淺談企業內部人力資源市場建設與實踐

梁潔瓊

摘要：人力資源管理是企業在運營發展過程中的重點工作，如果企業的人力資源結構不完善或者企業的人力資源配置不均衡，那么企業在發展的過程中不僅要承擔著更多的人工成本，而且企業自身的轉型與崗位良性流動都會受到較為嚴重的影響。本文首先概述了企業內部人力資源市場建設的主要內涵，隨后分析了內部人力資源市場建設的前提條件，最后從企業內部人力資源市場建設的實踐層面上展開深入分析，側重于工作方式的創新，針對于人力資源配套機制的完善，主張企業通過建設內部人力資源市場制度的組合，推動企業人力資源優勢和作用的發揮。

關鍵詞：人力資源;管理;創新;人才

一、內部人力資源市場建設內涵分析

企業內部人力資源市場也就是企業內部的整體在崗工作人員，需要順應企業的運營發展需求，遵循企業內部供給原則進行良性流動，實現企業內部人力資源管理工作水平的不斷提升，保證企業內部在崗工作人員的合理配置。內部人力資源市場也就是通過市場化的手段對企業內部的人力資源進行統一運作、統一配置，并在此環節中將人力資源配置流程轉到人力資源平臺上，企業的整體員工能夠通過人力資源平臺獲取企業人力資源流動信息，一方面完善了企業人力資源建設質量，助推企業的可持續發展。另一方面為企業內部職工提供了一個公開公平的可視化平臺，間接的激勵企業內部職工的競爭意識，使其在企業發展的過程中不斷提升自身的專業技能和業務處理水平，從而在人力資源平臺的驅動下提高員工專業技能和業務水平。對于企業內部的人力資源管理部門來說，人力資源市場建設轉變了以往的工作模式，人力資源的管理將不再是指令下達形式或者隨意形式的管理，而是一個系統性可視化的良性流動機制。

二、企業內部人力資源市場建設的需求條件

（一）企業穩定發展的需求條件

近年來我國的經濟體制在不斷的變革，在變革的過程中國內的各大企業必須要通過一次徹底的革新才能夠順應經濟體制的變革而實現自身持續性的發展，但是徹底的革新對于一個企業來說必然需要一些特定的階段，在這一階段中企業不僅要保證管理體系和管理模式的革新，而且在人才資源方面、生產運營方面等多個角度也需要進行革新，這樣才能夠保證企業整體上改革的統一，促進企業在新形勢卞運營效益的不斷提升。在企業員工數量不發生變化的基礎上企業所面臨的壓力和負擔也在逐漸增加，如果企業在原有的人才管理模式下保持運營和發展，那么企業的發展將會受到較為嚴重的影響，所以企業對內部人力資源開展市場化建設，是為了與企業穩定發展的需求條件向吻合。

（二）企業勞動生產率的提升需求

隨著我國科學技術的發展，近年來我國各個行業領域的企業在發展的過程中自身的管理水平也在不斷的增強，各個行業領域的企業通過引進先進的設備、更新管理模式與管理理念、順應黨和國家的發展政策實現了工作質量的逐漸提升，促使企業在競爭激烈的市場中占據更大的份額。但是筆者通過對國內中大型企業中人力資源情況的調查和分析，發現我國大部分中大型企業中員工老齡化問題較為嚴重，而且這一問題隨著企業運營發展年限的增加而逐漸嚴重，此外我國中大型企業中員工的年齡對比差也存在著較大的相對性，通過綜合分析老齡化與年齡對比差這兩個問題對于企業勞動生產率存在著直接的影響，其中老齡化問題所映射的就是，企業年齡較大的員工在應對新的管理模式、新知識以及新設備應用等方面存在排斥感，考慮與以往的管理模式和固化的工作形式存在直接關系，而年齡對比差所映射出來的問題則是企業部分員工能夠快速的適應企業的新管理體系和新設備的應用，但是另一部分員工則不然。所以在企業內部開展人力資源市場建設，不僅實現了企業員工年齡問題與工作效率問題的有效解決，同時也保證了企業的勞動生產效率在全面提升企業內部整體員工素質的基礎上助推著企業的轉型和升級。

三、人力資源內部協調理論基礎分析

（一）中國古代人性假設和管理思想

首先分析中國古代人性假設，其主要涉及到性善論、性惡論、非善非惡論以及人性可塑論等，其次分析中國古代的管理思想，其主要涉及到儒家的德治管理思想、法家的法治管理思想、道家的無為而治管理思想。

（二）人際關系學說的“感情邏輯”

人際關系學說的重點就是人是社會人;在一個正式組織中存在著非正式的組織，領導或者管理方式的創新在與提升組織內部職工的滿足程度。人際關系學說中明確物質和經濟方面的需求并不能夠絕對性的提高組織內部員工的積極性或者生產效率，員工還存在社會和心理方面的需求。當員工在正式組織中不能過得到相應的需求，那么非正式組織就會逐漸衍生，在非正式組織團體中個人對團體伙伴的信任要高于正式組織的控制者，由此個人、非正式組織與正式組織的控制者便產生了沖突，從企業的角度上看這一沖突也就是企業管理人員和企業職工之間的沖突。人際關系學說中的感情邏輯主要就是指非正式組織中的各個成員行為準則，那么正式組織中各個成員的行為準則是什么呢？是“效率邏輯”。人際關系學說中針對非正式組織和正式組織之間的矛盾提出了解決措施，從一個企業的人力資源管理的角度上看，實現企業內部職工經濟需求和社會需求的相互平衡就是解決矛盾問題的關鍵，而在一個企業中正式組織和非正式組織兩者之間是相互依存的，所以解決沖突和解決矛盾的方式應不局限于技術方面和管理模式方面，應該更注重對“非正式組織”的協調處理，重視非正式組織團體中職工社會和心理方面的滿足。

四、我國企業內部人力資源管理存在的問題

（一）人力資源與企業戰略轉移的適應問題

1.企業整體員工素質參差不齊

以我國的私營企業為例，私營企業中的工作人員一部分是卞崗職工和農民工，雖然說私營企業為下崗職工和農民工提供了就業的機會，解決了各個城市地區失業人口的緊張問題，但是對于私營企業來說人力資源管理存在著較大的難度，這一難度主要體現在兩個層面，第一個層面就是職工受教育的不同，要想保證企業人力資源素質的統一化專業化必然要對企業職工進行二次教育。第二個層面就是企業各個部門的在崗職工素質不同，具體的說，企業一線生產的崗位職工往往是操作技術優秀且熟練的員工，企業的研發與管理人員大都是專業技能強、受過高等教育的員工。那么企業在開展人力資源管理的過程中所指定的管理體系不可能保證面面俱到，人力資源管理水平中所呈現出來的員工素質參差不齊問題也得不到有效的解決，所以不同部門的職工在一個固化的管理模式下必然會出現一些不同的結果，對企業的運營和發展產生較為嚴重的影響。

2.企業員工結構與企業戰略轉移不符

我國國內企業戰略轉移的形式主要為生產經營場所的轉移、生產技術的轉移、怡理方式的轉移，那么從上述三種轉移方式的角度上看，首先生產經營場所的轉移主要就是指企業向經濟發展快的大城市區域轉移，而生產技術的轉移主要指的是技術開發、技術應用等，最后企業治理方式主要為股份制、公眾化轉移。在企業戰略轉移的過程中企業員工結構并未得到及時的更新轉型，導致企業職工未能夠跟隨企業的戰略轉移規劃，對企業的戰略轉移形成了人力資源層面上的阻礙。例如傳統的企業所需要的人才多為高級的技術工人，而高科技的新型企業則需要高素質綜合型的應用人才，企業在戰略轉移的過程中員工結構是問題之一，而企業招聘不到大量的高素質綜合型應用人才是問題之二。

（二）政策福利對人才的影響

部分企業在資金政策和享受政策方面一直處于一個不利的地位，最為明顯的就是民營企業，與國有企業相比民營企業的資金主要是自主資金，大部分民營企業都會通過壓縮企業內部職工的工資提升企業本身的運營效益，所以在薪酬待遇方面民營企業與國有企業形成了一個較為鮮明的對比。此外部分企業因戶籍政策問題不能夠滿足企業員工的戶籍需求，導致大量員工因戶籍的問題而加快了流動速度，員工在一個城市中的戶籍影響著員工的醫療保險、影響著員工住房公積金的繳納以及員工子女就學等問題，總體來看人才招募所涉及到的問題范圍較大，由此能夠明確企業在人才獲取、人才保留以及人才使用三個方面都存在一定的問題。

（三）憑感覺和經驗招聘人才不能夠滿足企業的實際需求

對于人才的定義我國各個企業存在不同的見解，由于不同行業領域企業所運營的項目和發展目標的不同，在進行人力資源管理和人才招聘的過程中所需要的人才也就存在著較大的差異，那么依舊將民營企業作為實例分析的對象，目前我國民營企業到底需要什么樣的人才才能夠助推企業的發展和戰略轉移呢？大部分的民營企業在人才招聘的過程中會結合以往的經驗開展相應的工作，但是民營企業在不明確企業發展目標、在做不到人才選擇預見性的情況下所做出的人才招聘決策，并不能夠保證所招聘的人才絕對性的滿足企業的發展需求。此外還存在部分企業在人才選拔的過程中靈活性較大，家族式企業經營模式以及拉關系等方式不利于一個企業的常態發展，同時也給企業內部人力資源管理增添了一定難度，管理人員既要保證企業內部人力資源的良性發展，又要顧及“后門職工”的工作情況。

五、企業內部人力資源市場建設的實踐分析

（一）制定配套機制，保證內部市場工作效率

在企業運營發展的過程中制度先行是關鍵，而制度落實是重要措施，所以為了保證企業內部各項工作流程規范性的全面提升，企業在崗位招聘工作和企業文件落實工作進展階段，要求進一步完善企業內部人力資源市場的運行機制。而本文所提出的配套機制主要就是指企業在完善內部人力資源市場運行機制的過程中，應結合企業自身的發展情況、政策的方向、人才市場大環境;應納人員工的業績考核、員工的薪酬機制、員工的獎勵機制;并將上述各方面要素與員工最終的考核結果有機結合，在工作人員最終考核的階段，參考上述各方面要素從而為企業內部全體員工的日常工作提供一個明確的方向，指引全體員工在各項機制的聯合導向下潛移默化的實現自身工作效率和業務水平的提升。

（二）創新工作方式深化人力資源市場建設

企業在建設人力資源市場的過程中應對內部人力資源配置的方式進行創新，針對企業的“用工矛盾”和企業的“缺員矛盾”及工作方式的創新和優化，企業的管理人員在企業內部人力資源市場建設不同進展階段，應認真分析企業目前的崗位缺員情況和用工矛盾問題，追其根源明確問題發生的本質性原因，研究企業內部各個崗位的優勢和缺點，例如崗位工作任務重、崗位薪酬待遇低等，隨后再對企業的人員聘用方式進行革新和調整，通過招聘方式的調整實現人才崗位需求和企業崗位人才需求的相協調，保證人才與崗位的相適應。此外對于季節性運營發展的企業所面臨的人員流失或者缺員問題，企業的管理人員在招聘的過程中應適當的重視技術性人才、專業性人才的聘用，以緩解企業季節性人員流失的問題。總體來看招聘工作方式的創新是轉變企業內部人力資源水平的直接途徑，也是推動企業人力資源市場建設進度的關鍵措施。

（三）以管理實踐促進企業競爭力的理論模型分析

在人力資源管理實踐提升企業競爭力的理論模型中首先人力資源管理實踐是該模型的起點，該模型的提出者為“克雷曼”，該模型最初的發布書籍為《人力資源管理》，克雷曼認為人力資源管理實踐的開展能夠直接或者間接的促進企業競爭力的不斷提升，提升企業在市場中所具備的競爭優勢。其中直接促進企業競爭力的提升主要就是指企業利用內部人力資源通過科學合理的管理實現內部職工能力的全面發揮，從而為企業的市場競爭奠定良好的優勢基礎，例如企業通過人才招聘方式的優化不僅降低了人才招聘的成本，企業本身直接獲得了成本節約的優勢。而間接促進企業競爭力的提升主要就是指企業人力資源的管理作用于員工，員工的積極性、工作效率、業務水平得到了有效提升，間接的為企業帶來了競爭優勢。

（四）明確運行規則合理流動企業內部人員

企業在建設人力資源市場的過程中應對企業人力資源的運行規則進行熟悉，充分考量不同崗位的工作流程和人才需求，這樣才能夠實現企業內部人力資源的合理流動，間接的推動企業內部各個部門組織崗位競聘的規范性，同時在崗位升級調配環節，企業的人力資源管理部門應利用人力資源市場所自有的優勢，實現公開競聘的方式，遵循擇優從嚴的原則，對技能崗位向技術崗位調配行為、對輔助崗位向關鍵崗位調配行為進行科學化控制。此外企業內部的人力資源市場中應具備輪崗鍛煉環節，利用勞務協作以及業務委托等方式進一步深化企業內部人力資源市場效用的發揮。

（五）完善人力資源市場保障體系

在人力資源市場保障體系完善的過程中首先企業應全面落實動態薪酬激勵機制，這里的動態薪酬激勵機制主要指的是崗位的調配靠內部職工持續競爭決定，職工的收入靠職工在企業內部的貢獻決定。這樣一來職工要想實現崗位的調配或者薪酬的增高就必須通過自身綜合素質以及企業貢獻的提升，才能夠達到目標，也就是說人力資源市場保障體系的完善首要的環節就是以動態的薪酬激勵機制去引導企業內部人力資源的良性流動。其次企業應通過多樣化的方式對企業內部各個崗位的用工情況進行摸底清查，保證上崗人員合格，不合格的在崗人員接受再培訓，如果接受培訓后的在崗人員仍然不能夠勝任相應的崗位工作，那么就可以依照員工獎懲規定進行處理，該環節的激勵機制可以稱之為培訓考核機制。

（六）完善人力資源績效考核機制

為了促進企業內部人力資源管理績效考核效果的發揮，企業還應該側重于績效考核實效以及績效考核透明度的提升，其中績效考核實效的落實主要通過目標任務的量化、評價標準和工作任務的分計劃以及考核針對性的優化。而績效考核透明度主要是指在企業內部人力資源市場中定期的公開企業內部職工考勤、業績、培訓等，為企業內部整體員工提供一個監督的權利，從而間接的實現企業考勤考核公信力的提升。

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