報告中指出，84%的招聘人員提到分析人才數據來驅動決策將在未來五年里變得更加重要。美世全球及中國人才趨勢報告中也指出，企業制定以數據為依據的決策能力增強，新技術與大數據已滲透到人力資源的工作中。由此可以看出人才大數據成為企業招聘工作及決策的重要依據，基于社交網絡所產生的大量人才數據則可幫助這一過程的實現。領英6.9億的用戶其個體行為會產生數以百億、甚至千億級數據量。社交網絡提供的人才數據包括人口統計數據、產品數據、心理數據、行為數據、推薦數據、位置數據、意向數據等。專業的社交網絡平臺(如領英)與個體社交平臺(如Facebook與微信)等提供信息的類型不同，一般認為領英等專業網絡平臺更多提供人與崗位匹配的信息，包括教育背景、工作地點、工作經驗等信息。從招聘的角度，一方面這些大數據幫助企業更好地了解到目標人群，他們在哪里，誰在雇傭他們，他們擁有什么技能，以期提升招聘的效率和智能化程度。另一方面幫助求職者從成千上萬的職位中篩選出最適合自己的機會，從而更好地去規劃職業發展路徑。解決了以往招聘過程中企業很難找到合適的人才，求職者很難找到符合預期的工作機會的問題。領英的人才匹配就是基于人工智能技術和大數據實現，使得招聘與求職雙方的用戶體驗都得到了極大的提升。

除了上述招聘特點，領英的社交網絡招聘的優勢還可以體現在：

(一)提升招聘有效性

相較于傳統招聘網站的大量零散數據及無效簡歷，信息的不對等導致了雇傭方和勞動者的篩選成本增高，招聘周期增長。領英通過大數據分析可以精準觸達目標候選人，領英上71%的公司關注者愿意收到公司有關新職位的動態信息，平臺根據候選人資質經驗將相關度更高的工作和機會進行精準推送，引導候選人前往企業招聘專版了解企業文化及工作機會。且傳統招聘網站用戶粘度低，求職者在求職期間會經常登陸，一旦找到工作就不會再繼續登陸網站。領英能幫助用戶實現長遠價值，從而擁有更強的用戶粘性和生命力，用戶活動及信息更新也更頻繁，企業可以獲得更為實時的信息。領英在人才定位及用戶吸引方面都具有獨到的優勢，能極大地提升招聘有效性。

(二)強化個人品牌及企業品牌

領英的個人檔案不僅只是一份個人簡歷而是對個人品牌的塑造。其個人用戶頭像多為展現職業風范的職業照，求職者還可以為自己創立專屬標簽、技能和薦文背書。領英報告指出，提供完整資料(如照片、簡歷、專業技能和薦文))的用戶，獲得雇主青睞的幾率是其他人的四十倍之多。

隨著信息透明化，越是優秀的人才越對企業的品牌、團隊文化及工作環境等“軟性條件”有更高的要求。領英的公司主頁可以通過視頻，照片，員工創作的內容以及定制化的信息，向候選人集中展示企業文化，并建立長久競爭力。同時，領英有超過1070萬思想領袖和680萬首席官，為品牌營銷增加商業附加值，品牌信息可通過他們的評論和轉發進行更有價值的二次傳播，強化品牌認知。

(三)提供市場洞察

領英通過數據案例，可以為用戶提供專屬的解決方案。在實際工作場景中，其市場洞察不僅可以幫助企業進行招聘決策，了解競品公司的組織與人員，甚至可以通過分析某一類型人才的變動趨勢，了解人才的地域分布以幫助企業進行更高層面的人才戰略布局。這些都是傳統招聘渠道無法幫助企業實現的。

四、社交網絡招聘面臨的問題

(一)信息安全

在以社交網絡為代表的大數據時代，人們對于網絡信息的安全性愈加關注，Facebook在2018年曝露的用戶隱私信息被濫用的網絡安全事件更使得用戶數據應該被如何使用成為了大眾焦點與關鍵問題。中國科學院心理研究所研究員朱廷劭談到，人們在社交網絡上的一舉一動，都是性格特點與內心狀態等心理特征的某種反映，通過社交網絡行為數據的分析，可以對一些比較隱私的個人關鍵信息(如年齡性別等)進行有效推斷，甚至還有可能識別出個體的性取向、政治傾向、價值觀等通常意義上更“敏感”的個人信息。用戶數據應該被如何使用、如何保障個人信息安全已成為丞待解決的社會問題。

(二)易于產生偏見

社交網絡的使用因人而異，如果把其個人信息作為招聘員工的判斷之一可能會喪失其準確性與公平性，在招聘過程中招聘人員在不知不覺中易于產生偏見。人們是不斷變化發展的，在過去的一年、一個月甚至更短的時間里人們都有可能發生改變，且求職者過往的求職傾向放到現在想法也可能已完全不同。在招聘過程中，企業與招聘人員往往傾向于那些在社交媒體上表現良好的人，而不是那些在網上不太活躍的人。

(三)招聘人才層次受限

領英在中國的用戶雖已逾4500萬，使用該渠道的求職者其普遍學歷和知識水平較好，且多為外企員工，但其在中國就業群體的大市場中占比還很小，并沒有被廣泛推廣和使用。國內社交網絡個人信息開放程度較低，求職者對于社交網絡招聘的信任感低于傳統的網絡招聘模式。同時，有些公司不喜歡員工利用社交網絡來與自己的人際圈子保持聯系，認為這種方式會影響工作效率和破壞公司信息的保密機制。傳統網絡招聘中低端基礎崗位，而部分中高端技術人才或行業具有特殊性質的人員，對個人資料保護，不愿意將個人信息放在招聘網站上，這類特殊人才并不適用于網絡招聘。對于年齡偏大、文化水平較低的人群，對互聯網的不了解，也不會選擇這種方式，由此可見社交網絡招聘仍存在使用程度不高及人才層次受限等問題。

五、企業使用社交網絡招聘的建議

(一)提升品牌形象和宣傳

個體在社交網絡上經營自己的個人簡歷聲譽與人脈，這些數據可以為組織提供專業信息。企業分析整合社交網絡所產生的身份和行為數據，結合自己的空缺崗位，可以對目標候選人的招聘信息進行更大程度的定制，通過明確的內容定位與新穎的形式，更有效地吸引求職者。另外，企業還可通過加強推廣公司品牌將自己與競爭對手區分開來，好的雇主品牌可以幫助企業更有效地找到和雇傭人才，了解自己的相對優勢以及目標人才最重視的事項，精準傳播。

(二)正確評估個人信息

Goffman(2008)提出的“戲劇論”表明，社交網絡為個體提供了一個公開展示和互動的平臺，個體在真誠地呈現自我的同時，也有經過精心裝飾自我后的假面表演，真誠的自我呈現部分是社交網絡招聘要去利用的部分，個體假面的表演也是招聘人員需要特別甄別的地方。為了避免偏見的產生，企業還應當做到防止讓與工作無關的信息影響決策，不歧視個人的社交偏好，保障招聘過程的公平性。

(三)規范社交網絡平臺端，做好充分的信息管理

美國科技媒體網站The Verge 2019年發布的評論探討了新的立法將社交網絡列為目標，目前該規范大型科技平臺的法案正在國會進行審議。如何保證互聯網大數據時代下的網絡信息安全，得到了越來越多的關注。可以預見，隨著社會化招聘的擴大和應聘者法律意識的提高，這類問題會成為一種比較廣泛的問題。對企業而言，應加強對相關法律和倫理的關注，不侵犯求職者的隱私權，保證候選人的信息安全及數據的合理使用，并兼顧雇用行為的公平性與一致性，做好企業的應對戰略規劃。

(四)及時給予求職者反饋

Dineen等學者(2002)研究了招聘反饋對求職者的影響，他們認為提高招聘有效性的一個有效的途徑就是及時地給予求職者反饋。對于企業來說，如果因為反饋不及時，會導致候選人選擇其他機會或因為過長時間的等候對企業和招聘崗位存疑，也會降低候選人對企業的尊重和信賴程度。為了避免求職者長時間等待，企業應盡量簡化招聘流程，在每一個招聘環節做到對求職信息的及時反饋與跟蹤，以確保求職者良好的招聘體驗。

六、結語

隨著Z世代加入職場，越來越多的求職者主要通過網絡來全面了解公司的價值和文化，基于招聘目的的營銷內容通過社交網絡這一渠道也更易于推廣和傳播。社交網站作為現今一個重要的招聘渠道，這一普及乃是大勢所趨，其產生的大量數據也對企業招聘有著重要的參考意義。企業應更好的使用這一渠道，正確認識社交網絡招聘，了解社交網絡平臺的特性，用戶人群與平臺特色，以期獲得優秀人才，為企業的長期發展提供更好的人力資源。