淺談人力資源中績效與薪酬福利管理

王宏釅

摘要：隨著經濟社會的繁榮發展，企業在市場競爭力不斷增大，人力資源是企業發展生存的核心生產力，人才戰略作為企業增強自身競爭力的有力保障，人力資源的管理在企業管理中顯得尤為重要。若在人力管理過程中，給予的績效與薪酬福利不甚合理，那么很容易引起員工的不滿，甚至會出現人才流失等嚴重后果。為了避免這些情形發生，企業應當重視人力資源當中績效與薪酬福利的管理。本文就人力資源中的績效以及薪酬福利的管理問題做簡要探析。

關鍵詞：人力資源;員工;薪酬福利;績效管理

企業的人力資源管理制度隨著企業的內部改革創新不斷發展，績效和薪酬福利制度是人力資源管理體系的重要關鍵環節，想要對績效和薪酬福利的管理做分析研究，首先要對兩者的內涵做一個深入的了解。所謂的績效，指的是企業參照員工的工作標準和業績標準，采用公平公正的考核方式，對員工的完成任務情況，履行工作職責的能力做出中肯的評價，并依據評價給予一定的獎勵。而所謂的薪酬福利，則指的是薪資和酬勞以及福利，分為以現金形式發放的薪資部分，也就是工資，以及以非現金形式發放的福利部分。而福利又分為兩大塊，一塊是法定福利，也就是法律規定的，必須給予員工的非現金獎勵，另一塊是公司福利，這一塊的福利情況較為復雜，視公司不同而定，每個公司不盡相同，福利是吸引招納人才的重要砝碼。

一、績效考核與薪酬福利之間的關系

公司的績效考核與薪酬福利之間是互相關聯的，有千絲萬縷的聯系。一般情況下，公司都是通過對員工參與績效考核的結果數據，來評價一定時期內員工的業務表現，最后依據績效考核的成績，來決定員工在某一階段內的薪資福利。從這個角度上來看，績效考核的成績是與薪酬福利的高低成正比的?？冃Э己说某煽冊礁撸匠旮＠簿驮礁撸冃Э己说某煽冊降?，那么相應的，薪酬福利也就越低。員工也可以通過對這兩者間的任一數據來推斷另一個，倘或績效考核的成績較好，那么現階段的薪酬福利一定很可觀。如果這段時間段的薪酬福利較為單薄，那么很可能就是因為在業務上的績效考核不過關。

二、企業的績效和薪酬福利現狀分析

當前企業與企業之間的競爭壓力增強，使得人力資源管理在整個公司運營中的比重不斷的上升?？冃c薪酬福利作為人力資源中非常重要的兩個組成部分，必須得到應有的重視。而實際情況中，很多公司并沒有與之規模相匹配的績效與薪酬福利制度體系，以及一套完善的考核標準。關于績效與薪酬福利，目前在企業中常見的運行模式有下面這幾種：

（一）檢查評比模式

所謂的檢查評比模式，就是通過對員工日常工作狀態以及業務完成質量的檢查來進行員工之間的業務能力評比。這種考核方式成本最低，也最容易得出結果，故而在早期的員工工作質量抽查與審核中，經?？梢砸姷健５@種考核方式由于本身是減分制，長久的施行不利于提高員工的工作積極性，也會對員工的自信心有所打擊，除此之外，考核項目的信息來源渠道也并不能完全保證其真實性，故而用這種檢查評比的模式來進行員工的績效與薪酬福利考核是否能起到良好的效果，仍然值得商榷。

（二）共同參與模式

共同參與模式，淡化了考核人與被考核之間一對一或者多對一的關系，將考核演變成了全體員工共同參與的事件。在這種考核模式中，人人被考核，人人成為考核人，上級領導很容易從考核結果中看出每個被考核對象在公司中的人際關系和業務能力。這種考核的副作用比較小，對薪資福利產生的影響也遠遠有限，故而就目前情況而言，這種共同參與的考核模式是大多數企業樂于選用的模式。當然它也有弊端，由于企業中的人數眾多，各個部門的同事之間互相的認識與了解也有限，所以在進行共同參與模式的考核中，有很大一部分考核結果真實性都無法得到確切的保障。這是這個模式所具有局限性的地方。

（三）自我管理模式

所謂的自我管理模式，指的是員工根據自身的業務能力和實際情況，自發的制定下一階段的工作目標和工作計劃。以此來作為未來工作的努力方向。在自我管理的模式中，通常是依靠員工的自我規劃來進行工作，上級對下級在工作方面的干預并不多見。因此這種考核模式，也是目前企業常用的考核模式，績效和薪資福利的等級，通常都是依照員工最終的工作效率和工作成果，是否與自己的工作目標計劃相一致來確定的。但這種模式也存在弊端，由于對員工在計劃擬定時所設目標的下限并無具體規定，故而也可能存在員工為了能夠順利的拿到相對應的績效和薪資，而有意給自己制定較低的目標計劃之類的事件發生。久而久之，員工對于工作的熱情與積極性會受到影響。企業的利潤效益也會因此而大打折扣。

績效與薪資福利的等級設定以及整個考核系統的完善，都要以公司的實際情況作為依據，在此基礎上，在通過對公司內部員工實際能力的考察，制定出相對應的績效與薪酬福利計算體系。但在實際情況中，績效與薪資福利的制定與發放，往往不能夠按照規章制度嚴格進行。相關的人力資源部門并不會根據公司的實際情況，實時的更新有關員工的薪資情況和待遇情況，久而久之，公司的福利制度與績效管理制度就會與公司的實際情況脫節，使得公司在進行人才招納時遭受到一定的損失。除此之外，也很少有公司能夠把員工的薪酬福利以及績效管理做到完全的公平化、透明化。有相當多的企業在有關績效以及薪酬福利方面的章程，都顯得含糊不清，而內部員工由于信息交流不暢，而無法在第一時間獲得自身供職企業有關績效和薪酬福利的獎懲明細。這樣的情況倘若得不到改善，勢必會影響到員工的工作積極性，也會影響到員工對企業權威的信任程度，故而這個問題，也是亟待解決的問題。

三、完善措施及建議策略

前文中已經對績效以及薪酬福利的重要性做了細致的分析，也對現階段大部分企業就績效以及薪酬福利等方面存在的問題進行了深入的了解。在未來的企業發展與改革中，由于員工個人意識的增強，員工對生活質量的要求逐漸提升，人力資源部門有關薪資福利以及績效的管理和分配問題，將會變成企業未來發展道路上十分重要的議題。故在這種情況下，應當制定科學合理的相關績效以及薪酬福利的改良措施。

（一）完善薪酬管理體系

現階段企業人力資源體系還在不斷完善之中，大部分企業在關于薪酬福利的問題上，并沒有形成一個完善的運作體系，這會使得員工無法在規定時間內享受到應有的權益，也會降低內部員工對于工作的熱情。故而對薪酬管理體系的完善是非常有必要的。有關薪酬管理體系的內容，最重要的是與薪酬分配方式的相關制度和運作體系。由于企業與企業之間的競爭壓力不斷的加大，各個企業對于人才的需求也不斷增加，因此薪酬的合理分配方式的制定，有助于幫助企業留住人才。只有建立健全科學合理的薪酬分配方式，才能夠使得對企業做出過突出貢獻的員工，得到應有的嘉獎。而哪些消極怠工的員工，則會在完善的薪酬管理體系下，受到應有的懲罰，獲取相應的薪資待遇。這樣一來，便減少了員工混日子不好好工作的情形，一切按照人力資源部門制度下的薪酬管理體系辦事，才能盡可能的使得整個企業在公平、公正的環境下運行。

（二）落實績效考核

就現階段而言，大部分企業都有自己的績效考核辦法。但并不是每一個企業都能夠將自身構建的績效考核辦法落到實處?？冃Э己说闹贫ㄅc推廣，本質上是為了激勵企業的員工，讓他們能夠通過績效考核的辦法，增添工作的積極性，提升工作的熱情，進而創造更為有用的企業價值。但在實際的企業運作過程中，由于企業部門構成復雜，人員繁多，要有關管理層對每一個在職員工進行細致的績效考核還是相當有難度的，故有很多企業的績效考核只是一個階段性總結員工工作業績和效率的員工大會，省去了績效考核該有的步驟，也并沒有按照績效管理辦法，對績效不達標的員工進行相應的懲罰。久而久之，績效考核變成了一張沒有公信力的空文，變成了企業文化中的形象工程。這是十分不利于企業的發展的。故想要令企業的績效以及薪酬福利能夠有一個大幅度的改進和優化，就應當落實嚴格的績效考核制度，相關部門負責人認真按照績效考核的標準來進行員工工作能力及工作效率的評定。讓員工在日常的工作中有一定的緊迫感和責任心，只有這樣，才能夠使得企業內部的員工更加充滿活力。

（三）績效與薪酬福利的聯合運用

倘若只是為了實施績效考核而對企業成員進行高標準，嚴要求，有可能會給企業日常的工作環境帶來壓抑的氣氛，使得員工在高壓力和高強度的工作環境中進行工作，最終會產生疲乏感，厭倦感。在這種情況下，企業便失去了員工的向心力。倘若企業的績效考核方式太過嚴苛，使得企業員工在工作中容易產生不適，還可能會使得員工產生自我否定和自我懷疑的情緒，員工容易出現心理問題。為了避免這些情況的發生，績效考核應當與薪酬福利聯合起來運用?？冃Э己艘坏┡c薪酬福利掛鉤，員工在日常的工作中目標感將更明確，或許會更具有責任心和工作動力。而反觀薪酬福利，也能夠在與績效考核的聯合運用中，制度和等級以及獎懲明細變得透明起來，使得員工對企業的薪酬福利制度有更深層次的了解。因此不管是從哪個方面來說，績效與薪酬福利的聯合運用，對于員工和企業而言，都是有好處的，將這兩者掛鉤，能夠使得企業和員工獲得雙贏。

（四）健全薪酬獎勵的機制

由于企業規模和文化的不同，每一個企業的薪酬福利的標準也不一樣，但無論企業的薪酬福利處在怎樣的水平標準，員工都會對薪酬福利豐厚程度的改進格外的關注。對于任務量大，需要員工進行經常加班的企業來說，太過于穩定的薪酬待遇以及忙碌壓抑的工作環境，很容易令員工產生疲軟的感覺，而繁重的工作對于個人時間的侵占也會使得員工對其所供職的企業產生埋怨之情。為了防止這種現象的發生，企業應當建立健全自身的薪酬激勵機制，讓所有員工都感受到額外工作量所帶來的豐厚報酬。只有這樣，企業內部的員工才能以一個比較平和的心態去面對繁重的工作以及高壓的工作環境，才能夠使得整個企業更有朝氣，更加有活力。在建立和健全薪酬激勵機制的同時，要特別注意用于獎勵的薪酬待遇與員工工作量以及工作效率的匹配程度。倘或薪酬的獎勵機制與員工的工作量不甚相符，大量的加班工作以及極高的工作效率，換來的卻是普通的薪酬獎勵或者過于低微的薪酬獎勵，那么這樣的薪酬獎勵機制，便不能取得太好的效果。故而薪酬的獎勵機制應當與員工的勞動量成正比，才能夠取得較好的效果。

（五）加強軟性福利的提升

由于社會競爭壓力的加大，以及獨生子女政策等問題，導致二三線城市的流失人口增多，成千上萬的獨生子女背井離鄉來到異地，進行獨自打拼。舉目無親的城市生活，再加上車貸房貸子女教育花銷的壓力，現代職業青年的精神壓力要大過以往任何一個時代。若企業內部的文化氛圍比較壓抑，在追求業績任務的同時絲毫不顧及員工的日常生活，那么企業的向心力和凝聚力便不能得到很好的提升。對于現代社會的企業發展以及員工應聘而言，人文關懷作為一個職場的新興概念開始進入人們的視野。比起工資高，壓力大的企業，現代青年更愿意進入職場壓力小，人文情懷濃厚的企業中進行工作。因此一個企業想要獲得長遠的發展，就必須要提高對員工的軟性福利建設。所謂的軟性福利，也就是除了現金物質以外的其他福利。包括生日福利、疾病福利、探親福利等等，都包含在內。其實在日本，軟性福利的運作體系已經非常成熟。在日本本地的企業的終身制度促使企業的軟性福利快速完善，不僅企業內部員工能夠享受到來自企業的人文關懷，包括員工的家人如父母，配偶等，也都能夠享受到來自企業的人文關懷。在現階段的社會氛圍里，人文關懷作為一個福利要素在企業的競爭中也占有非常大的比重，故而企業本身加強軟性福利的提升是很有必要的，也是很有成效的。

（六）完善團隊工作中的福利制度

在很多企業的日常工作中，往往工作人員不是單獨的進行某一件工作或者某一個項目的運行的，而是通過團隊操作來完成日常的工作處理與項目分析的。如果企業的績效考核以及薪酬制度不是以個人為考察對象，而是以團隊為單位來進行考察，那么有關的考核制度以及薪酬福利的制度，就應當因為考察單位的改變而進行相應的改變。在以往企業以團隊為考察對象的工作中，往往只是將薪酬福利與績效考核制度落實到團隊一級，便不再加以關注。至于團隊中的每位企業成員，究竟在團隊工作中扮演怎樣的角色，以及落實到團隊的薪酬福利應當進行怎樣的分配，都不再進行關注。這固然可以為企業的管理層省去了很多不必要的管理麻煩，也節省了很多時間成本，但團隊自主進行利益劃分，往往可能會由于薪酬福利的不公正而引發一系列的事故，不僅使得整個團隊的同事間關系變得難以為繼，整個公司的風氣也會因此而受到影響。故而在針對以團隊為單位的薪酬福利的發放時，有關部門也應當制定出專門為團隊工作所參照的績效考核制度和薪酬福利制度，讓內部員工在進行福利劃分時，能夠有規章制度可依，讓團隊的內部管理更加公平透明，從而促進團隊整體凝聚力的提升。

四、結束語

人力資源的績效考核以及薪酬福利在企業運營管理中占據重要地位，人才是企業競爭和發展的核心力量，健全和完善績效考核、薪酬福利制度是企業發展過程中的重要任務，結合企業的實際情況，制定科學合理的現代企業人力制度，明確各項考核標準，規范各項管理流程，不僅會減少人才流失，調動員工的積極性，增強企業團隊的凝聚力和戰斗力，讓企業在競爭中占據優勢，提升企業的公信力，企業的口碑也會因此而有所上升，利用有利的人才管理戰略吸納更多優秀的人才加入，促進企業的長久穩定發展。

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